L’édition 2023 de l’étude annuelle State of the Global Workplace de Gallup dévoile que 74% des salariés français sont en état de démission silencieuse, avec seulement 7% d’employés engagés au travail ; des statistiques alarmantes ! En s’intéressant aux nombreuses raisons qui poussent les salariés à se détacher émotionnellement de l’entreprise sans démission formelle, nous vous proposons cinq clés qui permettent de l’éviter.
Le décryptage de la démission silencieuse
La démission silencieuse ou “quiet-quitting” est une situation dans laquelle les salariés sont physiquement présents en entreprise, mais se détachent émotionnellement et mentalement pour effectuer le strict minimum de leurs tâches. Sans toutefois démissionner de manière formelle, le salarié va rester en poste mais sans engagement, sans motivation, et avec une implication légère. Il respecte ses heures de travail à la minute près et ne travaille pas plus que l’heure marquée sur le contrat, même s’il s’agit d’une urgence pour l’entreprise.
Commençons par analyser les signes qui permettent de reconnaître un salarié dans le cas d’une démission silencieuse.
- Réduction de l’initiative : Aucune proactivité, le salarié se contente uniquement de son travail habituel et ne suggère rien de nouveau.
- Augmentation de l’absentéisme : Le salarié se rend rarement au bureau et est de plus en plus absent sans réelle justification.
- Baisse d’efforts pour atteindre les objectifs : Le salarié est moins productif et rend un travail de moins en moins qualitatif.
- Refus de s’investir dans de nouvelles missions : Le salarié ne s’en tient qu’à sa fiche de poste et n’accepte aucune nouvelle responsabilité, aussi intéressantes soient-elles.
- Baisse d’implication dans la vie de l’entreprise : Le salarié ne s’intéresse pas ou très peu aux activités d’entreprise, et s’isole de plus en plus de ses collègues.
La démission silencieuse touche les salariés de toutes les générations et pour de nombreuses raisons : insatisfaction au travail due à un mécontentement par rapport aux tâches à effectuer ou à l’entreprise en général ; manque de reconnaissance avec un sentiment que les contributions personnelles ne sont pas valorisées ; faibles opportunités de carrière ; excès de conflits ; désir d’un emploi dans une autre entreprise ou encore circonstances personnelles (problèmes de famille, de santé …).
Observer plusieurs de ces caractéristiques chez vos employés pourrait vous permettre d’identifier les quiet quitters dans votre entreprise et mettre en pratique les clés soulignées dans l’article pour redresser rapidement la situation.
Quelques clés pour éviter la démission silencieuse
Avant de découvrir les stratégies pour prévenir la démission silencieuse, évaluons tout d’abord ses conséquences sur l’entreprise.
Les répercussions négatives sur la performance de l’entreprise
La démission silencieuse a de forts impacts sur la productivité de l’entreprise. Les employés ne s’investissent plus pleinement dans leurs missions ; résultat sans appel, le travail est de moins en moins qualitatif et cela représente un coût élevé. Selon l’étude de Gallup de 2023, le faible engagement des salariés coûte 8,8 milliards de dollars à l’économie mondiale.
La démission silencieuse conduit à une dégradation de l’image de l’entreprise. Les salariés qui travaillent au minimum ne manifestent aucune fierté à l’égard de leur entreprise et n’en feront aucune promotion à l’extérieur. La marque employeur est donc automatiquement impactée. De plus, les salariés n’ont pas encore démissionné mais avec un pied dehors, ils seront prêts à partir de l’entreprise en masse à la moindre opportunité. Cette perte croissante de talents nuit nécessairement à l’image de l’entreprise.
Suite à une longue période de démission silencieuse, le salarié peut décider de partir définitivement de l’entreprise en laissant un besoin urgent. Alors, le processus de recrutement et le coût de formation des nouveaux salariés engendrent des coûts importants pour l’entreprise. Selon l’Ecole du Recrutement, le coût d’un recrutement tourne globalement entre 5000 et 8000€ en France.
Enfin, un risque de contagion est possible sur l’ensemble des collègues et l’entreprise peut se retrouver avec une équipe entière composée de démissionnaires silencieux. La démission silencieuse est donc susceptible d’entrainer une démotivation générale de l’équipe.
Autant de conséquences qui justifient de prendre la situation au sérieux.
Quelques stratégies pour prévenir la démission silencieuse
Voici 5 clés pratiques et concrètes pour éviter la démission silencieuse dans vos équipes :
- Être en alerte sur les signaux précurseurs : Une baisse étonnante de la productivité, un taux d’absence soudain et injustifié, un désengagement émotionnel… sont des indices qui doivent immédiatement attirer votre attention.
- Identifier les situations qui engendrent potentiellement des conflits : Déterminer ces situations entre collaborateurs ou envers la hiérarchie permettra de faire une médiation et résoudre les différends avant une implosion de tous.
- Instaurer une communication ouverte : Un point qui reste légitime dans toutes les situations est l’importance de la communication en interne. Des échanges faciles et le sentiment de pouvoir tout dire, voilà les points qui permettent au salarié de remonter une difficulté à temps.
- Effectuer des entretiens réguliers : Des entretiens manager-salarié sont des moments précieux qui permettent de faire le bilan sur la performance du salarié, mais pas que ! C’est également le moment d’évaluer son bien-être, sa satisfaction au travail, sa motivation, son engagement.
- Accentuer le processus de qualité de vie au travail : Mettre en place des feedbacks réguliers et positifs, favoriser la montée en compétences, une répartition équilibrée des tâches avec des missions challengeantes, des activités qui entretiennent la cohésion d’équipe, un équilibre vie professionnelle/vie personnelle…
Le management de transition peut-il aider à gérer ce type de situation ?
La démission silencieuse n’est pas pour un temps indéfini. Un grand nombre de salariés finissent par démissionner de manière formelle à la dernière minute, plongeant ainsi l’entreprise dans une situation d’urgence et de stress.
Le recrutement et la formation des nouveaux salariés pouvant s’étaler sur plusieurs mois, le management de transition intervient à ce moment pour pallier la situation en remplaçant au pied levé les managers, le temps de trouver la personne adéquate en CDI.
Surtout et en amont, un DRH de transition peut apporter un regard extérieur et neuf, doté de ses compétences managériales, pour accompagner l’entreprise dans la détection des signaux qui indiquent un terrain propice à la démission silencieuse, ou plus généralement à la démotivation de certaines équipes.
Le DRH de Transition peut ainsi agir aux côtés des membres de l’équipe RH existante, et surtout auprès du Top Management pour trouver les solutions et mettre en place les actions concrètes citées plus haut : restaurer un climat de confiance et de communication saine, augmenter les échanges formels et informels entre les managers et leurs équipes, travailler sur l’ensemble des thématiques de la QVT.
Le cabinet MOMEN vous propose des DRH de transition expérimentés sur des missions de gestion de crise interne, mais également pour des remplacements urgents.