Face à une mutation constante dans la gestion des performances, les entreprises adoptent des approches novatrices, inspirées par des leaders tels que Microsoft, Google et Gap. Du modèle OKR aux évaluations à 360°, cette transformation favorise une culture d’amélioration continue et impacte positivement la performance et la rétention des talents dans le contexte professionnel dynamique actuel.
Est-ce la fin des entretiens annuels ?
Voici quelques chiffres alarmants :
- 5% seulement des entreprises s’intéressent au développement de leurs collaborateurs lors des entretiens annuels ;
- 25% des collaborateurs ne comprennent pas la procédure des entretiens annuels de leur entreprise ;
- 20% des salariés ne reçoivent jamais de grille en amont de l’entretien ;
- 55% des DRH indiquent ne jamais recevoir l’intégralité des grilles d’entretien remplies.
Les entretiens annuels traditionnels ont longtemps été le pilier des pratiques d’évaluation des performances en entreprise. Cependant, leur efficacité est remise en question en raison de plusieurs limites.
Tout d’abord, la fréquence annuelle de ces évaluations peut entraîner une perte de pertinence, car les retours sont très décalés dans le temps, y compris sur des sujets de fonds qui évoluent assez rapidement avec le temps.
De plus, le caractère formel de ces rencontres peut créer une atmosphère stressante, freinant la communication ouverte entre salariés et managers. Les entretiens annuels sont souvent centrés sur le passé au lieu de se concentrer sur le développement continu. Ils ne permettent pas une adaptation agile aux changements rapides de l’organisation, de l’entreprise, voire du monde professionnel en général.
En outre, les biais subjectifs peuvent influencer les évaluations, compromettant l’équité du processus.
Impact sur la motivation et l'efficacité des salariés
Le caractère sporadique de ces évaluations peut créer un sentiment de déconnexion, les salariés ne recevant des retours qu’une fois par an. Cette attente prolongée engendre une baisse de motivation, les salariés cherchent une reconnaissance plus fréquente de leurs efforts.
Les nouvelles générations, en particulier, recherchent des environnements où le feedback est continu et les possibilités d’amélioration sont régulières.
De plus, le système traditionnel peut favoriser une approche « top-down », où les managers sont les seuls à donner des feedbacks, limitant ainsi les opportunités pour les salariés de contribuer activement à leur propre développement.
Évolution des attentes dans le monde professionnel d’aujourd’hui
Aujourd’hui, les attentes évoluent vers une approche plus agile et continue de l’évaluation des performances. Les salariés, recherchent des retours fréquents sur leur travail, La flexibilité, l’autonomie et la collaboration sont devenues des valeurs essentielles, transformant la manière dont les salariés attendent d’être reconnus et développés professionnellement.Les entreprises qui s’adaptent à ces nouvelles attentes sont mieux positionnées retenir les talents dans ce contexte professionnel dynamique.
L’adaptation des entreprises face aux attentes des salariés
Nouvelles méthodes adoptées
Une tendance majeure consiste à remplacer la fréquence limitée des entretiens annuels par des conversations plus régulières entre salariés et managers.
Microsoft par exemple, a mis en place un face à face par trimestre. Contrairement à l’entretien annuel d’évaluation qui prend beaucoup de temps (environ 2 millions d’heures par an selon Ashley Goodall, patron du leadership développement de Deloitte) ces petits rendez-vous plus rapides permettent d’évaluer les compétences des collaborateurs au fil de l’eau.
Pour exemple l’entreprise Gap a développé 5 piliers d’évaluations mises en place tout le long de l’année.
5 piliers :
- Des standards de performance : la création en interne d’une culture de la performance, en partageant auprès de toutes les valeurs de l’entreprise et en formant les managers au coaching, à la culture du feedback
- Des objectifs : pas plus de huit, évolutifs, tenables, s’appuyant sur du concret et réalisés avec la méthode SMART
- Le touch base (« reprise de contact ») : les discussions peuvent avoir lieu en continu avec ses managers, sans attendre la fin de la période d’évaluation
- Les récompenses : pré-calibrées, basées sur les objectifs et non liées à des classements
Enfin, l’apprentissage est le dernier pilier qui a été mis en place de manière à former les salariés pour qu’ils comprennent mieux le process, sachent se fixer des objectifs et qu’ils communiquent mieux leurs feedbacks
Google a également a réinventé son système de management de la performance tout entier, en demandant à chacun de ses salariés de se fixer un objectif pour eux-mêmes et d’esquisser les résultats très concrets qui leur permettront d’atteindre cet objectif.
Les entretiens d’évaluation en eux-mêmes, ne sont pas menés par une seule personne mais par un groupe de managers.
Les 4 retours que les managers de Google font après chaque projet :
- Récompense un bonus le plus haut possible (réponses de 1 à 5)
- En considérant ce que je connais de la performance de cette personne, je souhaiterais qu’elle demeure toujours au sein de l’équipe (évaluée de 1 à 5). (réponses de 1 à 5)
- Cette personne est une personne à risque au vu de sa faible performance (oui/non)
- Cette personne est prête à avoir une promotion dès aujourd’hui (oui/non)
De plus, l’intégration de technologies joue un rôle crucial. Des applications et des plateformes spécifiques tel que UTrakk qui est un outil de gestion à 360 degrés centralisé mais aussi Leapsome qui permet l’amélioration des processus de gestion du personnel, axée à la fois sur la gestion des performances, sur l’engagement et le développement des employés.
Elles facilitent la communication et le suivi des performances, créant un environnement propice à une gestion plus transparente et collaborative.
Plusieurs entreprises renommées sautent le pas en abandonnant les entretiens annuels
Il y a quelques mois, des entreprises de renom telles qu’Accenture, Deloitte, Mazars, GAP, General Electric et Microsoft ont fait savoir qu’elles renonçaient aux entretiens annuels d’évaluation de leurs salariés.
Elles mettent en place de nombreuses méthodes qui ont permis de systématiser la pratique du check-in/check-out (fixation des objectifs individuels/retour sur les réalisations, les progrès effectués, les erreurs ou les échecs).
Google a également popularisé la méthode OKR (C’est une méthode qui consiste à s’appuyer sur les objectifs de l’entreprise pour organiser son management). Aujourd’hui, pour certaines entreprises, Il est important de laisser au collaborateur la possibilité de proposer ses challenges et ses projets, et de coconstruire ses objectifs dans le cadre de la stratégie définie.
La méthode 360° :
ADP ou encore le géant Netflix ont récemment instauré un système d’évaluation à 360° pour tous les managers, avec l’intention de l’étendre à l’ensemble des collaborateurs. Ce processus implique l’évaluation des individus par leurs pairs et l’utilisation d’un questionnaire distribué aux managers, à son supérieur hiérarchique et à ses collaborateurs.
Bien que cette approche puisse présenter des défis liés à l’acceptation et à la gestion des données collectées, de nombreuses entreprises l’adoptent comme un outil efficace pour obtenir une vision complète et partagée de l’activité d’une personne.
Bien que bénéfique, cette méthode comporte des limites. Les biais potentiels, la complexité de la collecte de données, les défis d’acceptation, et la gestion des données sont des aspects à prendre en compte. La réussite de cette méthode dépend de la manière dont ces défis sont anticipés et adressés au sein de l’organisation.
Le cabinet MOMEN vous propose des DRH de transition expérimentés pour tout type de missions visant à améliorer la gestion des ressources humaines, ou pour des remplacements urgents.
Bénéfices
La transition vers des entretiens et feedbacks réguliers incarne une approche souple, orientée vers le développement et l’engagement des salariés, et se révèle être un levier efficace pour créer une culture d’amélioration continue au sein de l’entreprise, avec des impacts mesurables sur la performance financière et la rétention des talents.
En effet, cette approche, caractérisée par une agilité accrue et la possibilité d’ajuster rapidement les objectifs en fonction des évolutions des responsabilités et des projets des salariés, se traduit par une amélioration du chiffre d’affaires. Les entretiens réguliers favorisent un développement continu des compétences, entraînant une hausse de la productivité.
En parallèle, cette transition a un impact positif mesurable sur l’engagement des salariés, se traduisant par une baisse significative du taux d’absentéisme. La communication ouverte encouragée par ces entretiens réguliers renforce le lien entre les salariés et leurs responsables, créant un environnement de travail plus positif.
A l’heure où l’on parle beaucoup de la démission silencieuse, c’est-à-dire la situation où les salariés sont physiquement présents en entreprise mais se détachent émotionnellement et mentalement pour effectuer le strict minimum de leurs tâches, cela prend tout son sens.
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