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Management de transition et mise en conformité QHSE

Mise en conformité QHSE : 5 leviers pour déployer un plan d’actions multi-sites

24 novembre 2025

Dans un environnement réglementaire de plus en plus exigeant, assurer la conformité QHSE (Qualité, Hygiène, Sécurité, Environnement) sur plusieurs sites représente un véritable défi pour les entreprises.

Au-delà du respect des obligations légales et de la réduction des risques, l’enjeu consiste à mieux coordonner les pratiques des sites tout en tenant compte de leurs spécificités. Ces démarches doivent aussi permettre de renforcer la performance collective.

A travers cet article, MOMEN détaille cinq étapes clés pour déployer un plan de mise en conformité QHSE multi-sites efficace.

Vous pilotez une mise en conformité QHSE complexe ? Le cabinet MOMEN propose des managers de transition spécialisés pour sécuriser vos projets. Contactez-nous.

Cartographier les risques QHSE pour structurer la mise en conformité

Première étape pour coordonner la mise en conformité QHSE : identifier et évaluer les risques propres à chaque entité. Cela passe par :

Connaître les obligations réglementaires :
Les normes QHSE varient selon les régions et secteurs d’activité : règlementation ICPE, ISO 14001, ISO 45001, exigences environnementales, droit du travail… Mettre en place une veille réglementaire permanente est donc essentiel pour :
- anticiper les évolutions légales,
- mettre à jour les référentiels internes
- ajuster les pratiques locales

Évaluer les risques opérationnels :
Cette étape vise à identifier, analyser et classer les risques liés à la sécurité, à l’environnement et à l’efficacité des procédures. Les entreprises peuvent s’appuyer sur des audits croisés et des matrices de criticité qui classent les risques en fonction de leur probabilité et des conséquences qu’ils entraînent.

Par exemple, le groupe CMA CGM a mis en place une cartographie des risques QHSE couvrant ses activités maritimes, logistiques, aériennes et portuaires : chaque entité analyse en détails ses risques propres : sécurité des opérations, conformité environnementale, gestion des matières dangereuses, maintenance des équipements, sûreté des infrastructures… Les rapports sont ensuite consolidés au niveau global pour obtenir une vision à 360° des risques du groupe. Dans un environnement multi-sites très hétérogène, cette approche permet de :

prioriser les actions par niveaux de risques
arbitrer les investissements (sécurité, maintenance, modernisation d’équipements) en faveur des sites les plus à risques ;
gagner en cohérence dans les pratiques globales

Mesurer les écarts aux normes QHSE :
La mesure des écarts permet d’évaluer le degré de conformité réel de chaque site par rapport aux normes réglementaires et aux standards internes du groupe.

Concrètement, cela implique de :

mettre place des audits internes réguliers,
suivre des indicateurs communs (taux de conformité, fréquence d’incidents, non-conformités récurrentes)
Comparer les performances des sites via des benchmarks internes.

Par exemple : En 2025, MOMEN a mobilisé un manager de transition au sein d’un groupe industriel international. Sa mission : piloter un projet de mise en conformité QHSE sur l’ensemble des usines et centres logistiques.

Pour harmoniser les systèmes d’évaluation, le directeur QHSE de transition a mis en place un dispositif d’audits réguliers, basé sur un cahier des charges interne et sur les normes ISO. Cette démarche permet désormais d’évaluer tous les sites selon les mêmes critères, d’harmoniser les pratiques, de comparer les performances des entités et de cibler plus précisément les actions prioritaires.

Standardiser les procédures pour accélérer la mise en conformité QHSE multi-sites

Deuxième étape d’une mise en conformité multi-sites réussie : coordonner les pratiques QHSE entre les différents sites. A ce stade, l’objectif du responsable QHSE est d’instaurer des procédures communes qui respectent les réalités propres à chaque entité.

Chaque procédure doit être rédigée de manière détaillée, étape par étape. Elle doit aussi préciser les éléments suivants :

Rôles et responsabilités,
Contrôles à effectuer et fréquence,
Indicateurs à suivre et échelle d’évaluation
Actions correctives en cas de non-conformité

Accélérez vos transformations QHSE : le cabinet MOMEN propose des directeurs QHSE en missions de transition pour structurer vos plans d’actions et garantir leur déploiement.

Définir des objectifs QHSE et des KPI pour piloter la performance

Une fois les procédures définies, le directeur QHSE doit pouvoir piloter le projet sur le long terme. Pour cela, il faut :

Fixer des objectifs SMART (spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et temporellement définis). Par exemple : réduire le nombre d’incidents liés à la sécurité de 15% sur un trimestre.
Mettre en place des indicateurs de performance (KPI) : fréquence d’incidents, taux de conformité aux procédures, temps de résolution des non-conformités…
Organiser des réunions de pilotage périodiques et créer de tableaux de bord centralisés pour faciliter la prise de décision et la priorisation des actions.

Exemple concret : En 2024, le groupe Atalian a mis en place un système de reporting centralisé permettant de suivre en temps réel les indicateurs QHSE sur l’ensemble de ses sites. Cette démarche a permis de réduire de 10% des incidents QHSE sur l’année.

Digitaliser les processus pour améliorer la gestion des risques et la conformité QHSE

La digitalisation des processus QHSE est un levier puissant pour renforcer l’efficacité des procédures et la réactivité des équipes. Elle offre une vision centralisée en temps réel et permet d’anticiper les risques.

Concrètement, elle consiste à :

Mettre en place des plateformes collaboratives permettant aux équipes de renseigner leurs données en temps réelles, de partager les informations entre sites et d’analyser les KPI à tout moment.
Automatiser les alertes signalant les écarts ou les non-conformités, pour permettre aux équipes concernées de prendre des mesures correctives rapidement.
Centraliser les données QHSE dans une base commune pour faciliter le reporting, le benchmarking inter-sites et la prise de décision.

Exemple concret : en 2024, Le groupe Newrest a digitalisé ses processus QHSE en déployant des outils comme Calypso et Winrest. Les équipes ont pu suivre en temps réel les incidents, audits et plans d’actions. Cette digitalisation a permis de réduire de 18% les non-conformités sur l’ensemble des sites et d’améliorer la coordination entre les équipes locales et le siège.

Former les équipes pour ancrer durablement la mise en conformité QHSE

Enfin, l’engagement des collaborateurs est un élément clé de réussite d’un plan de mise en conformité QHSE. Il est essentiel de former les managers et leurs équipes, mais aussi de les responsabiliser pour qu’ils se sentent concernés par la démarche. Concrètement, cela passe par :

Programmes de formation continue : prévoir un plan de formation avec des sessions régulières pour renforcer la culture QHSE, mais aussi la connaissance des normes légales et la maîtrise des procédures internes au sein des équipes de chaque site.
Communication des résultats : Partager les succès et les défis rencontrés pour maintenir l’engagement des collaborateurs. Cette communication peut se faire à deux niveaux : en interne au sein de chaque entité et en transverse entre les différents sites. Cela permet un échange de bonnes pratiques et une meilleure adhésion des équipes au global.
Responsabilisation des équipes : Impliquer les équipes locales dans la définition et la mise en œuvre des actions QHSE.

Prenons un exemple concret pour illustrer ce point. Au sein d’un groupe industriel, le cabinet MOMEN a fait intervenir un directeur QHSE en transition pour piloter un projet de mise en conformité QHSE sur quatre sites de production.

Pour transmettre les nouvelles procédures aux équipes, le manager de transition a imaginé un programme de formation bâti sur un tronc commun, mais adapté aux spécificités de chaque entité du groupe :

Affichages et supports visuels spécifiques rappelant les standards du groupe, les procédures spécifiques et les indicateurs à suivre
Communications régulières via différents canaux
Organisation d’ateliers de simulation de situations de non-conformité pour évaluer la connaissance des procédures et la capacité des équipes à agir
Formations personnalisées par site, organisation de moments d’échanges intra et inter-entités

Ces actions ont permis aux équipes de mieux assimiler les procédures et de réduire de 17% les incidents liés à la qualité.

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Recrutement en Suisse et management de transition

2 octobre 2024

Le marché du travail suisse est réputé pour sa stabilité et son attractivité. Toutefois, le pays fait face à de nombreux défis qui rendent le recrutement particulièrement complexe : forte concurrence, réglementation rigoureuse, pénurie de talents... De plus en plus d’entreprises se tournent vers le management de transition pour répondre à leurs besoins en ressources humaines de manière rapide et flexible. Explorons les principaux secteurs d’activité en Suisse, le contexte du recrutement et le rôle du management de transition dans ce paysage.

Les principaux secteurs d’activité en Suisse

L’économie de la Suisse repose en grande partie sur trois secteurs d’activités majeurs, concentrés autour de pôles économiques clés comme Genève, Zurich, Bâle et Lausanne. Ces villes accueillent des entreprises et industries de renommée mondiale, contribuant à la stabilité et à la prospérité économique du pays.

Le secteur financier et bancaire

La Suisse est un centre financier de renommée mondiale, particulièrement concentré à Zurich et Genève.

Selon une étude 2023 de BAK Economics, le secteur financier en Suisse représente 5,4% de l’emploi du pays et génère 9,3% environ (CHF 70,9 milliards) de la valeur ajoutée brute. Ainsi, les banques et les compagnies d’assurances contribuent à hauteur de 7,6% (CHF 7,8 milliards) aux recettes des pouvoirs publics.

Le secteur financier suisse repose sur :

Des banques réputées à l’international telles que UBS et Crédit Suisse, qui offrent des services financiers variés
Une expertise en gestion de patrimoine : La Suisse est reconnue comme un centre mondial de gestion de fortunes privées.
Une priorité donnée à l’innovation dans le domaine de la FinTech, avec un nombre croissant de startups innovantes.

L’industrie pharmaceutique et biotechnologique

La Suisse occupe une place prépondérante dans les industries pharmaceutique et biotechnologique, particulièrement autour de Bâle, siège des géants pharmaceutiques. Le Swiss Biotech Report 2024 confirme la croissance continue de l’industrie biotechnologique suisse en 2023, avec un chiffre d’affaires record de CHF 7,3 milliards et plus de CHF 2 milliards d’investissements en capital, soit une augmentation de 50% par rapport à l’année précédente.

Cette industrie s’appuie sur plusieurs éléments clés :

Présence de multinationales : plusieurs entreprises leaders comme Novartis et Roche ont choisi de s’y implanter et jouent un rôle clé dans le dynamisme du secteur.
Recherche et développement intensifs : Les industriels suisse et internationaux investissent massivement dans la recherche fondamentale et appliquée, et travaillent en étroite collaboration avec les universités et instituts de recherche pour développer de nouveaux médicaments, technologies et traitements innovants.
Exportations : Les produits pharmaceutiques représentent plus de 50% des exportations suisses (soit 116,4 Mds de francs), renforçant ainsi la position du pays comme centre d’excellence mondial dans ce domaine.

L’industrie horlogère

L’horlogerie constitue enfin le métier emblématique de la Suisse, notamment autour des pôles de Genève et de la région jurassienne. Le pays fait figure d’excellence et possède une renommée mondiale dans ce domaine. L’industrie horlogère suisse se distingue par :

Des marques de prestige telles que Rolex, Patek Philippe et Omega. Ces marques de luxe sont notamment réputées pour leur savoir-faire artisanal et leurs innovations techniques.
Une ouverture à l’export : Les montres suisses sont exportées dans le monde entier. Selon les statistiques des exportations établie par la Suisse, l’industrie horlogère constituait en 2022 le troisième secteur d’exportation du pays, avec un montant dépassant 24 milliards de francs.

Le contexte du recrutement en Suisse

Les spécificités du marché suisse

Le marché suisse se distingue par plusieurs caractéristiques qui influencent directement les stratégies de recrutement des entreprises :

Environnement économique stable : la Suisse jouit d’une grande stabilité économique portée par une monnaie forte (le Franc Suisse), une inflation maîtrisée et un taux de chômage particulièrement bas : en juillet 2024, ce dernier s’élevait à seulement 2,3%. Cet environnement attire les investissements étrangers et favorise la création d’emplois, tout en rendant les entreprises suisses très compétitives à l’échelle internationale.

Cadre réglementaire complexe : Le cadre réglementaire suisse est généralement considéré comme étant moins strict que celui de la France, mais il demeure complexe. Le droit du travail suisse est régi à la fois par des lois fédérales et des réglementations cantonales, chaque canton pouvant avoir ses règles spécifiques qui complètent ou ajustent les lois fédérales. Cette diversité de régulations oblige les acteurs économiques à s’adapter à des exigences multiples, ce qui génère des coûts administratifs supplémentaires et réduit leur agilité.

Environnement multiculturel et multilingue : La Suisse possède quatre langues officielles : l’allemand, le français, l’italien et le romanche. Cette diversité exige des compétences linguistiques spécifiques, surtout dans les entreprises qui opèrent dans plusieurs régions du pays ou qui interagissent avec des partenaires internationaux. La maîtrise de plusieurs langues et une grande ouverture d’esprit figurent parmi les premiers critères de recrutement des entreprises implantées en Suisse.

Les défis du recrutement en Suisse

Ces spécificités participent au dynamisme du pays, mais sont également la source de plusieurs défis en matière de recrutement en Suisse :

Trouver les talents : Il s’agit d’un des plus grands défis pour le recrutement dans un marché où la pénurie de talents est élevée. Plus de 120.000 places de travail étaient vacantes en Suisse fin 2022, un nombre jamais vu depuis 2003. Les directions des ressources humaines peinent à trouver des profils qualifiés, particulièrement dans certains secteurs d’activités comme les nouvelles technologies, l’ingénierie, la finance et la santé. Cette pénurie s’explique principalement par le vieillissement de la population et par l’évolution technologique qui nécessite des compétences spécifiques, parfois rares.

Faire face à la concurrence internationale : La Suisse est un centre d’affaires international, ce qui crée une concurrence importante entre entreprises pour recruter les meilleurs talents. Les sociétés locales ne se disputent pas seulement les candidats entre elles, mais rivalisent avec des multinationales.

Répondre aux attentes élevées des candidats : Les candidats, attirés par la qualité de vie et les salaires proposés, ont de fortes exigences en termes de rémunération, de conditions de travail et de perspectives d’évolution de carrière. Les entreprises doivent donc proposer des offres attractives non seulement en termes de rémunération, mais aussi en termes de culture d’entreprise et de possibilités de développement professionnel. D’après l’OCDE, le salaire annuel moyen suisse est de 67.409,40€ bruts, soit l’équivalent de 5.617 euros bruts par mois, contre un salaire annuel moyen français de 38.184 euros bruts, soit 3.182 euros bruts par mois.

Dans cet environnement exigeant, il est essentiel d’explorer des solutions efficaces qui répondent à ces défis du recrutement tout en garantissant un accès rapide à des compétences stratégiques. Cela est fondamental pour assurer la pérennité et la compétitivité des entreprises sur le marché suisse.

Le succès du management de transition en Suisse

Selon une étude AIMP (Arbeitskreis Interim Management Provider) 2023, 13% de missions de management de transition du DACH (Allemagne, Autriche, Suisse) se déroulent en Suisse, soulignant son importance croissante.

D’après un rapport de Robert Walters 2023 sur le marché européen du management de transition, les 3 principales missions de management de transition en Suisse se répartissent entre le management relais, le lancement de nouveaux projets ou fonctions, et la restructuration organisationnelle.

Enfin, la récente crise sanitaire a accentué l’importance du management de transition dans la gestion de la responsabilité sociale des entreprises (RSE), avec 6% des missions orientées vers des questions de RSE.

Pour mener à bien ces missions, les entreprises suisses déclarent chercher en priorité des managers de transition avec de fortes compétences managériales (44%), complétées par des compétences opérationnelles (39%) et enfin, des soft skills (17%).

Le marché du recrutement en Suisse, à la fois complexe et riche en opportunités, fait du management de transition une solution stratégique essentielle pour les entreprises en quête de flexibilité. En mobilisant des experts hautement qualifiés et disponibles rapidement, les entreprises peuvent surmonter des défis immédiats notamment de pénuries de talents.

Le Cabinet MOMEN propose des managers de transition expérimentés en management relais, restructuration organisationnelle et tous autres types de missions de management de transition à l’international. Avec des managers présents en Suisse et dans les régions frontalières, nous répondons rapidement et efficacement à vos besoins. Nos managers de transition de Lyon, par exemple, peuvent également se déplacer aisément pour des missions en Suisse.

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La cybersécurité, un enjeu majeur dans un monde digitalisé

18 septembre 2024

La transformation digitale, bien que cruciale pour l’efficacité et la compétitivité des entreprises, accroît leur exposition aux risques cybernétiques. La panne mondiale d’IBM le 19 juillet 2024, causée par une mise à jour défectueuse de Crowdstrike, a révélé la fragilité des systèmes informatiques et les conséquences des attaques malveillantes. De plus, une enquête PwC de 2023 montre que 56 % des dirigeants considèrent encore la cybersécurité comme un centre de coût plutôt qu’un investissement stratégique, entraînant souvent des investissements insuffisants dans les infrastructures de sécurité. Ces investissements dans les infrastructures de sécurité, la formation des collaborateurs et la prévention sont souvent insuffisants. Pour répondre aux défis de la cybersécurité et réduire les risques d’attaque ou de panne informatique, il est nécessaire d’augmenter de manière significative le budget dédié aux technologies de l’information, en renforçant particulièrement les dépenses liées à la sécurité. Ces fonds doivent être consacrés à la fois à des infrastructures robustes et à des compétences d’experts et de leaders capables de mettre en œuvre des stratégies efficaces.

Les principaux défis de la cybersécurité dans la transformation digitale

La multiplication des points d'entrée

L’adoption massive du cloud computing, de l’Internet des objets (IoT) et de la mobilité a considérablement augmenté la surface de vulnérabilité des entreprises, offrant de plus en plus de points d’entrée dans les systèmes aux cybercriminels. Bien qu’essentielles à la transformation digitale, ces technologies complexifient les infrastructures informatiques et les rendent plus vulnérables aux infiltrations et vols de données. Dans la nuit du 5 août 2024, une quarantaine d’établissements culturels français dont le Louvre et le Grand Palais ont ainsi été pris pour cibles par un rançongiciel (ransomware). L’attaque a compromis leurs systèmes de centralisation des données et fait planer la menace d’une diffusion de données financières confidentielles.

En 2023, les rançongiciels constituaient 16,6 % de toutes les cyberattaques en France, d’après les données du dispositif gouvernemental « Cybermalveillance ». Ils se classent ainsi comme le troisième type d’attaque le plus fréquent, derrière le piratage (23,5 %) et le hameçonnage (21,2 %) .

La pénurie de talents

La cybersécurité en entreprise est aujourd’hui confrontée à une pénurie de talents. Selon une étude récente de (ISC)², en 2023 on dénombrait près de 2,15 millions de postes vacants en cybersécurité dans le monde. Une pénurie d’autant plus préoccupante qu’à la même période, le nombre de cyberattaques augmentait de 38% par rapport à l’année précédente, soulignant l’évolution rapide des tactiques des attaquants.

Dans ce contexte, faire appel à un manager de transition spécialisé en cybersécurité peut être une solution stratégique. Ces professionnels expérimentés comblent les lacunes temporaires dues aux difficultés de recrutement, et apportent une expertise précieuse pour mettre en œuvre des stratégies de sécurité adaptées.

L'évolution des menaces

Les menaces cybernétiques évoluent en permanence et deviennent de plus en plus sophistiquées.

Les ransomwares, qui chiffrent les données d’une entreprise pour extorquer une rançon, sont devenus l’une des principales menaces : ils ont progressé de plus de 68% en 2023 selon une étude de Cybersecurity Ventures, et ont coûté aux entreprises mondiales plus de 1,1 milliard de dollars au total.

Les attaques de phishing et DDoS (déni de service distribué) sont également en hausse (plus de 2000 attaques par jour) poussées par des groupes de cybercriminalité organisée qui développent des méthodes de plus en plus élaborées. Ils se servent notamment de l’intelligence artificielle (IA) pour gagner en efficacité et en crédibilité, via des deepfakes ou de l’automatisation de phishing. Ce phénomène devrait continuer à s’amplifier dans les années à venir, augmentant les risques pour les entreprises à travers le monde.

Les conséquences d'une cyberattaque pour l’entreprise

Les coûts générés par une cyberattaque

En 2024, une étude d’IBM a révélé que le coût moyen d’une violation de données avait atteint un montant record de 5,17 millions de dollars. Les coûts de restauration des systèmes après une attaque cyber peuvent effectivement atteindre une moyenne de 1,52 million d’euros par incident, selon un rapport d’IBM et Ponemon. Cela comprend non seulement la remise en état des systèmes endommagés, mais aussi les frais de confinement et d’analyse des failles. À cela s’ajoutent les coûts indirects, notamment la perte de chiffre d’affaires due aux interruptions d’activité.

En moyenne, 29% des entreprises touchées par une violation de données subissent une perte de revenus, avec 38% de ces entreprises perdant 20% ou plus de leur chiffre d’affaires.

L’exposition ou perte de données sensibles

Une cyberattaque mène souvent à l’exposition de données sensibles, affectant gravement la réputation de l’entreprise. En 2023, la CNIL a enregistré environ 4600 notifications de violations de données, (+14% par rapport à l’année précédente). Ces incidents ont compromis diverses informations sensibles, incluant des données clients, financières et stratégiques. La perte de données critiques peut paralyser la continuité des opérations, demander des efforts massifs de récupération et engendrer une perte de confiance de la part des clients et partenaires : une étude Centrify affirme que 65% des victimes de piratage perdent confiance en une organisation après une violation de leurs données.

Paralysie de l’activité

Enfin, les cyberattaques provoquent des interruptions d’activité conséquentes : il faut compter en moyenne 282 jours pour identifier et contenir une brèche, et 16 jours pour rétablir les opérations. Autant de temps durant lequel les équipes IT ne peuvent se concentrer sur leurs projets.

Les bonnes pratiques pour renforcer la cybersécurité

Mise en place d'une stratégie de cybersécurité globale

La stratégie de cybersécurité doit être alignée avec la stratégie globale de l’entreprise et prendre en compte trois dimensions : technique, humaine et organisationnelle. Pour ce faire, elle doit prévoir :

La mise en place de mesures de protection techniques telles que les firewalls, antivirus, systèmes de détection d’intrusion ou le chiffrement des données et l’authentification multi-facteurs. Ces dispositifs sont essentiels pour prévenir les incidents de piratage. Selon le rapport « State of Ransomware 2024 » de Sophos, ils ont contribué à une diminution des attaques par ransomware, avec 59% des entreprises interrogées déclarant avoir été victimes d’une attaque en 2024, contre 66% en 2023.

Parallèlement, il est crucial de développer des le développement de politiques claires pour la gestion des incidents : détection, contenance et réponse aux menaces, mais aussi surveillance continue des réseaux pour détecter les anomalies.
Un plan de reprise d’activité (PRA) doit être prévu afin de restaurer rapidement les systèmes et les données en cas d’attaque, garantissant ainsi la continuité des opérations. Il est d’ailleurs fréquent de faire appel à un Manager de Transition IT pour définir et mettre en œuvre un PRA (ou PCA, PSI etc.)

Une analyse approfondie des risques : Identifier les actifs critiques, les vulnérabilités et les menaces les plus probables. En 2023, une étude d’Accenture a révélé que 48% des entreprises ayant réalisé une analyse complète des risques ont réduit les incidents de sécurité de 30%.

Une formation des collaborateurs : En 2023, selon une étude de Verizon, 74% des violations de données impliquaient un élément humain. La sensibilisation des collaborateurs aux risques cybernétiques est donc capitale pour inculquer de bons réflexes à tous les niveaux de l’entreprise.

La transformation digitale expose les entreprises à des défis de cybersécurité de plus en plus complexes. Avec une surface d’attaque étendue, des menaces de plus en plus sophistiquées, et une pénurie de talents, Il est important que les Directions Générales prennent conscience de ces risques. Avec l’appui de leur DSI, il leur sera utile de dégager du budget pour se préparer à faire face aux attaques et adopter des stratégies de cybersécurité flexibles et efficaces. Dans ce contexte, faire appel à un manager de transition spécialisé permet d’anticiper les menaces, d’assurer une sécurité robuste et une gestion proactive des risques pour maintenir la résilience et la continuité des opérations dans un environnement en constante évolution.

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Image d'un robot pour parler de l'innovation

L’innovation : levier de croissance pour les entreprises

4 septembre 2024

Selon l’INSEE, la propension d’une entreprise à innover s’accroît avec sa taille : 44 % des entreprises de 10 à 49 salariés, contre 59 % des entreprises de 50 à 249 salariés et 77 % des entreprises de 250 salariés ou plus, ont innové entre 2018 et 2020. Ceci dit, 54% des entreprises ont du mal à aligner leurs stratégies d’entreprise et d’innovation, ce qui laisse de nombreuses entreprises dans l’ignorance lorsqu’elles parient sur l’innovation (PwC). Dans cette optique, de plus en plus d’entreprises font appel à l’expertise d’un manager de transition pour élaborer leur stratégie d’innovation et la déployer au sein de leur organisation. Quelles stratégies adopter pour favoriser l’innovation et comment les mettre en œuvre ?

Comprendre les enjeux de l’innovation en entreprise

L'innovation, qu’est-ce-que c’est ?

L’innovation en entreprise consiste à mettre en œuvre de nouvelles idées, de nouveaux produits, de nouveaux services ou de nouveaux modèles économiques afin de créer de la valeur pour l’entreprise et ses clients. Il existe différents types d’innovation :

L’innovation incrémentale consiste à optimiser progressivement un produit, un service ou un processus existant ;
L’innovation radicale se manifeste par la création de produits ou de services entièrement nouveaux ;
L’innovation technologique repose sur le développement ou l’adoption de nouvelles technologies pour améliorer les produits, services ou processus de l’entreprise ;
L’innovation de modèle économique porte sur une reconfiguration stratégique du mode de fonctionnement de l’entreprise ;
Enfin, l’innovation organisationnelle concerne les changements dans les pratiques de gestion, les processus internes ou la structure de l’entreprise afin d’améliorer son agilité.

A tous les niveaux, l’innovation permet de s’adapter aux besoins changeants des clients, d’améliorer l’efficacité opérationnelle et de se démarquer sur des marchés de plus en plus saturés. Dans le domaine du sport par exemple, Decathlon se positionne en leader de l’innovation et crée régulièrement des innovations de rupture comme le masque de snorkeling easybreath ou le vélocargo électrique longtail, transformant ainsi un produit du quotidien en vecteur d’émotion.
Il n’est toutefois pas toujours simple d’innover, et de nombreuses entreprises se retrouvent confrontées à des difficultés.

Les freins à la mise en place des stratégies d’innovation dans les entreprises

Selon une étude BCG (2024) réalisée auprès de 1 000 dirigeants dans 30 pays, trois freins principaux entravent la mise en place des stratégies d’innovation en entreprise :

L’absence d’une gouvernance robuste : 43% des dirigeants français dénoncent le manque de vision et d’engagement en innovation, et la tendance à suivre des modes plutôt qu’à élaborer des stratégies basées sur des données concrètes. L’étude BCG indique que moins de la moitié des dirigeants estiment que leurs priorités stratégiques sont alignées avec leur capacité d’innovation.
Les contraintes liées aux talents : Pour 43% des dirigeants français, elles représentent également un frein significatif à l’innovation. Le succès repose sur l’attraction, le développement et la rétention des talents, mais les obstacles sont nombreux : difficulté à recruter, formation inadéquate pour les projets innovants et rétention des talents dans un marché de l’emploi tendu.
La hausse des coûts du capital : Pour 40% des dirigeants français, le financement de l’innovation est un obstacle majeur. Les coûts accrus du capital rendent les investissements en R&D plus complexes, et les restrictions budgétaires diminuent la volonté de prendre des risques.

Les prérequis pour favoriser l’innovation au sein d’une entreprise

Créer un environnement propice à l'innovation

Les collaborateurs doivent évoluer dans un cadre où les idées peuvent émerger et prospérer librement, sans crainte de l’échec ou de jugement. Cela nécessite de cultiver une culture d’entreprise qui valorise la prise de risque, stimule la créativité et encourage la collaboration. Cela implique également d’adopter une politique de tolérance à l’erreur qui appréhende les échecs comme des opportunités d’apprentissage.

La mise en place d’espaces de travail collaboratifs et l’utilisation d’outils technologiques adaptés facilitent l’échange d’idées et la cocréation. Des environnements de travail flexibles et des technologies collaboratives, comme les plateformes de gestion de projets et les espaces de coworking, peuvent stimuler la créativité et améliorer la capacité des équipes à innover ensemble.

Former les équipes dirigeantes à l’innovation

Le leadership joue un rôle déterminant dans la promotion de l’innovation. Une équipe de direction visionnaire et promotrice du changement est essentielle pour inspirer et motiver les équipes à adopter des pratiques novatrices.

L’investissement dans la formation continue est également un facteur clé pour développer les compétences en créativité, la pensée critique et la gestion de l’innovation. Par exemple, des programmes de formation en Design Thinking et méthodologies agiles permettent aux employés d’adopter des approches structurées et efficaces pour résoudre des problèmes complexes. Un recours à un manager de transition, avec un regard neuf et une culture du résultat, peut s’avérer utile pour accompagner les équipes à tous les niveaux dans l’adoption de la stratégie d’innovation.

Développer des processus et des structures pour l’innovation

Pour structurer l’innovation en entreprise, il est capital de mettre en place des processus spécifiques. La gestion efficace de l’innovation repose sur des méthodologies éprouvées permettant de structurer les initiatives, de minimiser les risques et d’accélérer le développement des idées. Parmi celles-ci, on dénombre :

Le Design Thinking : approche créative et centrée sur l’utilisateur pour résoudre les problèmes et stimuler l’innovation
La méthodologie Agile : approche permettant de construire un produit ou une solution dynamique qui saura s’adapter facilement aux changements
Le Lean Startup : méthode permettant de valider une idée rapidement en la confrontant au marché, tout en minimisant l’investissement au démarrage

La création de départements ou cellules dédiés à l’innovation, focalisés exclusivement sur la recherche et le développement, permet également de concentrer les efforts et ressources nécessaires pour transformer les idées en réalisations concrètes.

Les prérequis pour favoriser l’innovation au sein d’une entreprise

Selon une étude de BCG (2024), 83% des organisations identifient l’innovation comme l’une de leurs trois priorités stratégiques. Pourtant, seules 3% seraient vraiment prêtes à atteindre leurs objectifs en la matière.

3 étapes clés permettent de mettre en œuvre une stratégie d’innovation :

L'identification des besoins et des opportunités

C’est la première étape clé d’une stratégie d’innovation. Elle implique une écoute active des clients et collaborateurs via des canaux de communication ouverts, une analyse approfondie de l’environnement concurrentiel pour repérer les tendances du marché et les innovations des concurrents, ainsi qu’une veille stratégique pour détecter les signaux faibles et opportunités émergentes. Pour tirer le meilleur profit de cette étape, il est judicieux d’impliquer les clients et partenaires : cela permet en effet de mieux comprendre leurs besoins réels et d’anticiper les évolutions du marché.

Le choix des projets d'innovation

Une fois les besoins et opportunités identifiés, il convient de sélectionner les projets d’innovation les plus prometteurs en fonction de leur alignement avec la stratégie de l’entreprise, de leur potentiel de création de valeur et de leur niveau de risque. L’évaluation rigoureuse de chaque projet sur ces critères permet de prioriser les initiatives qui offriront les bénéfices les plus significatifs à l’entreprise.

Les entreprises doivent par ailleurs allouer des ressources financières, humaines et technologiques adéquates pour soutenir les projets sélectionnés, assurant ainsi leur faisabilité technique et leur retour sur investissement (ROI). A titre d’exemple, Airbus met au cœur de ses activités les projets d’innovation durables à travers sa filiale Airbus protect. L’entreprise a notamment choisi de se concentrer entre autres sur l’aviation zéro émission et sur la gestion du trafic aérien, en misant sur des technologies avancées dont l’IA et l’informatique quantique.

Le suivi et l'évaluation

Le suivi et l’évaluation des projets d’innovation sont essentiels pour mesurer leur performance à long terme et ajuster la stratégie en conséquence. Définir des indicateurs de performance clés (KPI) spécifiques à chaque projet permet de mesurer les progrès et d’identifier les écarts. Les mesures quantitatives telles que le ROI, le délai de mise sur le marché et le taux d’adoption par les clients, doivent être complétées par des évaluations qualitatives pour une vision plus globale. Une approche agile et flexible est importante pour permettre aux entreprises de pivoter rapidement en réponse aux feedbacks du marché ou aux obstacles imprévus.

L’innovation est un levier de croissance déterminant pour les entreprises qui peuvent se donner les moyens de se transformer et de réussir dans un monde en constante évolution. Le cabinet de management de transition MOMEN met à votre disposition des managers de transition spécialistes de l’innovation, capables d’élaborer la stratégie, d’assurer la mise en place et le suivi du plan d’actions et de mobiliser les équipes durablement. Contactez-nous pour discuter de vos enjeux et de vos projets de transformation.

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Les avantages d’une approche centrée sur le client dans la stratégie d’entreprise

25 juillet 2024

Dans un contexte économique où la concurrence accrue et les attentes des consommateurs redéfinissent constamment les règles du jeu, les entreprises qui placent le client au cœur de leur stratégie sont les mieux armées pour réussir. Selon le cabinet Deloitte, les entreprises qui appliquent une stratégie centrée sur le client sont 60% plus rentables que les autres. Dans ce contexte, comment mettre en place une approche « customer centric » au sein de votre entreprise ?

Approche centrée sur le client : principes fondamentaux et avantages

Les principes clés d'une approche centrée sur le client

Une stratégie d’entreprise axée sur le client consiste à concevoir et à mettre en œuvre l’ensemble des activités de l’entreprise en donnant priorité aux besoins, attentes et aspirations des clients. Cela implique que chaque décision, de la conception de l’offre à la gestion de la communication et du service client, soit soigneusement élaborée pour offrir une expérience client enrichissante et mémorable.

Voici les éléments clés à prendre en compte :

Compréhension approfondie du client : Il est important de comprendre les besoins, attentes et motivations des clients afin de leur proposer des produits, services et expériences pertinents. Cela passe par une analyse de leur comportement et la collecte de données. En comprenant vos clients mieux que vos concurrents, vous serez en mesure de leur proposer une expérience et des produits ou services parfaitement adaptés.
Personnalisation des interactions : Plus que jamais, dans un contexte économique ultra concurrentiel, chaque client est unique et doit être traité comme tel. Il est donc important de personnaliser les interactions pour se démarquer.
Construction de relations durables : L’objectif de cette approche centrée sur le client n’est pas de réaliser une vente ponctuelle, mais d’établir une relation durable qui bénéficie à la fois à l’entreprise et au client. Cela nécessite un service client irréprochable, de créer un sentiment d’appartenance et de travailler à la fidélisation des clients.

Adopter une approche centrée sur le client ne se limite donc pas à une simple stratégie marketing, mais nécessite une transformation profonde de l’ensemble de l’entreprise.

Les avantages d'une approche centrée sur le client

Adopter une stratégie centrée sur le client présente de nombreux avantages pour les entreprises.

Renforcement de la notoriété de la marque et de la réputation de l’entreprise : Les clients satisfaits partagent leurs expériences positives avec leur entourage, ce qui génère du bouche-à-oreille favorable et augmente la visibilité de la marque. Selon Nielsen, dans son étude mondiale sur la confiance dans la publicité réalisée en 2021, 88% des consommateurs font confiance aux recommandations de personnes qu’ils connaissent, avant toute autre forme de message marketing.
Augmentation de la fidélisation client : en répondant de manière continue et précise aux besoins et attentes des clients, en établissant des relations durables, ceux-ci sont plus susceptibles de rester fidèles à l’entreprise. Les entreprises qui excellent dans l’expérience client voient une augmentation notable de la fidélité client, souvent traduite par une réduction des coûts d’acquisition et par une augmentation de la valeur à vie des clients existants. Selon Harvard Business Review, fidéliser un client coûte en moyenne entre 5 à 10 fois moins cher que d’en acquérir un nouveau.
Création d’un avantage concurrentiel durable : Dans un marché où les produits et services peuvent être facilement copiés, l’expérience client devient un différenciateur clé. Cet avantage concurrentiel est difficile à reproduire par les concurrents, car il repose sur une compréhension profonde des clients et une culture d’entreprise orientée vers la satisfaction et l’engagement de ceux-ci.
Augmentation des ventes et du chiffre d’affaires : Les clients satisfaits ont tendance à dépenser plus et à renouveler leurs achats plus fréquemment. Des études révèlent que les entreprises qui investissent dans l’optimisation de l’expérience client constatent une augmentation significative de leurs revenus, souvent due à une combinaison de valeurs d’achat plus élevées et de relations clients prolongées.

Comment mettre en place une approche centrée sur le client au sein de votre entreprise ?

Élaboration de la Vision et Définition des Objectifs

Toute démarche réussie commence par une vision claire. Pour votre approche centrée sur le client, il est essentiel de définir ce que cela signifie concrètement pour votre entreprise. Cette vision doit être partagée et intégrée par tous les niveaux de l’organisation, des dirigeants aux employés de première ligne.

Quel type d’expérience client souhaitez-vous offrir ?
Quels sont les principes clés qui guideront votre approche ?
Quels sont vos objectifs en matière de satisfaction client, de fidélisation client et de croissance des ventes ?

Prenez le temps de réfléchir à ces questions fondamentales et traduisez-les en objectifs précis et mesurables par des indicateurs de performance clés (KPI) axés sur la satisfaction client, la fidélité et l’engagement.

Vous aurez également besoin de comprendre les besoins et attentes de vos clients. Cela ne repose pas sur des intuitions, mais sur une démarche proactive consistant à collecter et analyser des données concrètes. Plusieurs outils et méthodes peuvent vous y aider :

Enquêtes clients : Des études quantitatives aux questionnaires structurés permettent de collecter des données sur les profils, perceptions et attentes des clients.
Entretiens individuels : Des discussions approfondies avec des clients sélectionnés offrent des informations qualitatives précieuses sur leurs expériences et motivations.
Analyse des avis clients en ligne : Les moteurs de recherche, sites internet spécialisés et réseaux sociaux regorgent de commentaires et d’évaluations clients qui révèlent leur satisfaction ou leur insatisfaction.
Observation du comportement des clients : Des outils d’analyse web et de suivi des interactions permettent de comprendre comment les clients naviguent sur votre site web, utilisent vos applications et interagissent avec votre marque.

Création des Personas

Les personas sont des représentations fictives mais réalistes de vos clients réels ou idéaux, basées sur des recherches approfondies et des données clients. Elles permettent de comprendre les motivations, les besoins, les comportements et attentes de vos différents segments de clientèle.

Comment créer des personas efficaces ?

Recueillir des données clients : Prenez en compte les informations collectées lors des enquêtes et interviews effectuées en amont pour définir votre vision et vos objectifs.
Identifier les segments de clientèle : Regroupez vos clients en fonction de caractéristiques communes telles que l’âge, la profession, les intérêts et comportements d’achat.
Développer des profils détaillés : Pour chaque segment de clientèle, créez un persona représentatif du segment, en précisant des informations démographiques, motivations, besoins, objections et canaux de communication préférés.

Segmentation de la base clients et évaluation des potentiels

En segmentant vos clients en fonction de critères pertinents (caractéristiques démographiques, comportements d’achat, besoins particuliers), vous pouvez leur adresser des messages plus ciblés, ce qui augmente l’engagement et la fidélisation. Couplée à l’évaluation des potentiels, la segmentation vous permettra de :

Mettre en place un lead scoring : en attribuant un score à chaque prospect en fonction de sa probabilité de conversion en client.
Identifier les clients les plus rentables (Customer Lifetime Value) : afin de prioriser vos efforts marketing et commerciaux sur les clients qui ont la valeur la plus élevée pour votre entreprise.
Développer des stratégies de Customer Lifecycle Management (CLM), qui consistent à adapter vos messages et vos offres en fonction de la position du client dans son cycle de vie (acquisition – développement – fidélisation – attrition).

Personnalisation de l’expérience

40% des acheteurs dépensent plus que prévu lorsque l’expérience client est personnalisée. Connaître vos clients existants est donc indispensable. Selon une étude de Salesforce, 85% des consommateurs s’attendent à vivre une expérience personnalisée alors que seulement 10% des entreprises pensent offrir ce type d’expérience.

Voici quelques exemples d’actions de personnalisation efficaces :

Mettre en place un programme de fidélité : Récompensez vos clients fidèles avec des avantages exclusifs, des offres spéciales et un accès anticipé aux nouveautés.
Envoyer des offres et des promotions personnalisées : Utilisez vos données clients pour proposer des produits ou services pertinents à chaque client.
Créer des expériences personnalisées sur votre site web et votre application mobile : Recommandez des produits pertinents, enregistrez les préférences des clients et proposez des contenus personnalisés.
Utiliser les outils de CRM (Customer Relationship Management)afin d’automatiser les tâches répétitives (envoi d’e-mails personnalisés, de recommandation de produits…) et de mesurer l’efficacité de vos campagnes marketing.

En personnalisant vos interactions avec vos clients, vous leur montrez que vous vous souciez d’eux et que vous valorisez leur relation avec votre marque.

Service client

Il s’agit de fournir à vos clients une assistance rapide, efficace et agréable à chaque point de contact. Plusieurs facteurs clés permettent de définir un bon service client :

Disponibilité et accessibilité : Offrez à vos clients plusieurs canaux de communication pour vous contacter : téléphone, e-mail, chat en ligne, réseaux sociaux.
Réponse rapide et efficace : Traitez les demandes des clients rapidement et efficacement, en leur fournissant les informations ou l’assistance dont ils ont besoin.
Résolution des problèmes : Résolvez les problèmes des clients de manière proactive et efficace, en leur offrant des solutions satisfaisantes.
Empathie et amabilité : Faites preuve d’empathie et d’amabilité envers vos clients, même dans des situations difficiles.
Dépassement des attentes : Allez au-delà des attentes des clients en leur offrant un service exceptionnel et en anticipant leurs besoins.

Mettre en place une approche centrée client revient à repenser toute l’organisation de l’entreprise et à impliquer tous les départements et collaborateurs. Un manager de transition, expert en transformation stratégique, permettra d’embarquer les collaborateurs en faisant preuve d’écoute, de proactivité et de recul. Le cabinet de management de transition MOMEN est en mesure de vous accompagner dans cette démarche, et met à votre disposition des managers animés par l’envie de transformer les organisations, d’emmener vos collaborateurs vers un objectif précis et d’agir dans une logique d’amélioration continue.

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nouvelles technologies industrielles et management de transition

Innovation industrielle : les nouvelles technologies de l’agroalimentaire

27 juin 2024

L’industrie agroalimentaire joue un rôle de premier plan dans l’économie mondiale. Premier secteur industriel français, elle regroupe plus de 19 000 entreprises qui totalisaient un chiffre d’affaires de plus de 211 milliards d’euros et une valeur ajoutée de 42,7 milliards d’euros en 2021 (Ministère de l’Agriculture).

Bien que dynamique, ce secteur fait face à de nombreux défis tels que l’optimisation des processus, la qualité et la sécurité des produits, ainsi que le développement durable. Pour surmonter ces obstacles, l’industrie agroalimentaire se dote progressivement d’innovations technologiques de pointe.

Les défis de l'industrie agroalimentaire

Efficacité opérationnelle

Parmi les principaux challenges de l’industrie agroalimentaire, l’efficacité des processus de production figure en tête de liste. L’enjeu principal des acteurs consiste à optimiser leur gestion des chaînes d’approvisionnement, de fabrication et de distribution, tout en réduisant leurs coûts logistiques. Selon une étude menée par , certains parviennent à réduire les coûts de main-d’œuvre de 30%, et à augmenter dans le même temps leur productivité de 25 à 50%, grâce à l’adoption de solutions d’automatisation.

Qualité des produits

Les attentes des consommateurs et les réglementations de plus en plus strictes en matière de qualité et de sécurité alimentaire impliquent une transparence totale et une traçabilité complète des produits. Selon une étude IFOP/nu3, 91 % des Français sont convaincus qu’une alimentation saine exerce une influence positive sur leur énergie et leur dynamisme. Dans cette optique, ils se renseignent de plus en plus sur ce qu’ils consomment (46 % grâce à internet, 37 % grâce aux livres et magazines, 37 % en sollicitant l’avis de médecins). Pour répondre à ces exigences, les entreprises agroalimentaires doivent mettre en place des systèmes avancés pour garantir des produits sûrs et de haute qualité, répondant aux normes en vigueur, ce qui nécessite souvent un directeur de qualité. Ce dernier joue un rôle crucial en supervisant les processus de contrôle, en s’assurant que les normes sont respectées et en apportant une expertise indispensable à la gestion des risques et à l’amélioration continue des produits.

Sécurité alimentaire

La gestion des risques et des crises alimentaires est essentielle pour maintenir la confiance des consommateurs. En 2021, l’Union européenne a introduit de nouvelles réglementations visant à renforcer la sécurité alimentaire, obligeant les entreprises du secteur à investir dans des technologies dédiées, capables d’identifier et de contrôler les dangers.

Développement durable

Comme tous les secteurs d’activité, l’industrie agroalimentaire doit enfin adopter des pratiques respectueuses de l’environnement pour réduire son empreinte carbone. Selon l’Organisation des Nations Unies pour l’alimentation et l’agriculture (FAO), l’agriculture représenterait 24% des émissions mondiales de gaz à effet de serre. Les mesures à adopter incluent la gestion efficace des ressources naturelles, la minimisation des déchets et l’adoption de pratiques agricoles durables.

Les innovations technologiques au service de l’industrie agroalimentaire

Agriculture de précision

En amont des procédés industriels, l’agriculture de précision marque un premier pas vers un secteur agroalimentaire modernisé et optimisé : des systèmes d’intelligence artificielle et de capteurs permettent une gestion plus précise des cultures, passant par une meilleure surveillance de l’humidité des sols, de la santé des plantations et des conditions météorologiques en temps réel. Les données collectées permettent d’augmenter les rendements jusqu’à 15% et de réduire jusqu’à 20% l’utilisation de ressources.

L’utilisation de drones permet également une surveillance rapprochée des cultures. Ces appareils permettent non seulement de détecter rapidement les infestations de parasites ou maladies des plantes, mais aussi de cartographier précisément les cultures et de prendre des décisions éclairées sur l’utilisation des ressources, minimisant ainsi les pertes et améliorant la productivité. Une étude de Goldman Sachs estime que le marché des drones dans l’agriculture pourrait atteindre 5,9 milliards de dollars d’ici 2026.

Robotique et automatisation des lignes de production

Enfin, après la récolte, les lignes de production automatisées représentent une avancée significative pour l’industrie agroalimentaire. Ces technologies permettent d’automatiser des tâches répétitives et laborieuses et de produire en continu, 24h/24. Les coûts de main d’œuvre se voient diminués, l’efficacité et la productivité augmentées. Un rapport du McKinsey Global Institute prévoit que l’automatisation pourrait augmenter la productivité du secteur agroalimentaire de 55% à 70% d’ici 2030.

Mise en œuvre des innovations par les acteurs du secteur

Adoption des technologies par les industriels

Pour que les innovations technologiques soient adoptées avec succès, les industriels doivent bénéficier de formation et d’accompagnement. Cela inclut la formation continue, le soutien technique et l’accès à des ressources financières pour investir dans ces nouvelles technologies. Les retours sur investissement, tels que l’augmentation des rendements et la réduction des coûts, justifient largement ces investissements.

Dans ce cadre, les collaborations entre entreprises agroalimentaires, startups et instituts de recherche deviennent essentielles pour développer et déployer ces technologies de pointe. Ces partenariats permettent de combiner les compétences et les ressources, accélérant ainsi le développement et la mise en œuvre des innovations. Les programmes de soutien et de financement, tels que ceux offerts par Bpifrance, jouent également un rôle crucial dans ce processus. Le programme French Tech Agri20 vise par exemple à soutenir 20 startups innovantes dans le domaine de l’agriculture et de l’alimentation.

Normes et réglementations pour encadrer les innovations

L’adoption de normes internationales comme l’ISO 14064 permet aux entreprises de quantifier et de gérer plus efficacement leurs émissions de gaz à effet de serre. Cette norme fournit un cadre pour la surveillance, la déclaration et la vérification des émissions, aidant les entreprises à identifier les sources d’émissions et à mettre en place des stratégies de réduction ciblées. Cela favorise la transparence et la comparabilité entre les entreprises du secteur, encourageant une concurrence saine en matière de durabilité. L’enjeu est ensuite de réussir à faire respecter cette norme à tous les acteurs mondiaux.

Concurrence déloyale et pression sur les prix

Toutes ces innovations, bien que rentables, ont un coût. Et lorsque d’autres acteurs mondiaux viennent concurrencer les entreprises françaises sans se voir imposé de respecter les mêmes normes en matière de qualité, de sécurité et de durabilité, il en résulte de forts écarts de prix de vente aux consommateurs. Dans un contexte d’inflation et de baisse du pouvoir d’achat des consommateurs européens depuis 2022, les résultats des acteurs du secteur agroalimentaire en sont fortement impactés.

Un exemple frappant est celui du saumon norvégien face à la concurrence du saumon chilien. Les producteurs norvégiens doivent respecter des normes environnementales et de qualité très strictes, ce qui augmente leurs coûts de production. En revanche, les producteurs chiliens, soumis à des réglementations moins rigoureuses, peuvent vendre leur saumon à des prix beaucoup plus bas. Cette situation met une pression intense sur les prix et place les producteurs norvégiens dans une position difficile. Pour rester compétitifs, il est crucial pour les entreprises de poursuivre et d’accélérer leurs innovations technologiques. Des solutions telles que l’automatisation des processus et l’amélioration de l’efficacité énergétique peuvent aider à réduire les coûts tout en maintenant un haut niveau de qualité.

Dans le même temps, les pouvoirs publics doivent prendre leurs responsabilités et faire respecter les normes internationales déjà votées. De nouvelles mesures de protectionnisme européen doivent également être décidées et mises en œuvre, constat aujourd’hui partagé par tous.

Le management de transition dans l’agroalimentaire

Pour mettre en place toutes ces innovations, le recours au management de transition se révèle être un formidable accélérateur. Dans le domaine du développement durable par exemple, un Directeur de Projet Industriel en transition peut intervenir pour mener un chantier de mise en place d’une chaudière Biomasse sur un site de production. Cela assure que le chantier soit mené par un expert du sujet, et que les délais et budgets du projet soient respectés.

MOMEN vous accompagne pour relever les défis du secteur agroalimentaire, avec tous types de profils de managers de transition, dans l’innovation industrielle comme dans le management de sites, ou la qualité.

Nous sélectionnons les profils les plus appropriés pour chaque mission, en un temps record, afin de répondre parfaitement à vos besoins.

La semaine de 4 jours : bonne ou mauvaise idée ?

26 juillet 2023

La semaine de 4 jours suscite un débat animé quant à sa pertinence en matière d’organisation du travail. Cet article examine les arguments en faveur et contre ce modèle, en évaluant ses effets sur la satisfaction des salariés, la productivité, et l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Découvrez les nuances de cette question complexe concernant la pertinence de la semaine de 4 jours.

Comment fonctionne la semaine de 4 jours concrètement ?

La semaine de 4 jours est une approche alternative de l’organisation du temps de travail, où les salariés travaillent pendant quatre jours au lieu de cinq jours.

Dans un modèle de semaine de 4 jours typique, les salariés travaillent huit heures par jour pendant les quatre jours de travail, ce qui équivaut à un total de 32 heures de travail hebdomadaires. La répartition des heures de travail peut varier en fonction de l’entreprise et de l’accord entre les employeurs et les salariés.

Un autre modèle est appelé « 35 heures en 4 jours » ou « 35 heures compressées » : il s’agit d’une variante de la semaine de 4 jours où les salariés travaillent un total de 35 heures hebdomadaires au lieu des 32 heures habituelles.

Dans certaines entreprises, des rotations d’équipe sont mises en place pour garantir une continuité des opérations. Par exemple, une partie du personnel peut travailler du lundi au jeudi, tandis que l’autre partie travaille du mardi au vendredi. Cela permet à l’entreprise de fonctionner normalement pendant les cinq jours de la semaine, tout en offrant aux salariés une semaine de 4 jours.

Concernant la rémunération des semaines de 4 jours, celle-ci peut varier en fonction des politiques de chaque entreprise et des accords conclus avec les employés. Voici quelques scénarios courants de rémunération pour les semaines de 4 jours :

Salaire à temps plein : Certains employeurs peuvent décider de rémunérer les employés travaillant une semaine de 4 jours de la même manière que s’ils travaillaient une semaine de 5 jours. Cela signifie que les employés continuent à recevoir leur salaire complet, même s’ils travaillent moins d’heures.
Salaire réduit : Dans d’autres cas, les employeurs peuvent réduire le salaire des employés proportionnellement au nombre d’heures travaillées. Par exemple, si les employés travaillent 32 heures au lieu de 40 heures par semaine, leur salaire peut être réduit en conséquence.
Aménagement du temps de travail : Certaines entreprises adoptent une approche flexible en matière de rémunération pour les semaines de 4 jours. Par exemple, les employés peuvent travailler quatre jours par semaine, mais leur salaire est maintenu à un niveau identique, et la cinquième journée est compensée par un congé ou des heures supplémentaires rémunérées.
Modèles hybrides : Il existe également des modèles hybrides où les employés peuvent choisir entre différentes options de rémunération, en fonction du nombre d’heures travaillées et de leurs préférences personnelles.

Dans la majorité des cas, les 32 heures sont payées pour 32h, contrairement aux 35 heures payées 39h.

Lire aussi : La santé mentale au travail

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Une aspiration à travailler différemment

La semaine de 4 jours gagne en popularité actuellement en raison de plusieurs facteurs et tendances sociétales.

Voici quelques raisons qui expliquent pourquoi elle est considérée comme tendance :

Équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle : De plus en plus de personnes cherchent à trouver un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. La semaine de 4 jours offre aux salariés plus de temps libre pour se consacrer à leurs intérêts personnels, à leur famille, à leurs loisirs et à leur bien-être. Cela contribue à réduire le stress et à améliorer la qualité de vie globale.

Productivité et efficacité : Des études ont montré que travailler moins d’heures par semaine peut en réalité augmenter la productivité et l’efficacité des salariés. En réduisant le temps de travail, les salariés sont souvent plus concentrés, motivés et engagés pendant les heures de travail, ce qui peut conduire à des résultats plus positifs.
Attraction et rétention des talents : Les entreprises qui offrent des modèles de travail flexibles et des semaines de travail plus courtes peuvent être plus attractives pour les talents. Les salariés sont de plus en plus à la recherche d’employeurs qui valorisent l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et proposent des conditions de travail plus flexibles. La mise en place de la semaine de 4 jours peut aider les entreprises à attirer et à retenir des salariés compétents.
Avancées technologiques : Les progrès technologiques ont permis une meilleure automatisation des tâches et une plus grande efficacité dans certains domaines de travail. Cela signifie que certaines entreprises peuvent accomplir autant, voire plus, en moins de temps. En conséquence, la semaine de 4 jours devient une option réaliste pour certaines industries.
Réduction des coûts opérationnels : Pour les entreprises, la semaine de 4 jours peut contribuer à réduire les coûts liés à la consommation d’énergie, à la maintenance des installations et aux services de soutien fonctionnant sur une base quotidienne. Moins de jours de travail peut également se traduire par des économies de coûts liées aux salaires et aux avantages sociaux, bien que cela puisse varier en fonction des politiques et des accords spécifiques.

Quels sont les inconvénients de la semaine de 4 jours ?

Bien que la semaine de 4 jours présente de nombreux avantages, beaucoup d’inconvénients apparaissent également. Voici quelques-uns des principaux inconvénients associés à ce modèle de travail :

Charge de travail accrue : Dans certains cas, les salariés peuvent se retrouver avec une charge de travail accrue lorsqu’ils doivent accomplir leurs tâches habituelles sur une période de temps plus courte. Cela entraîne une pression supplémentaire, un rythme de travail intense et une difficulté à respecter les délais, ce qui génère du stress et de la fatigue.
Difficultés d’adaptation : La transition vers une semaine de 4 jours peut nécessiter un ajustement pour les salariés et l’organisation dans son ensemble. La planification et l’organisation des tâches doivent être repensées pour s’assurer que tout le travail nécessaire peut être accompli dans un temps plus court.
Besoin de flexibilité opérationnelle : Toutes les entreprises ne peuvent pas mettre en place facilement une semaine de 4 jours en raison de leurs obligations opérationnelles spécifiques. Un grand nombre de secteurs d’activité nécessitent une présence constante ou une continuité des services, ce qui rend impossible l’adoption de ce modèle de travail. Des solutions alternatives, comme des rotations d’équipe ou des horaires flexibles, peuvent être des solutions.
Impact financier pour le salarié : La réduction du temps de travail entraîne dans la majorité des cas une diminution des revenus pour les salariés, car ils travaillent moins d’heures. Cela représente un gros inconvénient pour les salariés qui dépendent d’un revenu à temps plein.
Impact financier pour les entreprises: il existe souvent des coûts associés à la mise en place de ce modèle de travail, tels que l’ajustement des horaires, les réorganisations ou les investissements dans des technologies pour compenser la réduction du temps de travail.

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La semaine de 4 jours : bilans et expérimentations

Il existe plusieurs exemples d’entreprises, d’organisations et de pays qui ont mené des expérimentations avec la semaine de 4 jours. Voici quelques-unes des expérimentations les plus connues et les conclusions qui en ont découlées :

L’Islande : En 2015 et 2021, l’Islande a mené deux expérimentations nationales avec la semaine de 4 jours. Plusieurs entreprises et organisations ont réduit la semaine de travail à 35-36 heures, tout en maintenant les mêmes salaires. Les résultats ont montré une amélioration de la satisfaction au travail, de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi qu’une diminution du stress. Les salariés ont rapporté une meilleure qualité de vie et une productivité égale, voire accrue, malgré le temps de travail réduit.
Perpetual Guardian : En 2018, cette société de gestion du patrimoine a mené une expérimentation avec la semaine de 4 jours. Les salariés ont travaillé 32 heures par semaine pendant deux mois. Les résultats ont montré une amélioration de la productivité, de la motivation et de la satisfaction au travail. Les salariés ont également signalé une réduction du stress et une meilleure concentration.
La société informatique Octo Technology (France) : En 2015, Octo Technology a adopté la semaine de 4 jours pour ses salariés. Les résultats de cette transition ont montré une amélioration de la qualité de vie au travail, une réduction du stress et une augmentation de la productivité. L’entreprise a également constaté une baisse significative de son taux d’absentéisme.
Expérience en Nouvelle-Zélande : En 2018, une expérimentation de la semaine de 4 jours a été menée dans deux maisons de retraite en Nouvelle-Zélande. Les employés travaillaient quatre jours par semaine mais étaient payés pour cinq jours. Les conclusions ont montré une baisse significative de la productivité, des coûts supplémentaires pour l’employeur et des difficultés à assurer une continuité des services.
Expérience en Suède : Une expérimentation de la semaine de 4 jours dans certaines maisons de retraite en Suède a montré des résultats mitigés. Bien que les employés aient signalé une meilleure satisfaction au travail et une amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, les contraintes opérationnelles ont rendu difficile la gestion de la charge de travail.
Expérience en Allemagne : Dans certaines entreprises allemandes, la semaine de 4 jours a été testée dans le but de préserver les emplois pendant la crise économique. Cependant, certaines de ces expérimentations ont entraîné des problèmes de rentabilité et des difficultés à maintenir la productivité.

Les résultats sur le long terme ?

Octo Technology a finalement décidé d’adopter la semaine de 4 jours de manière définitive après l’expérimentation réussie. Les employés travaillent désormais quatre jours par semaine de manière permanente, avec des résultats positifs sur la qualité de vie au travail et la productivité.

En 2020, Finsbury également, a adopté la semaine de 4 jours de manière définitive. Les employés travaillent quatre jours par semaine, avec des horaires comprimés. Les résultats de cette transition incluent une amélioration de la productivité et une augmentation de la satisfaction des employés, qui ont noté une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Quant aux autres expérimentations mentionnées, la plupart ont été des échecs, les restantes n’ayant pas donné assez d’informations sur leurs décisions finales d’adoption.

La semaine de 4 jours : conclusions ?

Dans l’ensemble, les résultats des expérimentations avec la semaine de 4 jours sont variables, même si plusieurs expérimentations sont encourageantes.

Les expériences positives rapportent souvent une amélioration de la satisfaction au travail, de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, de la productivité, de la motivation des salariés et même de la santé mentale. Les salariés ont généralement signalé une meilleure qualité de vie, une réduction du stress et une plus grande satisfaction globale.

En revanche, d’autres expérimentations ont pu rencontrer des défis ou des résultats mitigés. Par exemple, certains salariés ont signalé une charge de travail accrue ou des difficultés d’adaptation à des horaires plus longs par jour.

Des entreprises se sont notamment plaint d’avoir un équilibre professionnel/personnel finalement dégradé, car au-delà du jour off, les 4 autres jours donnent lieu à plus d’heures et donc moins de temps pour les enfants, avec une incompatibilité totale avec l’organisation des systèmes de garderie par exemple, car les horaires ne sont pas adaptés.

Les résultats dépendent finalement de l’activité de l’entreprise en elle même, de l’écosystème sociétal dans lequel elle se trouve, et de la façon dont l’expérimentation est conçue.

La préparation, la communication et l’engagement suscité auprès des salariés sont des facteurs clés de succès.

Il est nécessaire également de prendre en compte les attentes des employés, pour qui la semaine de 4 jours peut constituer une contrainte forte. C’est ainsi que pour la DRH, Jacqueline Haver Droeze, toute la réussite de la mesure repose sur le fait que rien n’est imposé : « C’est un droit, pas une obligation ».

De manière générale, la semaine de 4 jours nécessite encore des expérimentations et des ajustements, et ne sera surement pas généralisable.

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L’emploi des séniors : enjeux et solutions

29 mars 2023

Il n’y a pas de définition universelle de l’âge à partir duquel une personne est considérée comme un travailleur « sénior ». Cela varie selon les pays, les entreprises et les industries. En général, le terme « sénior » est souvent utilisé pour désigner les travailleurs âgés de plus de 50 ans, jusqu’à l’âge de son départ à la retraite.

Cependant, dans certains pays, l’âge de la retraite est fixé à un âge plus précoce, par exemple à 60 ans. Dans ces pays, le terme « sénior » pourrait être utilisé pour décrire les travailleurs de plus de 45 ou 50 ans.

Dans tous les cas, la question de l’employabilité des séniors se pose, bien avant le départ à la retraite. Dans cet article, retrouvez un état des lieux des enjeux et des solutions pour les séniors face aux défis de leur employabilité.

Quelle est la situation des séniors sur le marché du travail ?

Les chiffres de l’emploi des seniors en France et en Europe

En 2021, en France, 56,0 % des personnes de 55 à 64 ans sont en emploi (contre 81,8 % des 25 à 49 ans) et 59,7 % en activité, contre 60,5 % en moyenne dans l’Union européenne, selon les données d’Eurostat. Des chiffres qui empirent pour les seniors âgés de 60 à 64 ans. En effet, il baisse ensuite drastiquement à 35,5% pour les 60-64 ans selon le rapport de la Dares en avril 2022.

Certains pays européens ont largement dépassé ces objectifs, à l’instar de la Suède (76,9 %), ou de l’Allemagne (71,8 %). En 2021, la France se place seulement en 16e position parmi les 27 pays de l’Union européenne. Le taux d’emploi des 60-64 ans est d’ailleurs nettement en deçà de la moyenne européenne (-10,9 points), alors que celui des 55-59 ans y est tout juste supérieur (+1,6 point).

Le chômage est également en forte augmentation : on part de 5,2 % chez les 50-54 ans à 6 % chez les 55-60 ans pour atteindre les 6,9 % pour les 60-64 ans. Le taux de chômage des seniors reste plus bas que celui de l’ensemble des actifs, même si l’écart se réduit.

La raison de cette augmentation du taux d’employabilité en France chez les séniors (bien que restant faible, et inférieure à la moyenne européenne), est entre autres dûe aux changements démographiques : l’amélioration des conditions de santé qui permet de rester sur le marché du travail, et de l’autre côté, une proportion de diplômés dans le supérieur largement croissante, qui permet un parcours professionnel plus extensible. L’OCDE estime que la santé et la formation expliquent les deux tiers de l’augmentation du taux d’emploi des seniors. La féminisation du marché du travail est aussi un facteur qui s’ajoute à la liste.

Un taux d’emploi plus bas chez les femmes séniores : moins souvent en emploi que les hommes

En 2021, parmi les 55-64 ans, les taux d’emploi et d’activité sont plus bas pour les femmes séniores (54,3 % et 57,9 %) que pour les hommes (57,7 % et 61,7 %). En France, le taux d’emploi des femmes seniores est égal à la moyenne européenne, alors qu’il est inférieur de près de 10 points pour les hommes. En 2021, le taux de chômage des 55-64 ans est légèrement plus faible chez les femmes seniores : 6,1 % contre 6,5 % chez les hommes. Ces derniers sont plus souvent en retraite (27,7 % contre 24,5 %) et les femmes plus fréquemment inactives sans être pour autant retraitées.

Les femmes seniores en emploi sont davantage à temps partiel : 32,0 % d’entre elles contre 11,0 % des hommes, et en situation de sous-emploi (7,8 % contre 4,3 %).

La discrimination des séniors lié à l’âge

Certains stéréotypes et préjugés sont encore bien ancrés dans le monde de l’entreprise, comme celui selon lequel les seniors prennent l’emploi des jeunes, qu’il y a un déclin de productivité avec l’âge, une difficulté d’adaptation aux technologies, des difficultés d’intégration, un horizon temporel limité lié à la retraite…

Tout ceci fait que les plus de 55 ans sont victimes de discriminations à l’embauche et en emploi.

Selon une étude Apec/Pôle emploi de janvier 2022, pour 81 % des cadres seniors, l’entrée au chômage est la conséquence d’une rupture de contrat à l’initiative de l’employeur. Par ailleurs, les seniors de plus de 55 ans au chômage resteraient 2 fois plus longtemps sans emploi que le reste des demandeurs d’emploi en raison des difficultés à trouver un poste. Ces difficultés seraient directement dûes aux discriminations des recruteurs liées à l’âge, d’après cette même enquête.

En somme, il est impératif que le monde des entreprises change de regard sur nos aînés, afin de leur permettre une meilleure employabilité et de pas exclure ceux qui souhaitent restés actifs.

La pénibilité de l’emploi

Avec la nouvelle réforme des retraites proposée par le gouvernement d’Emmanuel Macron et sa première Ministre Elisabeth Borne ; la question de la pénibilité de l’emploi est remise à la table des débats.

En France, la notion de pénibilité de l’emploi fait référence aux conditions de travail qui peuvent nuire à la santé et à la sécurité des travailleurs. On parle de pénibilité au travail lorsqu’un salarié est exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces irréversibles sur la santé. Il s’agit notamment des travaux qui impliquent des contraintes physiques ou mentales, des risques d’accidents, une exposition à des produits toxiques ou des substances dangereuses, des températures extrêmes, ou encore des horaires de travail atypiques.

Le code du travail français reconnaît ainsi la notion de pénibilité et prévoit des mesures de prévention et de compensation pour les travailleurs qui sont exposés à des conditions de travail difficiles. Depuis 2015, les employeurs sont tenus de déclarer les facteurs de risque liés à la pénibilité de certains emplois. La pénibilité au travail se définit à partir de 6 facteurs de risques actuellement en vigueur depuis le 1er octobre 2017 :

Les activités exercées en milieu hyperbare (hautes pressions) ;
Les températures extrêmes ;
Le bruit ;
Le travail de nuit ;
Le travail en équipes successives alternantes ;
Le travail répétitif.

Ces facteurs peuvent entraîner des problèmes de santé à long terme, tels que des maladies professionnelles, des accidents du travail ou des troubles musculosquelettiques. En reportant l’âge légal de départ à la retraite, les travailleurs pénibles seraient donc contraints de travailler plus longtemps dans des conditions difficiles, ce qui pourrait aggraver leur état de santé et nuire à leur qualité de vie. Par conséquent des aménagements sont prévus pour ce type de travailleurs.

Les métiers concernés par la pénibilité au travail incluent entre autres :

Les métiers manuels : travailleurs du bâtiment, maçons, plombiers, électriciens, soudeurs, carrossiers, etc.
Les métiers de l’industrie : ouvriers d’usine, soudeurs, chaudronniers, mécaniciens, etc.
Les métiers de la santé : infirmiers, aides-soignants, ambulanciers, etc.
Les métiers du transport : chauffeurs routiers, marins, conducteurs de trains, etc.
Les métiers de la sécurité : policiers, pompiers, militaires, etc.
Les métiers de la restauration : cuisiniers, serveurs, etc.
Les métiers du nettoyage : agents d’entretien, éboueurs, etc.
Les métiers de l’agriculture : agriculteurs, éleveurs, etc.

Ainsi, la pénibilité au travail est un enjeu de société majeur car elle touche à la santé, à la sécurité et à la qualité de vie des travailleurs. La pénibilité au travail est également un enjeu de justice sociale. Les travailleurs soumis à des conditions de travail difficiles sont souvent les moins bien rémunérés et les plus vulnérables. Il est donc important de garantir leur sécurité, leur santé et leur bien-être au travail.

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La réforme des retraites : quels enjeux ?

Les propositions de la nouvelle réforme des retraites

Age légal de départ relevé à 64 ans et durée de cotisation portée à 43 ans

Travailler plus longtemps, c’est ce que propose le nouveau projet de réforme des retraites du gouvernement Elisabeth Borne.

La réforme prévoit de reporter l’âge légal de départ à la retraite à 64 ans jusqu’à 2030, au rythme de 3 mois par an à partir du 1^er septembre 2023, et d’accélérer l’allongement de la durée de cotisations à 43 ans dès 2027 (soit un trimestre de plus par an). Mais cela ne garantit pas le versement d’une pension à taux plein (50 % du salaire annuel de référence). La retraite à taux plein est automatique à partir de 67 ans à l’âge du taux plein, et de la fin de la décote.

Cette hausse concernera tous les actifs, sauf les travailleurs handicapés qui pourront toujours partir en retraite à partir de 55 ans, et ceux en invalidité à 60 ans.

L’emploi des seniors

Le gouvernement dit reconnaitre que la réussite de sa réforme passe également par le renforcement de l’employabilité des séniors. Le gouvernement propose en ce sens :

Un « index seniors »: pour mieux connaître la place des salariés en fin de carrière dans les entreprises. Il est obligatoire pour les entreprises de plus de 1000 salariés, un seuil abaissé à 300 salariés en 2024.
Un nouveau type de CDIpour faciliter l’embauche des demandeurs d’emploi de longue durée de plus de 60 ans, exonéré de cotisations sociales.
Les règles du cumul emploi-retraiteseront modifiées afin que les retraités reprenant une activité professionnelle améliorent leurs pensions
La retraite progressive: permet de passer deux ans à temps partiel avant de partir en retraite, également pour la Fonction publique.
Fin progressive des régimes spéciaux
Minimum de pension portée à 85% du SMIC net ou 1200€ brut
Des départs anticipés de 4 ans pour les carrières très longues
Renforcement des droits à la retraite des indépendants
Prise en compte du statut « d’aidant familial »
…

Les enjeux face à la réforme des retraites

Sans mesures solvables pour favoriser l’emploi des séniors jusqu’à leur retraite, le risque est de voir exploser, avec le report de l’âge légal, les « NER » (seniors sans emploi ni retraite) dont le nombre était en 2015, selon la Drees, de 1,4 million de personnes âgées de 53 à 69 ans, en majorité des femmes, et dont 1 /3 vivent sous le seuil de pauvreté.

A découvrir aussi : Manager en situation de crise : les 10 étapes de la communication de crise

Quelles sont les solutions d’emploi pour les séniors ?

Plusieurs mesures et dispositifs spécifiques ont été mis en place en faveur des seniors, afin de contrer les difficultés que rencontre cette population sur le marché du travail.

Inclure les seniors dans la lutte pour l’inclusivité au travail

Le rapport au travail est actuellement à un niveau de bouleversement qui replace l’humain au cœur du monde de l’entreprise de demain. La question de l’inclusivité au travail, notamment, intéresse de plus en plus les entreprises, à raison des nombreux engagements actuels en faveur de celle-ci.

Les seniors ont tout aussi leur place dans le monde de l’entreprise que les plus jeunes, et le monde du travail doit changer son regard afin d’améliorer leur employabilité, et ce d’autant plus à l’heure des réformes et reports de l’âge légal de départs à la retraite.

Le CDD senior

Le CDD sénior, également connu sous le nom de contrat à durée déterminée senior, est un type de contrat de travail à durée déterminée réservé aux travailleurs de 57 ans et plus.

Ce contrat a été créé dans le cadre de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, dans le but de favoriser l’emploi des seniors en permettant aux entreprises de recourir à un CDD pour des postes de cadres ou de techniciens dont les compétences sont spécifiques.

Le CDD sénior offre aux employeurs une plus grande souplesse en matière d’embauche de travailleurs expérimentés, tout en offrant aux travailleurs plus âgés une opportunité de maintenir leur employabilité et leur revenu avant de prendre leur retraite.

Le CDD sénior peut être conclu pour une durée maximale de 18 mois, renouvelable une fois, pour une durée maximale de 18 mois également. Le salarié bénéficie également de certaines garanties, telles que l’obligation pour l’employeur de le former et de le conseiller en matière de reconversion professionnelle

Le parcours emploi compétences (PEC)

Le Parcours Emploi Compétences (PEC) est un dispositif mis en place par le gouvernement français en 2018 dans le cadre de la politique publique de l’emploi. Il vise à accompagner les personnes éloignées de l’emploi, notamment les demandeurs d’emploi de longue durée et les jeunes sans qualification, en leur proposant un parcours personnalisé d’accès à l’emploi.

Le PEC est un contrat tripartite entre un employeur, un demandeur d’emploi et l’Etat, qui apporte un soutien financier à l’employeur pour l’embauche du demandeur d’emploi en contrat à durée déterminée (CDD) ou en contrat à durée indéterminée (CDI). Le contrat peut durer jusqu’à 24 mois et permet à la personne embauchée de bénéficier d’un accompagnement renforcé pour acquérir de nouvelles compétences et faciliter son insertion professionnelle durable.

À titre dérogatoire, il peut être prolongé pour les salariés âgés de 58 ans ou plus, jusqu’à la date à laquelle ils sont autorisés à faire valoir leurs droits à la retraite.

Le contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation pour les seniors est un type de contrat de travail en France qui vise à favoriser l’emploi et la formation des travailleurs âgés de plus de 45 ans. Il permet aux employeurs de recruter des salariés expérimentés et de les former en même temps, afin de répondre à leurs besoins en compétences spécifiques et de faciliter la transition des travailleurs seniors vers de nouveaux emplois.

Ce contrat permet ainsi aux travailleurs seniors de développer de nouvelles compétences ou d’acquérir une qualification dans un domaine différent de leur expérience antérieure. Le contrat de professionnalisation pour les seniors prévoit une alternance entre la formation théorique en centre de formation et la formation pratique en entreprise.

Le contrat de professionnalisation pour les seniors est ouvert à tous les demandeurs d’emploi âgés de plus de 45 ans, ainsi qu’aux salariés âgés de plus de 45 ans qui souhaitent changer de métier. Il peut être conclu pour une durée de 6 à 12 mois, renouvelable une fois dans la limite d’une durée totale de 24 mois.

Les entreprises qui recrutent des seniors en contrat de professionnalisation peuvent bénéficier d’aides financières et d’exonérations de charges sociales. Le salarié, quant à lui, bénéficie d’une rémunération minimale calculée en pourcentage du SMIC en fonction de son âge et de son niveau de qualification.

CDI inclusion

Le CDI inclusion pour les seniors est un contrat de travail spécifique en France destiné aux personnes âgées de plus de 57 ans qui rencontrent des difficultés à retrouver un emploi. Il s’agit d’un contrat à durée indéterminée (CDI) qui offre aux travailleurs seniors une certaine sécurité de l’emploi.

Ce contrat est proposé par Pôle emploi, l’agence française pour l’emploi, et permet aux employeurs de bénéficier d’aides financières pour l’embauche des seniors en CDI inclusion. Le contrat CDI inclusion pour les seniors est destiné à encourager l’emploi des seniors en situation de précarité et à améliorer leur situation professionnelle.

Le contrat CDI inclusion pour les seniors est conclu pour une durée minimale de 12 mois et peut être renouvelé plusieurs fois. Il prévoit des conditions salariales avantageuses pour le salarié, ainsi que des dispositifs de formation et d’accompagnement adaptés pour faciliter l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi.

Le CDI inclusion pour les seniors est un dispositif visant à lutter contre la précarité et l’exclusion professionnelle des seniors en leur offrant des perspectives d’emploi durables et stables. Les employeurs qui embauchent des seniors en CDI inclusion peuvent également bénéficier de mesures fiscales et sociales avantageuses.

Temps partiel et cumul emploi-retraite

Le temps partiel pour les seniors est un dispositif qui permet aux travailleurs âgés de plus de 60 ans de réduire leur temps de travail, tout en bénéficiant d’une retraite progressive. Ce dispositif permet aux seniors de continuer à travailler tout en allégeant leur charge de travail, en vue d’une retraite progressive. Le temps partiel pour les seniors peut être conclu à temps partiel ou à temps plein avec un horaire réduit.

Le cumul emploi-retraite est un dispositif qui permet aux retraités de continuer à travailler tout en percevant leur retraite. Le cumul emploi-retraite permet aux seniors de maintenir une activité professionnelle, de compléter leur revenu et de rester actifs sur le marché du travail.

Le cumul emploi-retraite est soumis à des conditions de revenus et de durée d’assurance. Il peut prendre la forme d’un contrat à durée déterminée (CDD), d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’une activité professionnelle indépendante.

En résumé, le temps partiel pour les seniors et le cumul emploi-retraite sont deux dispositifs qui permettent aux travailleurs seniors de continuer à travailler tout en aménageant leur temps de travail ou en bénéficiant d’une retraite progressive. Ces dispositifs visent à encourager l’activité professionnelle des seniors, à maintenir leur employabilité et à favoriser leur maintien dans l’emploi.

Portage salarial et management de transition

Le management de transition se définit comme le recours par une organisation privée, publique, ou associative, à des compétences managériales opérationnelles externes dans le but d’accomplir une mission spécifique sur une durée limitée dans le temps.

Le management de transition peut être une solution pour améliorer l’employabilité des seniors. Il leur offre la possibilité de mettre en avant leurs compétences et leur expérience, tout en leur permettant de continuer à travailler de manière flexible.

Les seniors peuvent ainsi travailler pour des missions spécifiques, de courte ou de longue durée, et pour aider des entreprises à se redresser ou à se développer. Les missions de management de transition sont souvent très variées et peuvent toucher à différents domaines, tels que la finance, les ressources humaines, la stratégie d’entreprise, la gestion de projet, etc.

Le management de transition peut également offrir aux seniors la possibilité de découvrir un nouveau domaine ou d’acquérir de nouvelles compétences. En effet, les missions de transition peuvent être des opportunités pour les seniors de travailler dans des secteurs différents et d’élargir leurs connaissances et leur expérience professionnelle.

D’autant que le management de transition est de plus en plus sollicité par les entreprises : selon le cabinet de conseil en management McKinsey & Company, le marché du management de transition a connu une croissance significative au cours des dernières années, avec une augmentation de 20% à 30% par an.

De plus, un manager de transition peut être en contrat salarié, et non pas que Freelance, et ainsi contribuer à sa retraite. Le portage salarial est un statut qui permet à des travailleurs indépendants d’exercer leur activité en bénéficiant d’un statut de salarié. Concrètement, le portage salarial fonctionne de la manière suivante : le travailleur indépendant signe un contrat de travail avec une entreprise de portage salarial qui lui permet de facturer ses services à des clients, tout en bénéficiant d’un statut de salarié (protection sociale, couverture chômage, etc.). L’entreprise de portage salarial se charge alors de la facturation, de la gestion administrative et de la gestion comptable.

Le portage salarial peut être une solution intéressante pour les seniors qui souhaitent continuer à travailler de manière flexible tout en bénéficiant d’un statut de salarié. Voici quelques raisons pour lesquelles le portage salarial peut favoriser l’employabilité des seniors :

Maintien de l’expérience professionnelle : Les seniors qui optent pour le portage salarial peuvent continuer à travailler sur des projets variés et à utiliser leur expérience professionnelle pour proposer des services à différents clients.
Flexibilité : Le portage salarial permet aux seniors de travailler à leur rythme et de choisir les missions qui correspondent le mieux à leurs compétences et à leurs disponibilités.
Sécurité : Le statut de salarié du portage salarial offre une sécurité financière et une protection sociale qui peuvent être rassurantes pour les seniors qui envisagent de travailler en tant qu’indépendants.
Formation continue : Les entreprises de portage salarial proposent souvent des formations pour les travailleurs indépendants qui leur permettent de développer de nouvelles compétences et de rester à jour dans leur domaine d’expertise.

Et aussi : Le manager de transition en mission : quels enjeux ?

L'accord sur l'assurance chômage

L’accord sur l’assurance chômage est un accord conclu entre les organisations patronales et syndicales en France pour définir les règles d’indemnisation des demandeurs d’emploi. Cet accord est renouvelé périodiquement et fixe les conditions d’attribution et de versement des allocations chômage.

L’accord sur l’assurance chômage prévoit notamment les conditions d’ouverture des droits à l’indemnisation, les durées d’indemnisation, les modalités de calcul de l’indemnisation, ainsi que les obligations des demandeurs d’emploi pour bénéficier de l’indemnisation.

Cet accord est élaboré par les partenaires sociaux, c’est-à-dire les organisations patronales et syndicales, et est ensuite validé par le gouvernement. Il a une durée de validité limitée, généralement de quelques années, et doit être renégocié régulièrement.

L’accord sur l’assurance chômage est un élément clé du système de protection sociale en France, qui permet de garantir un revenu de remplacement aux demandeurs d’emploi en situation de chômage involontaire. Les conditions d’indemnisation sont régulièrement ajustées en fonction de l’évolution du marché du travail et de la situation économique globale.

Retraite anticipée : le compte professionnel de prévention (C2P)

Le compte professionnel de prévention (C2P) est un dispositif français créé en 2014 pour prévenir l’exposition des travailleurs à certains risques professionnels et favoriser leur retour à l’emploi en cas d’inaptitude physique.

Le C2P remplace depuis le 1er janvier 2020 le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P). Il permet aux salariés du secteur privé de cumuler des points en fonction de leur exposition à certains facteurs de risques professionnels, tels que le travail de nuit, le travail répétitif, le bruit, les températures extrêmes, etc.

Les points accumulés sur le C2P peuvent ensuite être utilisés pour financer des formations professionnelles, faciliter une reconversion professionnelle ou bénéficier d’un départ anticipé à la retraite dans certaines conditions.

Le C2P est géré par la Caisse des dépôts et consignations (CDC) et est ouvert à tous les salariés du secteur privé, quel que soit leur statut (CDI, CDD, intérimaires, etc.). Les employeurs sont tenus de déclarer l’exposition de leurs salariés aux facteurs de risques professionnels concernés pour permettre l’accumulation de points sur le C2P.

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La santé mentale au travail

2 mars 2023

La notion de bien-être au travail

L’émergence de la notion de bien-être au travail a connue de multiples phases d’évolutions, particulièrement depuis ces vingt dernières années ; mais les problématiques et usages relatifs à la santé mentale au travail se sont surtout cristallisés depuis la reconnaissance des « risques psychosociaux » par le Ministère du travail dans le rapport Gollac, en 2011. Les risques psychosociaux étant : “ les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental ».

Ensuite, l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) définit la santé mentale comme étant « un état de complet bien-être physique, mental et social, et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité ». Ainsi, la santé mentale devient une composante importante dans le domaine de la santé publique et de la prévention.

Avec près de 60% de la population mondiale détenant un emploi, le travail constitue une composante importante de la vie des individus. Le mal être ou le bien-être au travail impacte ainsi nécessairement l’individu. Un cadre de travail heureux permet en outre de bénéficier d’un moyen de subsistance, de ressentir un sentiment d’accomplissement, de déterminer des buts, de faire partie d’une communauté, ou encore de bénéficier de relations positives.

Un travail décent peut ainsi contribuer au rétablissement et à l’inclusion des personnes souffrant de problèmes de santé mentale à priori, et leur donner l’opportunité de retrouver un fonctionnement social. A contrario, un environnement toxique impactera négativement et parfois gravement l’individu.

La santé mentale au travail : état des lieux en France et à l’étranger

La santé mentale au travail en quelques chiffres…

Selon le dernier rapport de la Fondation Pierre Deniker, 22% des Français actifs présentent un trouble mental. Un phénomène qui touche davantage les femmes : à 26%, contre 19% pour les hommes ; ainsi que les métiers ‘relationnels’ : 28%, contre 19% pour les autres. Pour cause, des responsabilités toujours plus importantes à mener tant sur le front professionnel que personnel. Selon l’OCDE, sur 4 travailleurs présentant un trouble mental, 3 font état d’une baisse de leur productivité, avec des absences toujours plus fréquentes : près de la moitié des demandes de pensions d’invalidité sont motivées par une mauvaise santé mentale.

Entre 50 et 70% des personnes concernées ne reçoivent aucune aide au travail.

La santé mentale au travail selon le droit français

La santé mentale au travail est encadrée par le droit français, qui définit les droits, les devoirs, et les obligations relatifs aux employeurs et salariés, ainsi que les sanctions en cas de manquements ou d’abus.

Le code du travail prévoit une obligation générale de sécurité, incombée à l’employeur (article L. 4121-1 du Code du travail) : il doit évaluer les risques, y compris psychosociaux, et prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Ces mesures comprennent des :

Actions de prévention des risques psychosociaux : harcèlement moral, harcèlement sexuel, violences psychosociales…
Actions d’information et de formation
Mise en place d’une organisation et des moyens adaptés

Pour prévenir les risques psychosociaux, deux accords nationaux interprofessionnels ont également été signés unanimement par les organisations patronales et syndicales :

L’accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008 (transposition de l’accord européen du 8 octobre 2004 étendu par arrêté ministériel le 23 avril 2009) ;
L’accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010 (transposition de l’accord européen du 26 avril 2007 étendu par arrêté ministériel le 23 juillet 2010 sur le stress au travail).
L’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 concernant la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle

Ces accords ont notamment pour objectif d’informer les employeurs et de leur rappeler leur responsabilité et leurs obligations concernant les repères de prévention des risques psychosociaux, et les démarches à suivre : la prévention des risques psychosociaux s’inscrit aujourd’hui dans l’obligation générale de protection de la santé physique et mentale des travailleurs.

La santé mentale au travail depuis la crise du covid-19

La crise sanitaire du Covid-19, les confinements successifs et l’expansion du télétravail ont engendré une dégradation majeure de la santé mentale au travail dans le monde.

La santé mentale des travailleurs a perdue 10 points par rapport à 2016. Cette situation serait liée à différents facteurs : des mauvaises conditions de travail avec le télétravail, l’augmentation du chômage, la diminution de la motivation… En particulier pour le personnel soignant, en première ligne de la pandémie, et déjà à l’origine fortement impacté par le stress et la pression du milieu hospitalier.

35 % des personnes interrogées déclarent avoir souffert d’isolement
1 tiers a rencontré des difficultés familiales ou financières
29 % des salariés ont ressenti davantage de stress du fait de la crise
14 % déclarent avoir développé des habitudes addictives.
30% des arrêt de travail entre janvier et mai 2021.

D’autres part, les gouvernements n’étaient pas préparés à l’ impact de la crise sanitaire sur la santé mentale : en 2020, les gouvernements du monde entier n’ont consacré en moyenne que 2% des budgets de santé à la santé mentale, et les pays à revenu moyen inférieur moins de 1%.

Un enjeu public international

On estime à 12 milliards les journées de travail perdues chaque année pour cause de dépression ou d’anxiété, ce qui représente près de 1000 milliards de dollars pour l’économie mondiale. Les directives mondiales de l’OMS sur la santé mentale au travail recommandent en ce sens des mesures pour lutter contre les risques psychosociaux, telle qu’une formation des dirigeants, afin de renforcer leur capacité à prévenir et agir pour le bien-être des salariés.

Pourtant, débattre de la santé mentale au travail reste encore tabou dans les milieux professionnels du monde entier. L’Atlas de la santé mentale de l’OMS indique que seuls 35 % des pays disposent de programmes nationaux de promotion et de prévention de la santé mentale liée au travail. L’enjeu est également de la responsabilité des entreprises, avec une effective mise en application.

Les risques psychosociaux au travail

Au travail, les risques pour la santé mentale, également appelés risques psychosociaux sont nombreux, et sont caractérisés entre autres par :

Les exigences au travail

L’intensité et la complexité du travail peuvent être un facteur de mal-être pour les employés. Cela implique :

Délais et des objectifs manquant de clarté ;
Surcharge des tâches professionnelles ;
Intensification des horaires ;
Interruptions régulières ;
Horaires prolongés, rigides, parfois incompatibles avec la vie sociale

Les exigences émotionnelles

Au cours de son activité professionnelle, le travailleur peut être confronté à des relations difficiles à gérer émotionnellement avec ses différents interlocuteurs, et la nécessité de masquer ses émotions réelles.

Le manque d’autonomie

Parmi les facteurs déterminants dans le développement des risques psychosociaux, se trouve le manque d’autonomie. Cela se traduit par :

Marges de manœuvre faibles dans la réalisation des tâches ;
Rythme de travail contraignant ;
Sous-utilisation des compétences du travailleur ;
Manque de moyens

L’insécurité de la situation de travail

Les changements de type : précarité d’un contrat, retards dans les versements de salaires, les changements de qualification ou de métier sans formation, etc ; jouent un rôle dans l’insécurité de la situation de travail et des risques psychosociaux.

Les relations de travail insatisfaisantes ou toxiques

Des relations de travail insatisfaisantes ou toxiques peuvent être déterminantes pour la santé mentale des salariés. La présence de relations sociales et la qualité des interactions sont importantes pour une bonne ambiance de travail et un cadre de travail agréable. Dans le cas contraire, cela constitue un risque psychosocial. Il peut s’agir de :

Conflits entre collègues
Conflits de valeurs
Absence de relations sociales
Management tyrannique
Harcèlement, violences, abus

Les conséquences des risques psychosociaux au travail

Un impact sur la santé

Les risques psychosociaux au travail peuvent impacter significativement la santé mentale des employés, et même la santé en général. Les risques sont nombreux :

Burnout / épuisement professionnel
Dépression
Troubles anxieux
Suicide
Maladies cardio-vasculaires
Troubles musculosquelettiques
Aggravation ou rechutes de maladies chronique
…

Un impact sur l’entreprise

Les employés sont une composante essentielle pour une entreprise. La perte d’un ou plusieurs employés, ou le mal-être de ces derniers se fait nécessairement ressentir au sein de l’entreprise avec :

Turn-over (abandon de poste, absentéismes, démissions, arrêts maladies…)
Dégradation de l’ambiance de travail
Perte de productivité
Impact sur l’image de l’entreprise

Un coût social élevé

D’après l’Institut national de recherche et de sécurité, le coût social du stress au travail est estimé entre 1,9 et 3 milliards d’euros en France. Cette évaluation comprend le coût des soins et la perte de richesse dû à l’absentéisme de cessation prématurée d’activité et de décès prématuré.

Prévenir les risques psychosociaux au travail

Les risques psychosociaux peuvent toutefois être prévenu afin de préserver la santé mentale des employés. C’est notamment le rôle des RH au sein de l’entreprise de :

Identifier et évaluer les risques psychosociaux

Il est possible de prévenir les risques psychosociaux tout d’abord en les identifiant, pour ensuite agir. Les signaux identifiables peuvent être entre autres l’absentéisme, les difficultés face à des problématiques « simples », de nombreux congés posés d’un coup, un retrait lors des discussions entre collègues et réunions, un isolement…

Les risques psychosociaux peuvent en outre être évalués par le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUER), un outil obligatoire et prévu par la loi, que l’employeur doit utiliser pour évaluer les risques psychosociaux de son entreprise. Il y a également les outils de sondages des collaborateurs, tels que Poplee Engagement, qui permettent aux entreprises d’obtenir des feedbacks précis, en temps réel, et personnalisés sur le ressentis des équipes.

Sensibiliser à la santé mentale au travail

Ensuite, sensibiliser les employés peut constituer un levier important pour lutter contre les risques psychosociaux. Il peut s’agir de :

Proposer des programmes de sensibilisation
Informer sur les risques
Inciter à parler
Proposer un accompagnement (psychologie du travail, médecin du travail…).

Pratiquer un management souple et bienveillant

Le management est un des leviers principaux pour améliorer le bien-être au travail. Cela peut se traduire par :

Mettre en place des aménagements tels que le télétravail
Favoriser la discussion avec ses employés
Avoir une attitude adéquate : respecter la parole et le point de vue de ses employés, savoir se remettre en question, avoir confiance en ses collaborateurs, être tolérant, patient, compréhensif
Bien répartir de la charge de travail entre les équipes
Soutenir, autonomiser et valoriser le travail de ses employés

Créer un environnement de travail agréable

Un cadre de travail harmonieux et agréable représente un atout pour une entreprise. Cela permet aux employés de se sentir bien, confortables, et dans de bonnes conditions de travail. L’environnement de travail peut toutefois être améliorer par des décorations, avec des plantes notamment, qui possèdent de nombreuses vertus et favorise le bien-être ; un mobilier confortable, un matériel fonctionnel, un éclairage et un chauffage optimal, pas de nuisances sonores…

Favoriser le travail d’équipe

Favoriser le travail d’équipe en entreprise permet d’encourager les échanges entre collègues et à fortiori, d’ améliorer l’ambiance de travail. C’est l’occasion de faire connaissance, et de développer éventuellement de nouvelles compétences. Le travail d’équipe encourage les interactions sociales, et par extension améliore l’ambiance au sein de l’entreprise.

Organiser des évènements d’entreprises

L’organisation d’évènements d’entreprises sont également l’occasion d’améliorer les relations entre collègues et de faciliter les échanges. C’est une bonne solution si les employés souffrent de solitude, par exemple. Il peut s’agir de :

Petits déjeuners
Afterworks
Séminaires d’entreprise
Jeux d’entreprise
…

Informer les bénéficiaires d’aides à l’emploi

La précarité salariale est un sujet qui peut impacter significativement la santé mentale des employés. Afin de lutter contre ces risques psychosociaux et aider les employés en situation de précarité et face à l’insécurité de l’emploi, le gouvernement et les corporations prévoient des aides à l’emploi. Pour en savoir plus : Aides à l’emploi en 2023 : quelles nouveautés ?

Recruter un Chief Happiness Officer ?

Créé au début des années 2000, au sein de la Silicon Valley, le Chief Happiness Officer fait sa première apparition chez Google et autres start-ups. On comprend grâce à de multiples études sur le sujet, que la productivité et l’efficacité des employés en entreprise est lié au bien-être et au bonheur des salariés. C’est le rôle du « Chief Happiness Officer » : assurer le bien-être au travail. Les fonctions du CHO vont plus loin que le DRH classique, et intègre des dimensions plus créatives en s’intéressant notamment :

Conditions matérielles de travail
Activités team-building
Organisation du temps de travail
Marketing et la communication
Instaurer une culture de travail positive

Bien que son usage soit controversé et jugé désuet par certains, le recrutement d’un CHO représente toutefois une solution envisageable par une entreprise qui en éprouve le besoin.

Les traitements possibles à la suite d’un burn-out

En cas de situation de burn-out ou à la suite d’un burn-out, il est possible de mettre en place des solutions, par la personne souffrante pour assurer son bien-être personnel, mais aussi par l’entreprise. Il peut s’agir de :

L’aménagement du temps de travail

L’entreprise peut décider de mettre en place un aménagement de temps de travail et la possibilité de télé travailler à court, moyen, ou à long terme, par exemple, afin de permettre à un salarié en retour de poste de se sentir plus reposé.

L’arrêt de travail

En cas de mal être et de burn-out, il est nécessaire de prendre le temps de se reposer et de se soigner. L’arrêt de travail se décide en réseau avec le médecin du travail, le médecin traitant, les spécialistes (psychothérapeute, psychiatre,) et le médecin conseil de l’assurance maladie.

La réorientation professionnelle

Un burn-out peut constituer une prise de conscience d’un environnement inadéquat pour soi, et représenter ainsi un tremplin pour se réorienter professionnellement. Il peut s’agir d’un changement d’entreprise, ou encore d’un changement de secteur d’activité.

Prendre soin de soi

A la suite d’un burn-out, il est essentiel de prendre soin de soi pour se sentir mieux et favoriser un bon fonctionnement physique et mental. Effectuer une activité physique ou de relaxation, dormir suffisamment et s’assurer une bonne alimentation sont des leviers importants pour améliorer son hygiène de vie.

Entreprendre une thérapie

L’approche thérapeutique est une solution de guérison à la suite d’un burn-out. De nombreuses thérapies sont possibles : ICV, TCC, hypnose, thérapies brèves, psychothérapie…

Le management de transition au service du bien-être en entreprise

Un rôle de « pompier »

Le manager de transition arrive très souvent dans un contexte de tension, et grâce à son œil extérieur, sa position neutre et ses qualités relationnelles, réussit à faire parler les personnes entre elles, à dénouer les problèmes et à apaiser le climat.

Dans quasiment toutes les missions, le manager de transition intervient dans un contexte organisationnel complexe. Dans 90% des cas, il gère des équipes, et est confronté à des souffrances de la part des salariés. Il fait le pompier dans un premier temps et essaie surtout de trouver des solutions pérennes à mettre en place pour passer le relais ensuite à un manager interne à l’entreprise, dans un contexte apaisé.

Un rôle préventif

Parfois, l’entreprise peut vouloir anticiper la crise et prévenir les risques. Le recours à un manager de transition permet de prévenir des situations de stress auprès des équipes, et ainsi préserver la santé mentale des salariés. Par exemple, à la suite d’un départ d’un manager, dans un service déjà tendu ; le recrutement d’un remplacement peut prendre plusieurs mois, et les équipes se trouvent alors souvent livrées à elles-mêmes. Recruter un manager de transition peut être la solution.

Le cabinet de management de transition Momen propose un portefeuille de managers expérimentés pour gérer tout type de situation, notamment la gestion de crise.

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5 conseils clés pour réussir son séminaire d’entreprise

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Définir les objectifs du séminaire d’entreprise

Organiser un séminaire d’entreprise peut être une excellente façon de renforcer les liens entre les employés, d’améliorer leur engagement et leur motivation, et de stimuler leur productivité. Il peut également être utilisé pour instaurer une nouvelle culture ou des objectifs organisationnels. De plus, les séminaires d’entreprise sont un moyen efficace et abordable de rassembler des employés et des dirigeants dispersés sur des sites multiples, et de leur offrir une occasion de partager leurs idées et de discuter de questions importantes.

Pour réussir votre séminaire d’entreprise, vous devez avant tout vous demander quel est l’objectif de l’évènement, et pourquoi réaliser ce séminaire. Par exemple, organiser un séminaire d’entreprise permet de :

Renforcer la cohésion et le sentiment d’appartenance de l’équipe
Mieux connaître les collaborateurs et favoriser un bon climat de travail
Stimuler l’innovation et la créativité
Communiquer les objectifs et les valeurs de l’entreprise
Créer de nouvelles relations professionnelles et partenariats
Former et motiver les collaborateurs
Améliorer le niveau de connaissances et d’expertise des collaborateurs
Favoriser les échanges et partager les bonnes pratiques entre collaborateurs
Animer des ateliers et faire des présentations
Promouvoir de nouvelles idées et solutions

En fonction de votre objectif, vous définirez ensuite un registre à partir duquel toute votre organisation découlera. Cela peut être un style bohème, chic, décontracté, ou encore rustique, par exemple. C’est à partir de cela que vous pourrez prendre toutes vos décisions sur l’organisation, quant au choix de l’hébergement, du traiteur, des activités, des décorations, etc. Ainsi, définir vos objectifs concernant votre séminaire d’entreprise est primordial.

Réaliser un rétroplanning

La réussite d’un séminaire d’entreprise dépend également et avant tout de son organisation. Et, pour avoir un séminaire d’entreprise parfaitement organisé et planifié de A à Z, il est nécessaire de s’y prendre suffisamment à l’avance. Tout dépend également de l’ampleur de l’évènement, mais la préparation en amont du séminaire doit quoiqu’il en soit être bien ficelée, pour être efficace.

Voici quelques sujets sur lesquels vous ne devez pas faire d’impasse :

Le lieu et l’hébergement

Le choix d’un lieu pour un séminaire d’entreprise varie selon les besoins et les objectifs de l’entreprise. Par exemple, un hôtel peut être un bon choix si vous souhaitez organiser un séminaire de formation pour une équipe restreinte, tandis qu’un centre de conférence peut être plus approprié si vous souhaitez organiser une conférence plus large. Les parcs à thème peuvent être une bonne option pour organiser des activités plus ludiques et amusantes et encourager le travail d’équipe. Les fermes et les maisons de vacances peuvent également offrir un cadre idéal pour des séminaires plus informels et décontractés

La date du séminaire

Le choix de la date pour un séminaire d’entreprise dépend de nombreux facteurs, notamment de la disponibilité des collaborateurs, de la disponibilité des salles et des lieux de l’événement, des budgets alloués et des activités prévues. Il est important de choisir une date qui convient à la plupart des participants et ne coïncide pas avec un autre événement important pour l’entreprise. Il est également préférable de choisir une date qui se trouve à un moment de l’année où il y a peu de vacances et de longs week-ends, afin de ne pas perturber le travail de l’équipe.

Le budget

Le budget d’un séminaire d’entreprise doit être défini en fonction des objectifs et des activités prévues. Il est important de le déterminer avant de commencer à organiser l’événement, afin de s’assurer de pouvoir couvrir tous les frais nécessaires. En définissant un budget pour un séminaire d’entreprise, les organisateurs peuvent mieux gérer leurs dépenses et éviter les mauvaises surprises.

Le nombre d’invités

Le nombre d’invités à un séminaire d’entreprise dépend de la taille de l’équipe et des objectifs de l’événement. Il est important de tenir compte du nombre d’invités et des activités prévues pour s’assurer que chaque invité est confortablement installé et peut profiter pleinement de l’événement.

La durée du séminaire

La durée d’un séminaire d’entreprise varie en fonction des objectifs et des activités prévues. Un séminaire peut aller d’une journée à plusieurs jours ou même à une ou deux semaines. Un séminaire d’une journée peut être suffisant pour communiquer les nouvelles informations et les objectifs de l’entreprise, tandis qu’un séminaire plus long peut être plus adapté pour des formations et des activités de team building. Quoi qu’il en soit, il est important de bien planifier l’événement et de prévoir des pauses et des temps de repos entre les différentes activités.

Le choix des prestataires

Il est important de bien se renseigner sur les prestataires proposés et de comparer leurs services et tarifs avant de faire son choix. Il est également conseillé de demander des références et des avis de clients précédents, afin de s’assurer de la qualité des services proposés.

Le mode de transport

Le choix du mode de transport dépend du lieu de l’événement et du nombre de personnes présentes. Si le séminaire se déroule à proximité de l’entreprise, le transport en voiture peut être la solution la plus pratique et la plus économique. Si le séminaire se déroule à une plus grande distance, le transport en avion, en train ou en autocar peut être plus approprié. Il est important de prévoir le transport à l’avance et de s’assurer que tous les participants peuvent être à l’heure à l’événement.

La restauration du séminaire

Une restauration légère et rapide peut être appropriée pour un séminaire d’une journée, tandis qu’un buffet ou un repas servi à table peuvent être plus adaptés pour un séminaire de plusieurs jours. Il est important de prendre en compte les goûts et les restrictions alimentaires des participants et de prévoir des options végétariennes et sans gluten.

Pour cela, vous pouvez réserver un restaurant qui vous convient, en fonction du nombre de participants, ou bien faire appel à un traiteur.

Il existe des traiteurs spécialisés dans des types de cuisines : gastronomiques, bio et responsables, cuisines du monde, petits déjeuners d’entreprise… Le choix est large ! Tout dépend de votre budget, et de vos préférences.

Le plan d’action

Vous devez réfléchir au déroulement de votre séminaire de A à Z, et définir à l’avance de tout ce qu’il doit se passer, tels que les activités, les repas, les moments de pause, etc. Pour cela, vous devez rédiger une feuille de route, avec tous les horaires relatifs aux différents moments du séjour. Cette feuille de route sera votre guide lors de l’évènement. Tout doit être organisé !

Planifier des activités adaptées

Les activités sont une partie importante d’un séminaire d’entreprise. Elles peuvent aider à stimuler l’innovation, à promouvoir le travail d’équipe et à encourager les échanges entre les collaborateurs. C’est l’une des parties les plus importantes du séminaire : c’est ce que les participants vont retenir.

Les activités organisées lors d’un séminaire d’entreprise dépendent des objectifs de l’événement et des préférences des participants. Il est possible d’organiser des activités plus professionnelles telles que des ateliers, des présentations, des débats et des visites, mais aussi des activités plus ludiques et divertissantes comme des jeux de rôle, des jeux de stratégie, des défis sportifs ou des activités de team building. Il est toutefois important de s’assurer que tous les participants peuvent participer et profiter pleinement des activités proposées.

Animer le séminaire et dynamiser les équipes

L’animation d’un séminaire d’entreprise est une étape essentielle pour que l’événement soit réussi. La dynamisation des équipes lors de l’évènement peut aider à maintenir l’attention des participants et à gérer le temps de manière efficace. L’animateur peut également encourager les participants à participer aux activités et à échanger leurs idées et leurs expériences. Il peut aussi aider à créer une atmosphère détendue et à veiller à ce que tous les participants puissent participer et profiter pleinement de l’événement.

Les séminaires d’entreprise sont une excellente occasion de dynamiser les équipes et de leur offrir des opportunités de s’engager et de progresser. Les activités peuvent aider les participants à partager leurs expériences et à mieux se connaître, ce qui peut améliorer le sentiment d’appartenance et la cohésion de l’équipe.

Communiquer autour de l’évènement d’entreprise

Communiquer en amont de l’évènement

La communication en amont d’un séminaire d’entreprise peut se faire par différents moyens. Il est possible d’envoyer des e-mails aux participants pour leur communiquer les informations nécessaires, de tenir des réunions ou des appels téléphoniques pour mieux les préparer et de publier des informations sur les réseaux sociaux et les sites internet de l’entreprise. Il est également possible d’envoyer des cartes d’invitation pour informer les participants de l’événement et leur demander de confirmer leur présence.

Une partie du programme du séminaire d’entreprise peut également être envoyé à l’avance, de façon à préparer les participants, mais aussi à créer un effet de surprise le jour j pour les activités omises !

Communiquer pendant l’évènement

Lors de votre séminaire vous pouvez réfléchir à l’utilisation du branding ou non. Le branding est un excellent moyen de promouvoir une marque lors d’un séminaire d’entreprise. Les séminaires d’entreprise sont des occasions uniques pour les entreprises de communiquer avec leurs employés, partenaires et autres parties prenantes. Les séminaires sont souvent le moment idéal pour créer une image positive et cohérente autour d’une marque, en présentant des informations, des produits et des services. Le branding peut permettre aux entreprises de réaffirmer leur identité et leurs valeurs, de créer un lien durable entre les employés, les partenaires et leurs clients, et de renforcer leur réputation.

Vous pouvez également réfléchir à engager un photographe professionnel lors de votre évènement d’entreprise. Engager un photographe professionnel pour un séminaire d’entreprise est une excellente façon de capturer les moments forts et les souvenirs des invités. Un photographe professionnel peut aider à créer des images de qualité qui reflètent les valeurs et l’image de marque de l’entreprise.

Communiquer après l’évènement

Les entreprises peuvent envoyer des courriels aux participants pour les remercier de leur participation et les informer des prochaines étapes. Les réseaux sociaux peuvent être utilisés pour partager des photos et des vidéos des événements ainsi que des liens vers des articles et des informations supplémentaires. Les bulletins d’information peuvent être utilisés pour faire le suivi des participants et leur fournir des informations sur les prochains séminaires. Les entreprises peuvent également envoyer des cartes de remerciement et des cadeaux aux participants pour montrer leur gratitude et les encourager à participer à de futurs événements. Afin d’améliorer la performance de votre prochain évènement d’entreprise, vous pouvez également faire parvenir aux participants une évaluation de leur satisfaction.

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Catégorie : Autres

SOMMAIRE

Cartographier les risques QHSE pour structurer la mise en conformité

Standardiser les procédures pour accélérer la mise en conformité QHSE multi-sites

Définir des objectifs QHSE et des KPI pour piloter la performance

Digitaliser les processus pour améliorer la gestion des risques et la conformité QHSE

Former les équipes pour ancrer durablement la mise en conformité QHSE

Les principaux secteurs d’activité en Suisse

Le secteur financier et bancaire

L’industrie pharmaceutique et biotechnologique

L’industrie horlogère

Le contexte du recrutement en Suisse

Les spécificités du marché suisse

Les défis du recrutement en Suisse

Le succès du management de transition en Suisse

Les principaux défis de la cybersécurité dans la transformation digitale

La multiplication des points d'entrée

La pénurie de talents

L'évolution des menaces

Les conséquences d'une cyberattaque pour l’entreprise

Les coûts générés par une cyberattaque

L’exposition ou perte de données sensibles

Paralysie de l’activité

Les bonnes pratiques pour renforcer la cybersécurité

Mise en place d'une stratégie de cybersécurité globale

La stratégie de cybersécurité doit être alignée avec la stratégie globale de l’entreprise et prendre en compte trois dimensions : technique, humaine et organisationnelle. Pour ce faire, elle doit prévoir :

Comprendre les enjeux de l’innovation en entreprise

L'innovation, qu’est-ce-que c’est ?

Les freins à la mise en place des stratégies d’innovation dans les entreprises

Les prérequis pour favoriser l’innovation au sein d’une entreprise

Créer un environnement propice à l'innovation

Former les équipes dirigeantes à l’innovation

Développer des processus et des structures pour l’innovation

Les prérequis pour favoriser l’innovation au sein d’une entreprise

L'identification des besoins et des opportunités

Le choix des projets d'innovation

Le suivi et l'évaluation

Approche centrée sur le client : principes fondamentaux et avantages

Les principes clés d'une approche centrée sur le client

Les avantages d'une approche centrée sur le client

Comment mettre en place une approche centrée sur le client au sein de votre entreprise ?

Élaboration de la Vision et Définition des Objectifs

Création des Personas

Segmentation de la base clients et évaluation des potentiels

Personnalisation de l’expérience

Service client

Les défis de l'industrie agroalimentaire

Efficacité opérationnelle

Qualité des produits

Sécurité alimentaire

Développement durable

Les innovations technologiques au service de l’industrie agroalimentaire

Agriculture de précision

Robotique et automatisation des lignes de production

Mise en œuvre des innovations par les acteurs du secteur

Adoption des technologies par les industriels

Normes et réglementations pour encadrer les innovations

Concurrence déloyale et pression sur les prix

Le management de transition dans l’agroalimentaire

Sommaire

Comment fonctionne la semaine de 4 jours concrètement ?

Une aspiration à travailler différemment

Quels sont les inconvénients de la semaine de 4 jours ?

La semaine de 4 jours : bilans et expérimentations

La semaine de 4 jours : conclusions ?

Quelle est la situation des séniors sur le marché du travail ?

Les chiffres de l’emploi des seniors en France et en Europe

Un taux d’emploi plus bas chez les femmes séniores : moins souvent en emploi que les hommes

La discrimination des séniors lié à l’âge

La pénibilité de l’emploi

La réforme des retraites : quels enjeux ?

Les propositions de la nouvelle réforme des retraites

Les enjeux face à la réforme des retraites

Quelles sont les solutions d’emploi pour les séniors ?

Inclure les seniors dans la lutte pour l’inclusivité au travail

Le CDD senior

Le parcours emploi compétences (PEC)

Le contrat de professionnalisation

CDI inclusion

Temps partiel et cumul emploi-retraite