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Talent management : Les nouvelles tendances en gestion des ressources humaines

5 juin 2024

Les évolutions récentes du marché de l’emploi, encore fortement marqué par la crise sanitaire, ont entraîné de nouveaux modes de management des talents. Dans un monde du travail de plus en plus concurrentiel, la capacité à attirer, développer et retenir les meilleurs profils est devenue décisive. Les entreprises doivent plus que jamais s’appuyer sur des équipes performantes, agiles et engagées.

Découvrez comment la digitalisation, le développement des compétences et la promotion de la diversité peuvent vous aider à révéler tout le potentiel de vos équipes.

Digitalisation et outils technologiques

L'intelligence artificielle et le big data au service du recrutement

En quelques années, l’intelligence artificielle, associée au big data, a permis de révolutionner le domaine du recrutement. Ces outils permettent notamment un filtrage rapide et extrêmement précis des candidatures, et un ciblage des profils les plus adaptés, selon des critères prédéfinis. Ils sont notamment capables de prédire l’adéquation d’un profil à un poste spécifique, avec une précision inégalée.

Selon une étude récente, 60 % des dirigeants d’entreprise prévoient de renforcer leur service RH avec davantage d’IA et d’automatisation au cours des 5 prochaines années (Personio). 69% des directeurs des ressources humaines utilisant ces technologies déclarent d’ailleurs qu’elles leur ont permis de réduire considérablement le temps consacré à cette tâche (données SHRM)

L’IA permet par ailleurs de réduire les biais inconscients, en se basant uniquement sur les compétences et l’expérience des candidats.

Analyse prédictive pour la gestion des talents et la planification

L’analyse prédictive, qui consiste à utiliser des données pour prédire des tendances, offre un avantage stratégique : elle permet notamment d’anticiper avec précision les besoins en personnel, départs à la retraite et évolutions de carrière. La mise en place de stratégies de gestion des talents en devient plus fluide, et les recrutements peuvent être prévus à l’avance.

Intégration des Systèmes de Gestion des Ressources Humaines (SGRH) basés sur le cloud

Les SGRH modernes offrent une gestion centralisée, en temps réel, des données RH. Ces plateformes sophistiquées facilitent l’accès aux informations, le suivi des performances, compétences et des besoins en formation. Elles permettent également une optimisation continue des ressources humaines.

Développement et apprentissage continu

Programmes de formation et de développement individualisés

L’accompagnement et la formation des talents font, plus que jamais, partie des plus grands défis en matière de management. Il est devenu essentiel de mettre en place des stratégies innovantes pour accompagner les équipes dans leurs parcours professionnels et faciliter leur montée en compétences.

Les programmes de formation et de développement individualisés, qui tiennent compte des parcours, besoins et aspirations de chaque salarié, connaissent de plus en plus de succès. Ces parcours e-learning « sur-mesure », facilités par l’IA, accroissent leur engagement et leur motivation. Le taux de rétention d’une formation en e-learning est d’ailleurs jusqu’à 7 fois supérieur à celui d’une formation en présentiel (source : Research Institute of America).

Gamification et réalité virtuelle : les mécaniques de jeu s'imposent dans la formation

La gamification consiste à insérer des mécanismes de jeu vidéo dans un contexte de formation professionnelle, pour rendre l’apprentissage plus ludique. Associée à la réalité virtuelle, elle permet de créer des environnements immersifs, qui favorisent l’engagement. L’apprentissage devient plus agréable, et la mémorisation, meilleure. Ces technologies peuvent notamment simuler des situations réelles, permettant aux collaborateurs de se former dans des environnements virtuels, avant de prendre des responsabilités au sein de leur entreprise.

Diversité et inclusion dans la gestion des talents

Promotion de la diversité et de l'inclusion

En 2024, 56% des salariés interrogés se sentent appartenir à une ou plusieurs diversités, selon une enquête BVA People Consulting et AFL Diversity*. Au total, 58% des salariés se déclarent sensibles, promoteurs ou militants de ces enjeux de diversité au travail. La promotion de la diversité et de l’inclusion constitue donc un enjeu de taille pour les entreprises.

Une politique de recrutement inclusive favorise la diversité des idées et des perspectives, prend en compte les contraintes personnelles dans l’organisation du travail, et sensibilise les salariés aux enjeux de la diversité. Ces mesures conduisent bien souvent à une innovation accrue et à une meilleure performance organisationnelle.

Il est dès lors impératif de mettre en place des stratégies adaptées, pour valoriser la richesse des profils et favoriser l’épanouissement des collaborateurs.

Initiatives et programmes pour l'inclusion en entreprise

De plus en plus d’entreprises prennent des initiatives telles que des programmes de mentorat pour les jeunes issus de la diversité, ou encore des actions de sensibilisation au handicap. Cela implique aussi de former les cadres à l’importance de la diversité et à la promotion de celle-ci. En favorisant l’ouverture, la curiosité et le respect des différences, elles créent un environnement de travail stimulant et bienveillant, qui attire et fidélise les meilleurs profils.

La digitalisation, la priorisation de l’expérience employé et l’engagement envers la diversité et l’inclusion, constituent aujourd’hui les trois grands piliers du talent management. L’évolution rapide et constante des technologies et des attentes des employés suggère que le talent management continuera d’évoluer, offrant de nouvelles opportunités aux DRH, et faisant naître de nouveaux défis.

Dans ce contexte, MOMEN joue un rôle clé et vous accompagne en proposant des managers de transition hautement qualifiés, experts de ces problématiques et capables de s’adapter à ces nouveaux modèles d’organisation. Aidés par des technologies de pointe, nous gérons efficacement un vaste vivier de managers de transition. Nous sélectionnons ainsi pour chaque mission les profils les plus adaptés à vos besoins, en un temps record.

3 étapes clés pour réussir sa fusion-acquisition

30 mai 2024

Selon une étude de McKinsey, près de 60% des transactions de M&A se soldent par un échec. Une telle opération peut pourtant constituer un levier stratégique puissant pour une entreprise, à condition d’adopter la bonne méthodologie. Quels sont les écueils à éviter et les clés pour réussir une fusion ou une acquisition d’entreprise ? Comment un manager de transition permet-il de mieux superviser et accompagner un tel projet ?

La fusion-acquisition, qu’est-ce que c’est ?

Aussi connue sous l’acronyme “M&A” pour “Mergers & Acquisitions”, une fusion-acquisition désigne une opération stratégique par laquelle deux entreprises décident de combiner leurs actifs, compétences et ressources. Ce regroupement peut se concrétiser par une fusion (les sociétés se regroupent pour former une nouvelle entité), ou par une acquisition (une société rachète la totalité ou une partie importante du capital d’une autre société).

Pourtant, si une opération de fusion-acquisition présente de nombreux avantages stratégiques, une part considérable (60%) résulte en un échec. Analysons les causes principales de ces opérations perdantes.

Pourquoi la majorité des fusions-acquisitions se soldent-elles par un échec ?

Bien que les fusions-acquisitions (M&A) représentent des opportunités stratégiques majeures pour les entreprises, leur taux d’échec demeure préoccupant, entraînant des répercussions négatives sur les entreprises concernées. Parmi les causes les plus récurrentes, on compte :

Due diligence insuffisante et mauvaise évaluation des synergies

Une mauvaise évaluation peut entrainer des surprises post transaction telles que des passifs cachés, des performances financières décevantes, des contentieux juridiques. Une mauvaise analyse des synergies, en surévaluant les économies d’échelle et synergies opérationnelles attendues, peut également conduire à des décisions stratégiques erronées, un prix d’acquisition excessif et des déceptions importantes quant aux résultats financiers post fusion ou acquisition.

Incompatibilité des cultures d’entreprise

Lors d’une fusion ou d’une acquisition, les différences fondamentales de valeurs, de style de management, de pratiques de travail, peuvent générer des tensions majeures. Une intégration culturelle inadéquate peut entraîner des conflits internes, une baisse de motivation des employés et une diminution de productivité et de performance de l’entreprise. Parmi les cas d’école, l’échec de la fusion entre Chrysler et Daimler-Benz en 1998 : la faille culturelle entre un acteur allemand, orienté qualité et performance, et son homologue américain, davantage tourné vers la créativité et l’innovation, n’a pas permis de créer de synergies humaines et donc, de cohésion entre les équipes.

Difficultés d’intégration opérationnelle et facteurs externes imprévus

L’alignement des processus et l’organisation des équipes est une tâche complexe et très souvent sous-estimée. Or, une mauvaise intégration opérationnelle peut causer des inefficacités significatives, des perturbations, et même une perte de synergies. Parallèlement, les évènements externes comme les récessions économiques, les changements réglementaires, les évolutions du marché et des technologies, sont autant de facteurs pouvant exacerber les défis liés à la réussite d’une fusion-acquisition.

Pour surmonter ces défis et garantir le succès de votre fusion-acquisition, il est crucial de suivre certaines étapes. Nous vous en présentons trois.

3 étapes clés pour réussir sa fusion-acquisition

Plusieurs éléments peuvent considérablement augmenter les chances de succès d’une fusion-acquisition.

Réalisation d’une due diligence approfondie et rigoureuse

Cette première étape est essentielle et consiste à évaluer minutieusement tous les aspects de l’entreprise cible :

L’aspect financier afin de connaître sa rentabilité, ses dettes, ses perspectives de croissances, son capital
L’aspect opérationnel afin d’évaluer les systèmes informatiques, la culture d’entreprise, les ressources humaines, les différents processus
L’aspect juridique pour analyser les litiges en cours, les contrats existants, les réglementations en application.

Le but de la due diligence consiste à identifier les risques et évaluer les synergies possibles. Une due diligence bien menée permettra donc de prendre des décisions éclairées et de limiter les risques post acquisition.

Elaboration d’un plan d’intégration efficace

Une fois la due diligence réalisée, et la décision de continuer la fusion-acquisition prise, il est nécessaire de formuler un plan d’intégration bien structuré pour fusionner les entreprises en une entité cohérente. Une intégration bien planifiée permet de minimiser les perturbations, d’aligner les objectifs et de garantir une migration en douceur vers une entité unifiée. Le plan d’intégration doit, entre autres éléments, tenir compte de la standardisation des systèmes informatiques, de l’harmonisation des processus opérationnels avec l’entreprise fusionnée, de la promotion d’une identité d’entreprise commune…

Communication transparente et proactive

Une communication claire et transparente est essentielle tout au long du processus de la fusion-acquisition, et tout particulièrement lors de la période d’intégration. En effet, il est primordial d’informer régulièrement les employés, les clients, les actionnaires et les partenaires d’investissement afin de maintenir la confiance et l’engagement, et de dissiper les inquiétudes de toutes les parties prenantes. Une communication transparente sous-entend de partager régulièrement l’avancement de la fusion-acquisition, d’utiliser un langage compréhensible par tous, de créer des canaux de communication pour permettre aux parties prenantes de poser des questions, et y répondre de manière ouverte et honnête.

Comment un manager de transition pourrait-il intervenir dans un projet de fusion-acquisition ?

Un manager de transition expert des contextes de M&A peut jouer un rôle important dans la réussite d’un projet de fusion-acquisition en apportant une véritable valeur ajoutée aux différentes étapes du processus.

En amont de l’opération, le manager de transition peut poser un diagnostic initial en analysant de manière objective et impartiale les risques et les opportunités associés à cette fusion-acquisition. Il peut également coordonner le processus de due diligence en s’assurant que tous les facteurs financiers, juridiques, opérationnels et culturels de l’entreprise cible soient minutieusement examinés. Enfin, grâce à son expérience, il peut aisément définir un plan d’intégration clair et pertinent comprenant les objectifs de l’intégration, les étapes clés et les ressources nécessaires.

Pendant la période de fusion-acquisition, le manager de transition en charge du projet peut analyser les synergies attendues de la fusion et rationnaliser les coûts pour une meilleure rentabilité. La période d’intégration nécessitant beaucoup de changements et de communication, le manager de transition va permettre la mise en œuvre d’une stratégie de communication ouverte et transparente entre toutes les parties prenantes. En cas de résistance et de difficultés pendant cette phase, il sera le médiateur par excellence pour trouver des solutions pragmatiques et rapides afin de maintenir le projet de fusion-acquisition sur la bonne voie.

Enfin, à l’issue de la période de fusion-acquisition, le manager de transition va pouvoir évaluer les résultats de l’opération à travers les indicateurs clés de performance (KPIs) définis au préalable et tirer des conclusions sur les points d’améliorations futurs. Il favorisera également l’intégration culturelle et assurera la gestion post-intégration du plan d’action pour une réussite sur le long terme de l’opération.

Le cabinet de management de transition MOMEN, spécialisé en management de transition, vous propose des Directeurs de transition expérimentés pour accompagner avec succès vos missions de fusion-acquisition.

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Salarié boomerang : bonne ou mauvaise idée ?

20 mai 2024

C’est un nouveau phénomène en matière de ressources humaines : de plus en plus de salariés retournent travailler pour leur ancien employeur après l’avoir quitté. Baptisés « salariés boomerang », ces collaborateurs représentaient 2,38% des changements de poste en 2022, contre seulement 1,75% en 2019, selon une enquête LinkedIn. Une situation inédite qui semble avoir pris racine durant la crise sanitaire du Covid-19, où de nombreux employés avaient démissionné avant de réintégrer leur entreprise initiale. Alors comment tirer avantage d’une telle pratique ?

Quels sont les avantages des salariés boomerang ?

L'émergence des salariés boomerang

Le phénomène des salariés boomerang, ces employés qui reviennent travailler pour leur ancien employeur, est en pleine expansion. Une tendance amplifiée par la pandémie de Covid-19. Avant cette crise, les réembauches d’anciens employés étaient rares et souvent mal perçues, les carrières suivant des trajectoires plus linéaires. Cependant, la pandémie a bouleversé ces normes. Aujourd’hui, avec les évolutions du marché du travail et la progression du télétravail (le taux de télétravail est monté à 40% pendant la pandémie, puis s’est stabilisé à un niveau élevé de 36%). Les entreprises reconnaissent désormais les avantages de réembaucher d’anciens collaborateurs.

Comment éviter les inconvénients potentiels des salariés boomerang ?

Un atout précieux pour l'entreprise

Les salariés boomerang apportent une « richesse de connaissances et d’expériences inestimables » selon Michael Steinitz, directeur exécutif de Accountemps. Leur maîtrise de la culture, des processus et des attentes de l’entreprise leur permet d’être opérationnels beaucoup plus rapidement que les nouveaux embauchés. Une étude de Workplace Trends affirme qu’un ancien salarié serait opérationnel deux fois plus vite qu’un nouvel embauché. En effet, selon une enquête de UKG en 2022, 60 % des démissionnaires trouvaient leurs anciens emplois meilleurs que l’actuel. Leur retour dans l’entreprise étant souvent bien accueilli par leurs anciens collègues, la réintégration est rapide et particulièrement efficace, particulièrement en période de transition ou de changement organisationnel.

Évaluation des risques persistants

La réembauche d’anciens employés peut toutefois perpétuer les problèmes rencontrés lors de leur départ initial. Selon Society for Human Resource Management (SHRM), près d’un quart (24%) des employés boomerang quitteraient à nouveau leur entreprise dans un délai d’un an après leur réembauche, souvent pour les mêmes raisons. Afin de minimiser ce risque, une analyse attentive des circonstances entourant le départ de l’employé est nécessaire.

Des mesures d’anticipation peuvent être mises en place, telles que des séances de coaching pour résoudre les conflits interpersonnels, ou des changements organisationnels pour améliorer les conditions de travail. Ces actions visent alors à renforcer la communication et la collaboration au sein de l’équipe, réduisant ainsi la probabilité de récurrence des problèmes.

Recruter un salarié boomerang

Maximisation des bénéfices

En évaluant les avantages et les inconvénients de leur retour, les entreprises peuvent maximiser les bénéfices des employés boomerang. En capitalisant sur leur connaissance préalable de l’entreprise et leur capacité accélérée à se réintégrer, 76% des responsables RH considère que l’expérience des boomerangs contribuerait à réduire les risques d’erreurs. Cela nécessite toutefois une gestion proactive et une attention particulière aux besoins spécifiques de l’organisation. La mise en place de programmes de réintégration efficaces, de mesures de résolution des problèmes, et de stratégies de communication transparentes, pourront favoriser un retour réussi des employés boomerang et maximiser leur contribution à l’entreprise.

Assurer une réintégration harmonieuse

Pour assurer une réintégration harmonieuse des salariés boomerang, il est essentiel de préparer un plan d’accueil détaillé. Celui-ci doit inclure des séances d’orientation pour actualiser leurs connaissances sur les changements organisationnels et les nouvelles procédures. En outre, la création de programmes de parrainage entre employés actuels et boomerangs peut faciliter leur réadaptation. Une communication ouverte et régulière est cruciale pour identifier et résoudre rapidement les points de frottement. La mise en place de formations continues et d’ateliers de développement personnel peut aider à renforcer leurs compétences et à favoriser un environnement de travail positif. En investissant dans ces initiatives, les entreprises peuvent non seulement minimiser les tensions, mais aussi tirer pleinement parti de l’expérience enrichissante des salariés boomerang.

Les salariés boomerang offrent aux entreprises une opportunité unique de profiter des compétences de leurs anciens employés. Leur connaissance préalable de l’entreprise et leur capacité à se réintégrer rapidement peuvent contribuer à renforcer la cohésion d’équipe, à améliorer la rétention des talents et à favoriser la croissance organisationnelle. Cependant, il est crucial de mettre en œuvre des stratégies de gestion appropriées, pour maximiser les avantages des salariés boomerang tout en minimisant les risques.

Si vous souhaitez en savoir plus sur la manière dont le cabinet MOMEN, spécialisé en management de transition, peut vous aider à naviguer à travers ces défis de recrutement et de gestion des talents, contactez-nous.

Vous cherchez un manager de transition ?

Offboarding : Comment soigner le départ de vos collaborateurs ?

11 avril 2024

L’offboarding, ou départ d’un salarié, est un moment important dans la vie de l’entreprise. L’arrivée d’un collaborateur est souvent préparée avec soin, son départ ne doit donc pas être négligé. L’offboarding fait partie intégrante de l’expérience d’un salarié et constitue un levier important de la marque employeur en influençant directement la perception qu’ont les anciens employés et les futurs candidats de votre entreprise. Pour réussir cette étape importante, découvrez nos conseils pratiques.

L'importance de l'offboarding pour l'entreprise

Un processus de départ bien géré assure une transition respectueuse pour les employés sortants et maintient une relation positive avec l’entreprise. En négligeant l’offboarding d’un salarié, une entreprise risque de compromettre son image et de décourager l’engagement à long terme de ses employés.

Bénéfices de l'offboarding sur l'image et la réputation de l'entreprise

Un départ de salarié bien géré a un impact direct sur l’image et la réputation de l’entreprise. En traitant les employés sortants avec respect et en leur offrant un soutien adapté, l’entreprise montre son engagement envers le bien-être de son personnel, renforçant ainsi sa réputation en tant qu’employeur. De plus, une passation positive favorise l’engagement des salariés restants et encourage les anciens employés à devenir des ambassadeurs de la marque, renforçant ainsi la crédibilité et l’attractivité de l’entreprise.

Conséquences d'une passation négligée sur l'attractivité

Il s’avère que 75% des candidats analysent la marque employeur d’une entreprise avant de postuler. Ils consultent les sites de notation des entreprises par leurs salariés, tels que Glassdoor ou encoren Indeed.

Ces sites permettent aux employés (actuels ou anciens) de partager leurs expériences et d’évaluer leur employeur sur différents aspects comme la culture d’entreprise, la rémunération, les avantages sociaux, l’équilibre vie professionnelle/personnelle, etc.

Effectivement, dans de nombreux secteurs d’activité, les salariés évoluent dans un même écosystème professionnel, favorisant ainsi les interactions et les échanges. Ainsi, un collaborateur insatisfait de son expérience au sein d’une entreprise est susceptible de partager ses impressions avec ses pairs du même secteur. Ce phénomène du bouche-à-oreille peut rapidement amplifier une réputation négative, soulignant l’importance pour les entreprises de cultiver une image employeur positive et de veiller à la satisfaction de leurs employés. Une marque employeur positive avec de bonnes évaluations peut grandement influencer leur décision de postuler ou non.

Enfin, une passation négligée peut également entraîner des perturbations opérationnelles et une diminution de la productivité, exacerbant ainsi les défis de recrutement et de rétention des talents.

Alignement de l'offboarding avec la culture d'entreprise et l'expérience collaborateur

L’alignement de l’offboarding avec la culture d’entreprise et l’expérience collaborateur garantit la cohérence et l’intégrité de l’organisation. Elle favorise un environnement de travail positif. Cela implique de traiter les employés sortants avec respect et empathie, en reconnaissant leurs contributions passées et en les encourageant dans leur transition.

En intégrant les retours d’expérience des collaborateurs sortants, l’entreprise montre sa volonté de s’améliorer en continu et s’engage pour le bien-être de ses collaborateurs.

Construire une stratégie efficace d'offboarding

S'appuyer sur un guide de bonnes pratiques

Fournir des ressources pratiques pour les RH, les managers et les équipes sous la forme d’un guide de bonnes pratiques en matière de passation simplifie et standardise le processus d’offboarding. En centralisant les directives et les conseils utiles, cela optimise l’efficacité et la cohérence de la passation des responsabilités.

Selon certaines études, l’utilisation de ces guides peut réduire jusqu’à 35% le temps consacré à la passation. De plus, en fournissant des outils et des ressources adaptés, les entreprises renforcent les compétences des parties prenantes impliquées dans le processus d’offboarding, ce qui se traduit par une transition plus fluide pour tous les acteurs concernés.

Recueillir des feedbacks précieux

En recueillant les retours des collaborateurs sortants, les entreprises identifient des opportunités d’amélioration cruciales pour leur processus d’offboarding.
De plus, elles favorisent la transparence, la bonne communication et la confiance avec leurs salariés.

Avec 16% des employés sortants qui partagent leur expérience négative en ligne, impactant la réputation, il est essentiel d’optimiser continuellement l’expérience d’offboarding en s’adaptant aux besoins changeants des employés grâce à leurs feedbacks.

Respecter une série d'étapes

Concrètement, optimiser le processus d’offboarding nécessite une série d’étapes clés pour assurer une transition fluide et respectueuse pour les employés sortants. Voici quelques idées :

Informer les autres salariés du départ d’un collaborateur avant que l’information ne se répande informellement.
Organiser un événement tel qu’un petit-déjeuner, un goûter ou un afterwork pour marquer positivement ce moment
Mettre en place une période de passation entre la personne sortante et son successeur pour assurer une continuité
Clôturer le plus tôt possible les aspects administratifs comme le solde de tout compte et le remboursement des notes de frais pour permettre au collaborateur de partir sereinement
Réaliser une « exit interview » pour recueillir des retours pertinents du salarié sur son départ et ajuster la stratégie de l’entreprise en conséquence.
Utiliser la technologie pour automatiser les tâches liées à l’offboarding.
Remercier l’équipe restante pour son investissement et son travail, ce qui renforcera sa motivation et facilitera l’intégration du prochain collègue.
Maintenir le contact avec les anciens collaborateurs en prenant et donnant des nouvelles, ou en les invitant à des événements pour entretenir le réseau de l’entreprise et renforcer sa marque employeur.

Développer une stratégie personnalisée avec des managers de transition

Le recours à des managers de transition dans le cadre d’un offboarding, dans la situation où le successeur n’est pas encore trouvé, constitue une solution efficace. Elle permet de garantir une transition fluide entre le départ du salarié et l’arrivée de son remplaçant.

Ainsi l’entreprise peut réagir tout de suite avec l’arrivée d’un manager de transition, ne pas perdre les savoirs du salarié sortant tout en maximisant son accompagnement pour en tirer les bénéfices de réputation cités précédemment.

Grâce à un processus d’offboarding structuré avec un accompagnement dédié par le manager de transition, l‘entreprise va réduire jusqu’à 50% le temps nécessaire à la passation.

Résultat, 86% des employés restants seront plus enclins à rester car le départ de leur collègue est bien géré. Non seulement le manager de transition permet d’assurer la suite, mais il contribue aussi à augmenter le taux de rétention, la productivité et en définitive la rentabilité de l’entreprise.

Vous cherchez un manager de transition ?

2 hommes en costumes qui se serrent la main avec des personnes en fond

Réussir sa prise de poste de dirigeant : les étapes clés

28 mars 2024

“Vous n’aurez pas deux occasions de faire bonne impression”. La prise de fonction d’un dirigeant dans une nouvelle entreprise avec une équipe déjà constituée est une situation délicate. Elle requiert une véritable stratégie qui commence en amont de la prise de poste jusqu’à son effectivité et se poursuit les semaines qui suivent. Vous vous apprêtez à occuper un poste de directeur dans une nouvelle entreprise ? Découvrez en quelques points toutes les étapes pour réussir sa prise de poste en tant que dirigeant, mais aussi les 5 erreurs à éviter absolument.

Se préparer avant sa prise de poste en tant que dirigeant

Première étape cruciale : se concerter avec le dirigeant sortant. En dehors d’un contexte de création de poste, il est essentiel de communiquer ensemble pour une prise de fonction réussie. L’entreprise que vous vous apprêtez à rejoindre en tant que directeur ou directeur de transition a un ADN, un vécu et des enjeux. Discuter avec votre prédécesseur vous permettra d’obtenir des informations précieuses sur l’entreprise et sur les équipes, de construire une stratégie adaptée et surtout de connaître les difficultés présentes aussi bien dans l’entreprise qu’au sein de votre future équipe.

Afin d’être prêt dès le premier jour, un point essentiel est effectivement la compréhension globale de l’entreprise. Se documenter sur l’organisation, sur la culture de l’entreprise et ses valeurs ne s’improvise pas le jour de la prise de poste. Effectuer des recherches en amont sur le site de l’entreprise et les réseaux sociaux comme LinkedIn, rechercher les articles qui parlent de l’entreprise et de son environnement, interroger ses clients si vous en avez l’occasion, vous permettra d’appréhender au mieux l’organisation à laquelle vous allez devoir vous intégrer.

Votre préparation se fait aussi mentalement et physiquement. L’arrivée dans une nouvelle entreprise pour occuper un poste à forte responsabilité est un véritable challenge et la gestion du stress ne doit pas être négligée. Vous pourriez, par exemple, souffrir du syndrome de l’imposteur. Il est donc important de prendre quelques jours de repos en amont et si besoin, anticiper votre discours d’arrivée ainsi que les questions et les réponses des collaborateurs. Conditionnez vous également à ne pas vouloir mettre la barre trop haute dès le premier jour. Autant de conseils à appliquer pour une prise de fonction sereine.

La première impression : réussir sa prise de poste

Après une préparation assidue en amont de la prise effective de poste, en tant que directeur de transition ou dirigeant, une bonne première impression est essentielle afin de commencer cette nouvelle aventure sur de bons rails.

Vous êtes nouveau dans l’entreprise et les équipes sont sans doute curieuses de vous connaître. Il est donc primordial de vous présenter et d’apprendre à connaître vos nouveaux collaborateurs, leur rôle dans l’entreprise ainsi que le service que vous dirigerez. Et à cette étape, la communication est la clé : posez des questions et écoutez avec attention vos futurs collaborateurs.

Pour vous présenter, vous pouvez parler de votre parcours et expliquer brièvement vos expériences antérieures afin de démontrer votre légitimité en tant que leader. Bien évidemment soyez ouverts, soyez authentiques et surtout soyez vous-même !

C’est également le moment de présenter votre style de management. Etes-vous un manager bienveillant, démocrate ou autonome ? Un manager autocrate ou appréciatif ? Votre équipe sera avertie dès le premier jour et pourra mieux l’accepter et agir en conséquence les jours à venir.

S'intégrer après la prise de poste

Une fois votre prise de poste comme dirigeant effective, prenez le temps de découvrir plus en profondeur vos collaborateurs et de repérer les talents. Le responsable des ressources humaines vous donnera des informations précieuses mais vous pouvez aussi organiser dès les premiers jours une rencontre individuelle avec chaque membre de votre équipe afin de cerner les compétences et la personnalité de chacun. Quelles sont leurs motivations et leurs attentes ? Leurs points forts ? Leurs points d’amélioration ? Faites ressortir vos qualités de manager et votre leadership. Ce moment vous permettra d’instaurer un climat de confiance et vous guidera dans la manière d’agir avec chacun.

Après avoir appris à connaître les membres de votre département ou de votre entreprise et pris un temps d’observation, présentez clairement vos objectifs et votre plan d’action. Quelle est votre vision ? Quelles sont vos attentes ? Quels sont les objectifs à atteindre ? Vous n’êtes pas seul, alors il est important d’embarquer votre nouvelle équipe et la convaincre de vous suivre dans vos orientations stratégiques en leur présentant clairement votre feuille de route. Attention toutefois à ne pas présenter d’objectifs trop ambitieux et irréalistes dès le départ. Vous risqueriez d’entraver la motivation de vos nouveaux collaborateurs.

À la suite des premières actions menées avec votre équipe, évaluez les performances individuelles et collectives afin de noter les forces et les points à travailler. Adoptez une attitude positive et proactive pour apporter une solution aux différentes faiblesses et remettez vous également en question si nécessaire.

5 erreurs à éviter pour une prise de poste de dirigeant réussie

Vous l’aurez compris, une prise de fonction réussie dépend de votre niveau de préparation. La qualité de tout ce que vous allez entreprendre avant votre arrivée aura un fort impact sur la perception que votre équipe aura de vous.

En résumé, si vous êtes un dirigeant et que vous vous préparez à occuper un nouveau poste dans une entreprise, voici 5 erreurs à éviter absolument.

Ignorer l’ADN et les valeurs de l’entreprise et de l’équipe : en tant que manager, vous devez incarner mieux que tous la culture de l’entreprise.
Ne pas tisser de relation avec votre nouvelle équipe : nous le savons, un manager est avant tout un leader, un fédérateur. De plus vous intégrez une équipe déjà constituée et dont vous devez gagner la confiance ; alors préoccupez-vous d’eux, faites régulièrement des briefs et motivez les.
Se lancer trop vite dans l’action sans prendre le temps d’observer et d’analyser : vous avez de l’expérience et des compétences, cela est sans équivoque. Mais n’oubliez pas que vous restez nouveau dans l’organisation et ce moment d’observation vous permettra de mieux connaître votre environnement de travail et de prendre la température.
Ignorer ce qui est attendu de vous et vous lancer sans vision stratégique : vous serez évalué sur ce que votre hiérarchie attend de vous alors clarifiez leurs attentes et basez votre stratégie sur l’accomplissement des objectifs qui vous sont fixés.
S’accrocher à ses vieilles habitudes sans s’adapter à la culture de l’entreprise : Adaptez vous à votre nouvel environnement et apportez un regard neuf, sans parler constamment de votre précédent poste.

Se renseigner en amont, soigner sa présentation, être à l’écoute de ses collaborateurs, observer et mettre en place une feuille de route à suivre, sont des étapes essentielles à ne pas négliger. Le mot d’ordre demeure donc l’anticipation : une préparation efficace garantie une intégration réussie !

Dans ces situations, le manager qui quitte a aussi son rôle à jouer. Lors d’un départ précipité, recourir à un manager de transition permet d’apaiser la situation mais aussi ensuite de faciliter la prise de poste du successeur. Le manager de transition sera en mesure de recruter le futur dirigeant qui le remplacera, d’accompagner le changement et de gérer la passation de service tout en rassurant les collaborateurs. Le cabinet de management de transition MOMEN vous propose des directeurs de transition expérimentés dans de nombreux domaines pour accompagner avec succès ces transitions.

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Flexibilité : Quel avenir pour le télétravail ?

19 mars 2024

Le télétravail, qui a pris une place prépondérante ces dernières années, se trouve aujourd’hui remis en question. Alors que la pandémie de Covid-19 l’avait imposé, plusieurs entreprises rappellent leurs employés au bureau avec l’amélioration de la situation sanitaire. Qu’elle soit une tendance de fond ou un ajustement temporaire, la tentation du retour au présentiel offre l’opportunité d’analyser les avantages et les inconvénients du télétravail, de comprendre les nouveaux défis auxquels les entreprises sont confrontées. Cette situation esquisse les contours d’une « nouvelle normalité » : le travail hybride ou flexible qui pourrait être l’avenir du travail en entreprise.

Les avantages du télétravail

Quelques chiffres clés

En 2023, 33% des salariés français pratiquaient le télétravail au moins une fois par semaine contrairement à 25% en 2017 avec un record de 41% en 2020, l’année de la pandémie de covid
Au 31 janvier 2024, 29 % des salariés pratiquaient régulièrement le télétravail selon Statista
Les jeunes de 18 à 24 ans sont 41% à déjà avoir pratiqué le télétravail et 37% des moins de 30 ans vérifient en priorité les garanties offertes par une entreprise en termes de télétravail, avant de s’engager dans un nouvel emploi.
Plus de 75% des dirigeants craignent qu’un niveau excessif de télétravail ne nuise à la collaboration entre les membres de l’équipe, entravant ainsi sur le long terme la croissance de la productivité de l’entreprise.
82% d’entreprises ont encouragé ou imposé le retour au travail en présentiel, avec 71% d’entre elles fixant des jours de présence obligatoires.

Un meilleur équilibre vie professionnelle/ vie personnelle

Le télétravail a révolutionné la vie professionnelle de nombreux salariés en leur offrant une flexibilité géographique et une flexibilité horaire inédites. Avec sa généralisation, les employés ont pu mieux concilier leurs responsabilités professionnelles et personnelles, éliminant le stress lié aux déplacements et aux horaires rigides. Cette flexibilité accrue a engendré un meilleur équilibre vie professionnelle – vie personnelle et contribué au mieux-être des travailleurs.

L’intégration de la flexibilité dans la vie professionnelle est ainsi devenue un élément essentiel pour atteindre un équilibre optimal entre les exigences du travail et les aspirations personnelles. En adoptant une agilité organisationnelle, les entreprises ont pu non seulement améliorer la qualité de vie de leurs employés, mais aussi renforcer leur attractivité sur le marché du travail en améliorant l’expérience des salariés dans l’entreprise.

Elles ont ainsi créé ainsi un cercle vertueux où la flexibilité a conduit au renforcement de la marque-employeur et à des performances professionnelles optimisées.

Une productivité accrue

L’un des aspects les plus marquants de l’avènement du télétravail a été l’augmentation de la productivité dans de nombreux secteurs.

En élargissant leur bassin de talents et en recrutant des employés sans se limiter à des localisations géographiques spécifiques, les entreprises ont pu améliorer leur recrutement en attirant des profils plus diversifiés et plus experts.

De plus, les entreprises offrant à leurs employés la liberté de choisir leur lieu de travail ou celles opérant entièrement à distance, ont connu une augmentation de 21% de leur chiffre d’affaires entre 2020 et 2022, mettant en évidence l’impact positif de la flexibilité sur les performances financières.

En comparaison, les entreprises qui ont imposé un retour au bureau à leurs employés, que ce soit quelques jours par semaine ou à temps plein, ont seulement enregistré une croissance de 5%. Cette disparité significative de 16 points suscite des interrogations quant au rôle du télétravail dans le développement d’une entreprise.

Enfin, les employés bénéficiant d’un horaire de travail plus flexible observent une augmentation de leur productivité de 29 % et affichent une capacité de concentration supérieure de 53 % par rapport à leurs collègues travaillant en présentiel

Une réduction de l'impact environnemental

Certaines études avancent que le télétravail est également plus écologique. L’ADEME démontre notamment que le nombre de déplacements d’un salarié diminue de 69% pendant une journée de travail en télétravail.

Cependant, la réduction des kilomètres parcourus est moins marquée, se situant à 39%, ce qui fait passer la moyenne de 9 km à 5,5 km les jours de télétravail.

Les défis inhérents au télétravail

Isolement et perte de connexion

Bien que le télétravail ait ses avantages, il n’est pas sans inconvénients. L’isolement social et la perte de connexion entre les membres de l’équipe sont des préoccupations majeures pour les managers. Une étude menée par la société de conseil en ressources humaines, Mercer a révélé que 41% des travailleurs à distance se sentent isolés. Les interactions informelles au bureau, qui favorisent la cohésion et la créativité, peuvent effectivement être difficiles à reproduire à distance.

Effacement de la frontière entre pro et perso, le phénomène du blurring

Travailler à domicile peut rendre difficile la séparation nette entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Les travailleurs ont parfois du mal à établir des limites claires, entraînant une fatigue professionnelle accrue et des difficultés à se détendre en dehors des heures de travail.

Il devient de plus en plus difficile de séparer sa vie professionnelle de sa vie personnelle, avec de nombreux collaborateurs consultant leurs e-mails ou finalisant des dossiers une fois les heures de bureau traditionnelles écoulées. Ce phénomène est connu sous le nom de « blurring », décrivant ainsi les professionnels actifs travaillant en dehors de leurs heures de travail habituelles.

Défis technologiques et sécurité des données

La dépendance accrue à la technologie engendrée par le télétravail soulève des préoccupations en matière de sécurité des données. Selon une étude réalisée par l’Institut Ponemon en 2022, près de 70% des organisations interrogées ont indiqué que le risque de cyberattaques a augmenté avec le passage au télétravail. La nécessité de renforcer la cybersécurité est devenue un défi majeur pour les entreprises qui adoptent des modèles de travail à distance. En 2022, selon une étude de l’ANSSI (Agence nationale de la sécurité des systèmes d’information) seulement 36% des entreprises françaises étaient couvertes par une assurance contre les dangers en ligne. Pourtant, le coût moyen d’une cyber-attaque pour une entreprise est estimé à 1,2 million d’euros.

Vers une nouvelle normalité : le travail hybride

Du télétravail au travail flexible

Aujourd’hui, nous savons que les employés se sont accommodés au télétravail et un retour en arrière serait mal perçu par une majorité d’entre eux. Selon de précédentes études du Boston Consulting Group, 87% des salariés veulent pouvoir télétravailler au moins 1 jour par semaine et 80% des salariés veulent des horaires de travail au moins partiellement flexibles.

Ainsi, plutôt que de parler de fin du télétravail, devrions-nous plutôt parler de travail hybride. Le travail hybride, aussi appelé travail flexible ou mixte, est une approche qui combine le meilleur du travail en présentiel et en distanciel en permettant aux employés de choisir selon leurs préférences et leurs besoins.

Les avantages du travail hybride

Le modèle du travail hybride offre une solution aux défis du télétravail tout en préservant ses avantages. Il permet de maintenir la flexibilité tout en favorisant le lien social et la collaboration en personne. Cela pourrait être la clé pour créer une « nouvelle normalité » qui combine le meilleur des deux mondes.

Le rôle des entreprises

Les entreprises jouent un rôle crucial dans la transition vers cette nouvelle ère du travail. Elles doivent opérer une prise de conscience des défis de management qui les attendent et accompagner ce changement en mettant en place des politiques flexibles. Elles doivent également investir dans la formation des employés pour optimiser le travail à distance et créer des environnements de travail en présentiel qui encouragent la collaboration et l’innovation.

Si la fin du tout télétravail semble bel et bien être engagée, les entreprises doivent entendre le besoin de flexibilité de leurs employés pour rester attractives. Il est donc l’heure pour chacune d’entre elles de se réinventer en cherchant à maintenir l’équilibre entre les besoins et les désirs des salariés et leurs exigences opérationnelles. À ce titre, l’adaptabilité sera donc le maître mot d’un management efficace.

Le cabinet MOMEN vous propose des DRH de transition expérimentés sur des missions de gestion de crise interne, mais également pour des remplacements urgents.

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La démission silencieuse : comment la prévenir ?

16 février 2024

L’édition 2023 de l’étude annuelle State of the Global Workplace de Gallup dévoile que 74% des salariés français sont en état de démission silencieuse, avec seulement 7% d’employés engagés au travail ; des statistiques alarmantes ! En s’intéressant aux nombreuses raisons qui poussent les salariés à se détacher émotionnellement de l’entreprise sans démission formelle, nous vous proposons cinq clés qui permettent de l’éviter.

Le décryptage de la démission silencieuse

La démission silencieuse ou “quiet-quitting” est une situation dans laquelle les salariés sont physiquement présents en entreprise, mais se détachent émotionnellement et mentalement pour effectuer le strict minimum de leurs tâches. Sans toutefois démissionner de manière formelle, le salarié va rester en poste mais sans engagement, sans motivation, et avec une implication légère. Il respecte ses heures de travail à la minute près et ne travaille pas plus que l’heure marquée sur le contrat, même s’il s’agit d’une urgence pour l’entreprise.

Commençons par analyser les signes qui permettent de reconnaître un salarié dans le cas d’une démission silencieuse.

Réduction de l’initiative : Aucune proactivité, le salarié se contente uniquement de son travail habituel et ne suggère rien de nouveau.
Augmentation de l’absentéisme : Le salarié se rend rarement au bureau et est de plus en plus absent sans réelle justification.
Baisse d’efforts pour atteindre les objectifs : Le salarié est moins productif et rend un travail de moins en moins qualitatif.
Refus de s’investir dans de nouvelles missions : Le salarié ne s’en tient qu’à sa fiche de poste et n’accepte aucune nouvelle responsabilité, aussi intéressantes soient-elles.
Baisse d’implication dans la vie de l’entreprise : Le salarié ne s’intéresse pas ou très peu aux activités d’entreprise, et s’isole de plus en plus de ses collègues.

La démission silencieuse touche les salariés de toutes les générations et pour de nombreuses raisons : insatisfaction au travail due à un mécontentement par rapport aux tâches à effectuer ou à l’entreprise en général ; manque de reconnaissance avec un sentiment que les contributions personnelles ne sont pas valorisées ; faibles opportunités de carrière ; excès de conflits ; désir d’un emploi dans une autre entreprise ou encore circonstances personnelles (problèmes de famille, de santé …).

Observer plusieurs de ces caractéristiques chez vos employés pourrait vous permettre d’identifier les quiet quitters dans votre entreprise et mettre en pratique les clés soulignées dans l’article pour redresser rapidement la situation.

Quelques clés pour éviter la démission silencieuse

Avant de découvrir les stratégies pour prévenir la démission silencieuse, évaluons tout d’abord ses conséquences sur l’entreprise.

Les répercussions négatives sur la performance de l’entreprise

La démission silencieuse a de forts impacts sur la productivité de l’entreprise. Les employés ne s’investissent plus pleinement dans leurs missions ; résultat sans appel, le travail est de moins en moins qualitatif et cela représente un coût élevé. Selon l’étude de Gallup de 2023, le faible engagement des salariés coûte 8,8 milliards de dollars à l’économie mondiale.

La démission silencieuse conduit à une dégradation de l’image de l’entreprise. Les salariés qui travaillent au minimum ne manifestent aucune fierté à l’égard de leur entreprise et n’en feront aucune promotion à l’extérieur. La marque employeur est donc automatiquement impactée. De plus, les salariés n’ont pas encore démissionné mais avec un pied dehors, ils seront prêts à partir de l’entreprise en masse à la moindre opportunité. Cette perte croissante de talents nuit nécessairement à l’image de l’entreprise.

Suite à une longue période de démission silencieuse, le salarié peut décider de partir définitivement de l’entreprise en laissant un besoin urgent. Alors, le processus de recrutement et le coût de formation des nouveaux salariés engendrent des coûts importants pour l’entreprise. Selon l’Ecole du Recrutement, le coût d’un recrutement tourne globalement entre 5000 et 8000€ en France.

Enfin, un risque de contagion est possible sur l’ensemble des collègues et l’entreprise peut se retrouver avec une équipe entière composée de démissionnaires silencieux. La démission silencieuse est donc susceptible d’entrainer une démotivation générale de l’équipe.

Autant de conséquences qui justifient de prendre la situation au sérieux.

Quelques stratégies pour prévenir la démission silencieuse

Voici 5 clés pratiques et concrètes pour éviter la démission silencieuse dans vos équipes :

Être en alerte sur les signaux précurseurs : Une baisse étonnante de la productivité, un taux d’absence soudain et injustifié, un désengagement émotionnel… sont des indices qui doivent immédiatement attirer votre attention.
Identifier les situations qui engendrent potentiellement des conflits : Déterminer ces situations entre collaborateurs ou envers la hiérarchie permettra de faire une médiation et résoudre les différends avant une implosion de tous.
Instaurer une communication ouverte : Un point qui reste légitime dans toutes les situations est l’importance de la communication en interne. Des échanges faciles et le sentiment de pouvoir tout dire, voilà les points qui permettent au salarié de remonter une difficulté à temps.
Effectuer des entretiens réguliers : Des entretiens manager-salarié sont des moments précieux qui permettent de faire le bilan sur la performance du salarié, mais pas que ! C’est également le moment d’évaluer son bien-être, sa satisfaction au travail, sa motivation, son engagement.
Accentuer le processus de qualité de vie au travail : Mettre en place des feedbacks réguliers et positifs, favoriser la montée en compétences, une répartition équilibrée des tâches avec des missions challengeantes, des activités qui entretiennent la cohésion d’équipe, un équilibre vie professionnelle/vie personnelle…

Le management de transition peut-il aider à gérer ce type de situation ?

La démission silencieuse n’est pas pour un temps indéfini. Un grand nombre de salariés finissent par démissionner de manière formelle à la dernière minute, plongeant ainsi l’entreprise dans une situation d’urgence et de stress.

Le recrutement et la formation des nouveaux salariés pouvant s’étaler sur plusieurs mois, le management de transition intervient à ce moment pour pallier la situation en remplaçant au pied levé les managers, le temps de trouver la personne adéquate en CDI.

Surtout et en amont, un DRH de transition peut apporter un regard extérieur et neuf, doté de ses compétences managériales, pour accompagner l’entreprise dans la détection des signaux qui indiquent un terrain propice à la démission silencieuse, ou plus généralement à la démotivation de certaines équipes.

Le DRH de Transition peut ainsi agir aux côtés des membres de l’équipe RH existante, et surtout auprès du Top Management pour trouver les solutions et mettre en place les actions concrètes citées plus haut  : restaurer un climat de confiance et de communication saine, augmenter les échanges formels et informels entre les managers et leurs équipes, travailler sur l’ensemble des thématiques de la QVT.

Le cabinet de management de transition MOMEN vous propose des DRH de transition expérimentés sur des missions de gestion de crise interne, mais également pour des remplacements urgents.

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astuces pour mieux accompagner les managers a faire les entretiens annuels (1)

L’entretien annuel est-il dépassé ?

9 février 2024

Face à une mutation constante dans la gestion des performances, les entreprises adoptent des approches novatrices, inspirées par des leaders tels que Microsoft, Google et Gap. Du modèle OKR aux évaluations à 360°, cette transformation favorise une culture d’amélioration continue et impacte positivement la performance et la rétention des talents dans le contexte professionnel dynamique actuel.

Est-ce la fin des entretiens annuels ?

Voici quelques chiffres alarmants :

5% seulement des entreprises s’intéressent au développement de leurs collaborateurs lors des entretiens annuels ;
25% des collaborateurs ne comprennent pas la procédure des entretiens annuels de leur entreprise ;
20% des salariés ne reçoivent jamais de grille en amont de l’entretien ;
55% des DRH indiquent ne jamais recevoir l’intégralité des grilles d’entretien remplies.

Les entretiens annuels traditionnels ont longtemps été le pilier des pratiques d’évaluation des performances en entreprise. Cependant, leur efficacité est remise en question en raison de plusieurs limites.

Tout d’abord, la fréquence annuelle de ces évaluations peut entraîner une perte de pertinence, car les retours sont très décalés dans le temps, y compris sur des sujets de fonds qui évoluent assez rapidement avec le temps.

De plus, le caractère formel de ces rencontres peut créer une atmosphère stressante, freinant la communication ouverte entre salariés et managers. Les entretiens annuels sont souvent centrés sur le passé au lieu de se concentrer sur le développement continu. Ils ne permettent pas une adaptation agile aux changements rapides de l’organisation, de l’entreprise, voire du monde professionnel en général.

En outre, les biais subjectifs peuvent influencer les évaluations, compromettant l’équité du processus.

Impact sur la motivation et l'efficacité des salariés

Le caractère sporadique de ces évaluations peut créer un sentiment de déconnexion, les salariés ne recevant des retours qu’une fois par an. Cette attente prolongée engendre une baisse de motivation, les salariés cherchent une reconnaissance plus fréquente de leurs efforts.

Les nouvelles générations, en particulier, recherchent des environnements où le feedback est continu et les possibilités d’amélioration sont régulières.

De plus, le système traditionnel peut favoriser une approche « top-down », où les managers sont les seuls à donner des feedbacks, limitant ainsi les opportunités pour les salariés de contribuer activement à leur propre développement.

Évolution des attentes dans le monde professionnel d’aujourd’hui

Aujourd’hui, les attentes évoluent vers une approche plus agile et continue de l’évaluation des performances. Les salariés, recherchent des retours fréquents sur leur travail, La flexibilité, l’autonomie et la collaboration sont devenues des valeurs essentielles, transformant la manière dont les salariés attendent d’être reconnus et développés professionnellement.Les entreprises qui s’adaptent à ces nouvelles attentes sont mieux positionnées retenir les talents dans ce contexte professionnel dynamique.

L’adaptation des entreprises face aux attentes des salariés

Nouvelles méthodes adoptées

Une tendance majeure consiste à remplacer la fréquence limitée des entretiens annuels par des conversations plus régulières entre salariés et managers.

Microsoft par exemple, a mis en place un face à face par trimestre. Contrairement à l’entretien annuel d’évaluation qui prend beaucoup de temps (environ 2 millions d’heures par an selon Ashley Goodall, patron du leadership développement de Deloitte) ces petits rendez-vous plus rapides permettent d’évaluer les compétences des collaborateurs au fil de l’eau.

Pour exemple l’entreprise Gap a développé 5 piliers d’évaluations mises en place tout le long de l’année.

5 piliers :

Des standards de performance : la création en interne d’une culture de la performance, en partageant auprès de toutes les valeurs de l’entreprise et en formant les managers au coaching, à la culture du feedback
Des objectifs : pas plus de huit, évolutifs, tenables, s’appuyant sur du concret et réalisés avec la méthode SMART
Le touch base (« reprise de contact ») : les discussions peuvent avoir lieu en continu avec ses managers, sans attendre la fin de la période d’évaluation
Les récompenses : pré-calibrées, basées sur les objectifs et non liées à des classements

Enfin, l’apprentissage est le dernier pilier qui a été mis en place de manière à former les salariés pour qu’ils comprennent mieux le process, sachent se fixer des objectifs et qu’ils communiquent mieux leurs feedbacks

Google a également a réinventé son système de management de la performance tout entier, en demandant à chacun de ses salariés de se fixer un objectif pour eux-mêmes et d’esquisser les résultats très concrets qui leur permettront d’atteindre cet objectif.

Les entretiens d’évaluation en eux-mêmes, ne sont pas menés par une seule personne mais par un groupe de managers.

Les 4 retours que les managers de Google font après chaque projet :

Récompense un bonus le plus haut possible (réponses de 1 à 5)
En considérant ce que je connais de la performance de cette personne, je souhaiterais qu’elle demeure toujours au sein de l’équipe (évaluée de 1 à 5). (réponses de 1 à 5)
Cette personne est une personne à risque au vu de sa faible performance (oui/non)
Cette personne est prête à avoir une promotion dès aujourd’hui (oui/non)

De plus, l’intégration de technologies joue un rôle crucial. Des applications et des plateformes spécifiques tel que UTrakk qui est un outil de gestion à 360 degrés centralisé mais aussi Leapsome qui permet l’amélioration des processus de gestion du personnel, axée à la fois sur la gestion des performances, sur l’engagement et le développement des employés.

Elles facilitent la communication et le suivi des performances, créant un environnement propice à une gestion plus transparente et collaborative.

Plusieurs entreprises renommées sautent le pas en abandonnant les entretiens annuels

Il y a quelques mois, des entreprises de renom telles qu’Accenture, Deloitte, Mazars, GAP, General Electric et Microsoft ont fait savoir qu’elles renonçaient aux entretiens annuels d’évaluation de leurs salariés.

Elles mettent en place de nombreuses méthodes qui ont permis de systématiser la pratique du check-in/check-out (fixation des objectifs individuels/retour sur les réalisations, les progrès effectués, les erreurs ou les échecs).

Google a également popularisé la méthode OKR (C’est une méthode qui consiste à s’appuyer sur les objectifs de l’entreprise pour organiser son management). Aujourd’hui, pour certaines entreprises, Il est important de laisser au collaborateur la possibilité de proposer ses challenges et ses projets, et de coconstruire ses objectifs dans le cadre de la stratégie définie.

La méthode 360° :

ADP ou encore le géant Netflix ont récemment instauré un système d’évaluation à 360° pour tous les managers, avec l’intention de l’étendre à l’ensemble des collaborateurs. Ce processus implique l’évaluation des individus par leurs pairs et l’utilisation d’un questionnaire distribué aux managers, à son supérieur hiérarchique et à ses collaborateurs.

Bien que cette approche puisse présenter des défis liés à l’acceptation et à la gestion des données collectées, de nombreuses entreprises l’adoptent comme un outil efficace pour obtenir une vision complète et partagée de l’activité d’une personne.

Bien que bénéfique, cette méthode comporte des limites. Les biais potentiels, la complexité de la collecte de données, les défis d’acceptation, et la gestion des données sont des aspects à prendre en compte. La réussite de cette méthode dépend de la manière dont ces défis sont anticipés et adressés au sein de l’organisation.

Le cabinet MOMEN vous propose des DRH de transition expérimentés pour tout type de missions visant à améliorer la gestion des ressources humaines, ou pour des remplacements urgents.

Bénéfices

La transition vers des entretiens et feedbacks réguliers incarne une approche souple, orientée vers le développement et l’engagement des salariés, et se révèle être un levier efficace pour créer une culture d’amélioration continue au sein de l’entreprise, avec des impacts mesurables sur la performance financière et la rétention des talents.

En effet, cette approche, caractérisée par une agilité accrue et la possibilité d’ajuster rapidement les objectifs en fonction des évolutions des responsabilités et des projets des salariés, se traduit par une amélioration du chiffre d’affaires. Les entretiens réguliers favorisent un développement continu des compétences, entraînant une hausse de la productivité.

En parallèle, cette transition a un impact positif mesurable sur l’engagement des salariés, se traduisant par une baisse significative du taux d’absentéisme. La communication ouverte encouragée par ces entretiens réguliers renforce le lien entre les salariés et leurs responsables, créant un environnement de travail plus positif.

A l’heure où l’on parle beaucoup de la démission silencieuse, c’est-à-dire la situation où les salariés sont physiquement présents en entreprise mais se détachent émotionnellement et mentalement pour effectuer le strict minimum de leurs tâches, cela prend tout son sens.

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Management de transition : les raisons du succès des missions de transformation au sein des entreprises

29 novembre 2023

Les entreprises se transforment pour répondre aux besoins de leur environnement en constante variation. Le management de transition répond parfaitement à cet enjeu de transformation pour les entreprises. Avec un excellent ROI et une intervention en mode projet, le recours au management de transition est une voie royale pour un changement réussi.

Quelles sont les différentes missions de transformation d'entreprise ?

Les missions de transformations sont multiples et varient en fonction des besoins spécifiques de l’entreprise :

Projet stratégique : le manager de transition, avec une excellente communication et une bonne méthodologie, conduit des projets structurants pour l’entreprise tels que la mise en place d’un nouveau produit/service, l’ouverture d’un nouveau site, ou tout changement profond (modifier le modèle de financement…).
Transformation organisationnelle / RH : le manager de transition intervient dans le cadre d’un changement de stratégie de gouvernance, une restructuration d’entreprise, une réorganisation RH dans le cadre d’une fermeture ou ouverture d’un site, et répond également au besoin d’externalisation RH.
Transformation digitale : le manager de transition dans un cadre de transformation digitale agit entre autres lors du lancement d’un programme d’innovation, de la création d’une stratégie data, de la refonte de SI et de la création d’une campagne marketing numérique.
Gestion de crise : le manager de transition gère des crises d’entreprise très variées telles que les grèves et les scandales, les situations de redressement judiciaire et de retournement, les crises informatiques, ou encore les productions défectueuses.
Fusion / Acquisition – M&A : Le manager de transition accompagne les entreprises lors de toutes les phases de fusion-acquisition, dès les prémices jusqu’aux processus d’intégration post acquisition, de cession d’entreprise et de levée de fonds.

Image : Baromètre France Transition S1-2023

Image : France Transition 2022

Le cabinet MOMEN vous propose des managers de transition expérimentés sur des missions de transformation, mais également sur les situations de staffing urgent.

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Les facteurs qui poussent les entreprises à se transformer

Plusieurs raisons internes ou externes influant sur son environnement opérationnel, conduisent les entreprises à se transformer.

Les facteurs internes

En fonction de la structure, des objectifs et des ressources de l’entreprise, plusieurs éléments internes à l’organisation peuvent favoriser sa transformation :

Maintien de la rentabilité : Des marges en baisse, des coûts excessifs, une rentabilité insuffisante ou en baisse, peuvent pousser les entreprises à ajuster régulièrement leurs stratégies. Cela implique d’optimiser ses coûts, diversifier ses activités ou bien au contraire se recentrer sur les activités rentables, explorer de nouvelles sources de revenus, rechercher une meilleure efficacité opérationnelle.
Accélération de la croissance : Pour répondre à une expansion rapide avec des demandes croissantes et de nouvelles opportunités, les entreprises sont souvent appelées à s’ajuster au niveau des infrastructures, des capacités de production, et des portefeuilles de produits ou services, le tout dans un temps record.
Culture et structure organisationnelles : Une culture d’entreprise où l’innovation, la créativité, l’adaptabilité et l’ouverture d’esprit sont encouragées, facilite les initiatives de transformation. A l’inverse, une structure d’entreprise obsolète entraine une entreprise à se transformer pour favoriser la collaboration entre les départements, l’efficacité opérationnelle et une meilleure communication interne.

Les facteurs externes

De nombreux facteurs externes provenant de son environnement, influencent l’entreprise à entreprendre des processus de transformation. Voici quelques-uns des principaux facteurs :

Mondialisation : Avec un environnement commercial de plus en plus interconnecté, les entreprises sont incitées à revoir leurs stratégies pour s’adapter aux réalités de la concurrence mondiale et rester compétitives sur ce marché. Cela passe par la diversification des chaines d’approvisionnement, l’adaptation aux marchés mondiaux et l’exploration de nouveaux marchés.
Digitalisation : L’évolution rapide de la technologie peut entrainer un changement dans la manière dont les entreprises opèrent et interagissent avec leur environnement. La transformation digitale est importante pour répondre aux attentes des clients, automatiser les processus, développer des produits et services innovants, améliorer les performances opérationnelles, tout en tirant profit des opportunités numériques.
Nouvelles réglementations : Les normes réglementaires comme le bilan carbone, certains indicateurs RSE et les normes qualités sont de nouvelles réglementations imposées pour lesquelles l’entreprise doit se conformer. Cette exigence de conformité génère des projets de transformation.
Concurrence : La pression provenant de nouveaux ou d’anciens acteurs sur le marché peut inciter une entreprise à se transformer pour renforcer sa position concurrentielle et rester compétitive sur le marché. Pour se démarquer, elle doit constamment penser à des stratégies innovantes pour s’adapter aux besoins changeants des clients et de son environnement, afin de les satisfaire.
Pressions économiques : Les fluctuations économiques au niveau des taux de change, ou des coûts de production, peuvent conduire les entreprises à se transformer pour s’adapter à ces conditions et maintenir leur viabilité financière. Cela peut pousser à revoir les modèles économiques, réduire les coûts, diversifier les activités et revenus.
Crises et événements imprévus : Les crises imprévues telles que les crises économiques, les catastrophes naturelles, les pandémies… peuvent engendrer des chocs qui incitent les entreprises à revoir leurs stratégies pour s’adapter à de nouvelles réalités. Cela a récemment été le cas avec la pandémie du covid-19 qui a nécessité de mettre en place de nouvelles stratégies avec le télétravail et de nouvelles performances digitales. La guerre en Ukraine a également été très impactante sur l’approvisionnement de certains produits ou matières premières pour l’industrie.

Le recours au management de transition pour les missions de transformation d'entreprise

Les avantages du recours au management de transition

Le recours au management de transition pour une mission de transformation d’entreprise présente de nombreux avantages pour les entreprises, impossible à tous les détailler ici. Les principaux sont  :

Travail en mode projet : L’approche projet est un avantage important qui permet aux managers de transition de définir des objectifs clairs, des échéanciers précis et des indicateurs de performance spécifiques. Elle offre également une flexibilité nécessaire pour s’adapter rapidement aux évolutions de la situation, d’ajuster les priorités de l’entreprise, ainsi que ses ressources au fur et à mesure de l’avancement du projet.

Expertise sur une durée déterminée : Les managers de transition, experts et spécialistes des missions de transformation, ont des objectifs définis pour une durée limitée. Ils sont axés sur les résultats et ont une approche pragmatique. Leur présence temporaire dans l’entreprise permet de limiter les coûts sur le long terme et de s’adapter rapidement aux changements. Ils permettent également une intervention et des prises de décisions rapides, points cruciaux lors d’une situation de crise ou de projet stratégique urgent à mettre en œuvre.

Et surtout nous observons un ROI excellent pour toutes les missions de transformation ! Tout d’abord, le manager de transition est sollicité pour une mission avec une date de début et de fin, qui permet à l’entreprise d’avoir une maîtrise totale de son budget. De plus, la mission va permettre de transformer l’entreprise, avec un avant et un après. Les résultats sont visibles : l’entreprise a gagné soit en rentabilité, soit en positionnement sur son marché, ou encore en capacité organisationnelle à rester compétitive. Dans tous les cas, elle est mieux armée pour affronter l’avenir, et cela vaut de l’or !

Exemple réussi d'une entreprise qui s'est transformée

Retrouvez le témoignage d’une entreprise de transport routier de marchandises, ayant fait appel à un manager de transition de MOMEN pour une mission de retournement / restructuration d’entreprise qui a été un franc succès.

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shot of a group of businesspeople sitting together in a meeting

Management efficace : 7 clés pour optimiser la performance d’équipe

23 novembre 2023

Découvrez les clés pour libérer le plein potentiel de vos collaborateurs, favoriser l’innovation, et créer un environnement de travail où chaque membre se sent valorisé et inspiré.

Pour un management efficace, vous devez vous concentrer principalement sur : faciliter les liens, encourager la collaboration, fixer des objectifs clairs et les communiquer, suivre les avancées, résoudre les conflits et écouter les retours de vos collaborateurs.

L’impact d’un management efficace au sein d’une équipe

« Une équipe n’est pas un groupe de personnes qui travaillent ensemble. Une équipe est un groupe de personnes qui se font confiance. »

Du moins c’est la définition de Simon Sinek. En réalité, le travail d’équipe est exactement cela : du travail. Il faut un effort concerté pour bâtir une équipe efficace, prospère et engagée. Dans le contexte actuel, les dirigeants sont confrontés à un nombre sans précédent de défis, de prises de décision et d’incertitudes. En raison de nombreux facteurs externes ayant un impact sur le bien-être de leurs salariés, les dirigeants doivent être parfaitement conscients de ce qui affecte leurs équipes.

Favoriser une bonne culture d’entreprise

La culture de votre entreprise est un organisme vivant et respirant. Elle est façonnée par vos salariés et vos dirigeants. C’est ainsi que vos salariés se connectent et interagissent les uns avec les autres. C’est aussi de cette façon que vos managers donnent l’exemple et que les comportements clés sont encouragés et reconnus.

Une culture d’entreprise influente crée un cadre dans lequel les managers peuvent aligner les objectifs individuels avec la vision globale. Elle favorise la communication ouverte et la confiance, renforçant la cohésion d’équipe. Une culture positive motive les membres de l’équipe, stimulant l’engagement et la créativité. Elle réduit le turnover en offrant un environnement où les employés se sentent valorisés. Enfin, elle facilite la résolution collaborative des problèmes, renforçant ainsi les compétences de gestion de l’équipe.

7 clés pour manager efficacement une équipe

Soyez un leader inclusif
Facilitez les liens et encourager la collaboration
Développez des compétences en résolution de conflits
Gardez vos émotions sous contrôle
Encouragez le développement professionnel
Demandez des retours
Fixez des objectifs clairs et communiquez-les !

1/ Soyez un leader inclusif

Suite à la crise de 2020, la question de l’inclusivité est une problématique qui a été fortement abordé au sein des entreprises. De nombreux dirigeants se sont engagés à renforcer leurs initiatives en faveur de la diversité et de l‘inclusion. Et cela porte ses fruits !

Lorsque les responsables sont perçus comme étant inclusifs, les salariés signalent un engagement organisationnel multiplié par 2.7, ainsi qu’une satisfaction professionnelle multipliée par 3.4.

2/ Facilitez des liens et encourager la collaboration

Particulièrement dans un contexte de travail à distance et en mode hybride, les liens entre les collègues ont été mis à mal. Les interactions informelles qui avaient l’habitude de se produire autour de la machine à café ont été remplacées par des discussions sur Teams. Des moments importants tels que les anniversaires, ou les anniversaires professionnels, qui auraient autrefois été célébrés en personne, passent désormais plus inaperçus. Cela a un impact négatif sur les relations entre les salariés.

Il est important de souligner que les relations sur le lieu de travail ont un pouvoir considérable et souvent sous-estimé. Lorsque les salariés se sentent connectés à leur travail, ils connaissent une augmentation de 92 % de leur montée en compétence, ainsi qu’une augmentation de 36 % de leur bien-être général.

La coopération et le travail d’équipe sont aujourd’hui incontournables, que ce soit juste pour organiser une réunion ou bien mener un projet de lancement d’un nouveau produit. Favoriser le travail d’équipe, c’est favoriser l’entraide, et diffuser une atmosphère positive qui tire vers le haut.

Le cabinet MOMEN vous propose des managers de transition expérimentés pour gérer vos crises managériales.

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3/ Développez des compétences en résolution de conflits

Tout responsable d’équipe est conscient que son rôle implique la gestion de conflits. Les désaccords sur le lieu de travail sont inévitables, car chacun d’entre nous apporte sa propre expérience, sa perspective et ses méthodes pour accomplir les tâches. De plus, les membres de l’équipe peuvent avoir des objectifs divergents, ce qui peut rapidement conduire à des conflits au sein de l’équipe.

Afin de garantir un management efficace de votre équipe, il est essentiel de réfléchir à la manière dont vous pouvez développer vos compétences en résolution de conflits. Des compétences telles que l’écoute active, la maîtrise de vos émotions et une communication efficace peuvent faire toute la différence. Nous pouvons citer ici les managers de transition, très souvent confrontés à la gestion de conflits et qui mettent en œuvre des techniques de résolution de conflits comme la médiation par exemple.

Enfin, il est essentiel d’assurer une communication efficace pour expliquer les décisions prises. Les salariés doivent avoir une compréhension du contexte qui justifie le « pourquoi » de leur travail, y compris les raisons qui sous-tendent certaines décisions prises en par leur hiérarchie.

4/ Gardez vos émotions sous contrôle

Quoi qu’on en dise, on utilise au quotidien ses émotions au travail et beaucoup d’entre elles nous servent pour réussir et accomplir nos objectifs. La maîtrise émotionnelle en entreprise est cruciale pour des relations saines et une productivité optimale. Elle ne consiste pas à réprimer ses émotions, mais à les canaliser de manière constructive.

Garder son calme sous la pression, gérer les conflits avec diplomatie et faire preuve d’empathie contribuent à un environnement de travail positif. Cette stabilité émotionnelle favorise des décisions rationnelles et renforce les liens au sein de l’équipe, permettant ainsi de naviguer avec succès dans les défis professionnels.

5/ Encouragez le développement professionnel

Encourager le développement professionnel est une priorité pour les entreprises souhaitant retenir et motiver leurs salariés. Cela implique de créer un environnement propice à l’apprentissage continu, en offrant des opportunités de formation, de mentorat.

Les entreprises qui soutiennent le développement professionnel de leurs collaborateurs bénéficient de ressources plus qualifiées, engagées et adaptables. En investissant dans le perfectionnement des compétences et la progression des carrières, elles renforcent leur capacité à relever les défis à venir, tout en favorisant la fidélité des salariés. Car cette approche contribue à l’épanouissement individuel des salariés, les incitant à s’investir davantage dans leur travail et à réaliser leur plein potentiel.

6/ Demandez des retours

Les retours peuvent être délicats à entendre. Pour certains, recevoir des commentaires de diverses sources peut représenter un défi. Alors que les organisations s’éloignent des structures hiérarchiques verticales, les retours d’information peuvent encore sembler intimidants. Il est temps d’avancer sur ce sujet !

Si vous êtes un leader, rendez-vous accessible et à l’écoute. Solliciter des avis et retours sur vos performances en tant que leader et créez des espaces sûrs que les employés peuvent partager. Si quelque chose se produit sur le moment, soyez réceptif aux commentaires en temps réel . Les progrès de votre équipe peuvent dépendre de la qualité des commentaires que vous donnez et recevez.

7/ Fixez des objectifs clairs et communiquez-les !

Pour diriger une équipe de manière efficace, un leader doit définir des objectifs précis et mesurables. De plus, il est tout aussi important que les membres de l’équipe aient une compréhension claire des objectifs et de la manière dont leur travail contribue à les atteindre.

Il est essentiel de veiller à ce que les activités de l’équipe soient alignées sur les objectifs globaux de l’organisation. Accordez à votre équipe la liberté nécessaire pour déterminer les priorités dans le contexte de la réalisation des objectifs communs. Assurez-vous également de suivre régulièrement les progrès de votre équipe et apportez-leur votre soutien pour résoudre des problèmes tels que la gestion du temps.

Quel est l’impact du management de transition dans le pilotage d'une équipe ?

Le management de transition exerce un impact significatif sur la performance d’une équipe en apportant une expertise externe et une perspective nouvelle. Ce style de gestion temporaire peut insuffler une énergie nouvelle, identifier efficacement les opportunités d’amélioration et résoudre les problèmes existants.

En favorisant une communication transparente et une gestion efficace des ressources, le manager de transition crée un environnement propice à l’innovation et à la collaboration. Sa capacité à naviguer habilement dans le changement inspire confiance et motive l’équipe à s’adapter rapidement, améliorant ainsi la performance globale de l’équipe pendant la période de transition.

Et pour y arriver, le manager de transition va utiliser les mêmes clés citées précédemment, le tout concentré sur une durée de quelques mois à une année: faciliter les liens, encourager la collaboration, suite à son diagnostic fixer des objectifs clairs et les communiquer, résoudre les conflits et suivre les avancées.

Le management de transition est aujourd’hui une solution particulièrement efficace pour donner un nouveau souffle à une équipe en difficulté, pour rebâtir et transmettre ensuite les rennes d’une situation stabilisée.

Le cabinet MOMEN vous propose des managers de transition expérimentés pour gérer vos crises managériales.

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