Il n’y a pas de définition universelle de l’âge à partir duquel une personne est considérée comme un travailleur « sénior ». Cela varie selon les pays, les entreprises et les industries. En général, le terme « sénior » est souvent utilisé pour désigner les travailleurs âgés de plus de 50 ans, jusqu’à l’âge de son départ à la retraite.
Cependant, dans certains pays, l’âge de la retraite est fixé à un âge plus précoce, par exemple à 60 ans. Dans ces pays, le terme « sénior » pourrait être utilisé pour décrire les travailleurs de plus de 45 ou 50 ans.
Dans tous les cas, la question de l’employabilité des séniors se pose, bien avant le départ à la retraite. Dans cet article, retrouvez un état des lieux des enjeux et des solutions pour les séniors face aux défis de leur employabilité.
Quelle est la situation des séniors sur le marché du travail ?
Les chiffres de l’emploi des seniors en France et en Europe
En 2021, en France, 56,0 % des personnes de 55 à 64 ans sont en emploi (contre 81,8 % des 25 à 49 ans) et 59,7 % en activité, contre 60,5 % en moyenne dans l’Union européenne, selon les données d’Eurostat. Des chiffres qui empirent pour les seniors âgés de 60 à 64 ans. En effet, il baisse ensuite drastiquement à 35,5% pour les 60-64 ans selon le rapport de la Dares en avril 2022.
Certains pays européens ont largement dépassé ces objectifs, à l’instar de la Suède (76,9 %), ou de l’Allemagne (71,8 %). En 2021, la France se place seulement en 16e position parmi les 27 pays de l’Union européenne. Le taux d’emploi des 60-64 ans est d’ailleurs nettement en deçà de la moyenne européenne (-10,9 points), alors que celui des 55-59 ans y est tout juste supérieur (+1,6 point).
Le chômage est également en forte augmentation : on part de 5,2 % chez les 50-54 ans à 6 % chez les 55-60 ans pour atteindre les 6,9 % pour les 60-64 ans. Le taux de chômage des seniors reste plus bas que celui de l’ensemble des actifs, même si l’écart se réduit.
La raison de cette augmentation du taux d’employabilité en France chez les séniors (bien que restant faible, et inférieure à la moyenne européenne), est entre autres dûe aux changements démographiques : l’amélioration des conditions de santé qui permet de rester sur le marché du travail, et de l’autre côté, une proportion de diplômés dans le supérieur largement croissante, qui permet un parcours professionnel plus extensible. L’OCDE estime que la santé et la formation expliquent les deux tiers de l’augmentation du taux d’emploi des seniors. La féminisation du marché du travail est aussi un facteur qui s’ajoute à la liste.
Un taux d’emploi plus bas chez les femmes séniores : moins souvent en emploi que les hommes
En 2021, parmi les 55-64 ans, les taux d’emploi et d’activité sont plus bas pour les femmes séniores (54,3 % et 57,9 %) que pour les hommes (57,7 % et 61,7 %). En France, le taux d’emploi des femmes seniores est égal à la moyenne européenne, alors qu’il est inférieur de près de 10 points pour les hommes. En 2021, le taux de chômage des 55-64 ans est légèrement plus faible chez les femmes seniores : 6,1 % contre 6,5 % chez les hommes. Ces derniers sont plus souvent en retraite (27,7 % contre 24,5 %) et les femmes plus fréquemment inactives sans être pour autant retraitées.
Les femmes seniores en emploi sont davantage à temps partiel : 32,0 % d’entre elles contre 11,0 % des hommes, et en situation de sous-emploi (7,8 % contre 4,3 %).
La discrimination des séniors lié à l’âge
Certains stéréotypes et préjugés sont encore bien ancrés dans le monde de l’entreprise, comme celui selon lequel les seniors prennent l’emploi des jeunes, qu’il y a un déclin de productivité avec l’âge, une difficulté d’adaptation aux technologies, des difficultés d’intégration, un horizon temporel limité lié à la retraite…
Tout ceci fait que les plus de 55 ans sont victimes de discriminations à l’embauche et en emploi.
Selon une étude Apec/Pôle emploi de janvier 2022, pour 81 % des cadres seniors, l’entrée au chômage est la conséquence d’une rupture de contrat à l’initiative de l’employeur. Par ailleurs, les seniors de plus de 55 ans au chômage resteraient 2 fois plus longtemps sans emploi que le reste des demandeurs d’emploi en raison des difficultés à trouver un poste. Ces difficultés seraient directement dûes aux discriminations des recruteurs liées à l’âge, d’après cette même enquête.
En somme, il est impératif que le monde des entreprises change de regard sur nos aînés, afin de leur permettre une meilleure employabilité et de pas exclure ceux qui souhaitent restés actifs.
La pénibilité de l’emploi
Avec la nouvelle réforme des retraites proposée par le gouvernement d’Emmanuel Macron et sa première Ministre Elisabeth Borne ; la question de la pénibilité de l’emploi est remise à la table des débats.
En France, la notion de pénibilité de l’emploi fait référence aux conditions de travail qui peuvent nuire à la santé et à la sécurité des travailleurs. On parle de pénibilité au travail lorsqu’un salarié est exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces irréversibles sur la santé. Il s’agit notamment des travaux qui impliquent des contraintes physiques ou mentales, des risques d’accidents, une exposition à des produits toxiques ou des substances dangereuses, des températures extrêmes, ou encore des horaires de travail atypiques.
Le code du travail français reconnaît ainsi la notion de pénibilité et prévoit des mesures de prévention et de compensation pour les travailleurs qui sont exposés à des conditions de travail difficiles. Depuis 2015, les employeurs sont tenus de déclarer les facteurs de risque liés à la pénibilité de certains emplois. La pénibilité au travail se définit à partir de 6 facteurs de risques actuellement en vigueur depuis le 1er octobre 2017 :
- Les activités exercées en milieu hyperbare (hautes pressions) ;
- Les températures extrêmes ;
- Le bruit ;
- Le travail de nuit ;
- Le travail en équipes successives alternantes ;
- Le travail répétitif.
Ces facteurs peuvent entraîner des problèmes de santé à long terme, tels que des maladies professionnelles, des accidents du travail ou des troubles musculosquelettiques. En reportant l’âge légal de départ à la retraite, les travailleurs pénibles seraient donc contraints de travailler plus longtemps dans des conditions difficiles, ce qui pourrait aggraver leur état de santé et nuire à leur qualité de vie. Par conséquent des aménagements sont prévus pour ce type de travailleurs.
Les métiers concernés par la pénibilité au travail incluent entre autres :
- Les métiers manuels : travailleurs du bâtiment, maçons, plombiers, électriciens, soudeurs, carrossiers, etc.
- Les métiers de l’industrie : ouvriers d’usine, soudeurs, chaudronniers, mécaniciens, etc.
- Les métiers de la santé : infirmiers, aides-soignants, ambulanciers, etc.
- Les métiers du transport : chauffeurs routiers, marins, conducteurs de trains, etc.
- Les métiers de la sécurité : policiers, pompiers, militaires, etc.
- Les métiers de la restauration : cuisiniers, serveurs, etc.
- Les métiers du nettoyage : agents d’entretien, éboueurs, etc.
- Les métiers de l’agriculture : agriculteurs, éleveurs, etc.
Ainsi, la pénibilité au travail est un enjeu de société majeur car elle touche à la santé, à la sécurité et à la qualité de vie des travailleurs. La pénibilité au travail est également un enjeu de justice sociale. Les travailleurs soumis à des conditions de travail difficiles sont souvent les moins bien rémunérés et les plus vulnérables. Il est donc important de garantir leur sécurité, leur santé et leur bien-être au travail.
Vous recherchez un Manager de transition ? cliquez ici
La réforme des retraites : quels enjeux ?
Les propositions de la nouvelle réforme des retraites
- Age légal de départ relevé à 64 ans et durée de cotisation portée à 43 ans
Travailler plus longtemps, c’est ce que propose le nouveau projet de réforme des retraites du gouvernement Elisabeth Borne.
La réforme prévoit de reporter l’âge légal de départ à la retraite à 64 ans jusqu’à 2030, au rythme de 3 mois par an à partir du 1er septembre 2023, et d’accélérer l’allongement de la durée de cotisations à 43 ans dès 2027 (soit un trimestre de plus par an). Mais cela ne garantit pas le versement d’une pension à taux plein (50 % du salaire annuel de référence). La retraite à taux plein est automatique à partir de 67 ans à l’âge du taux plein, et de la fin de la décote.
Cette hausse concernera tous les actifs, sauf les travailleurs handicapés qui pourront toujours partir en retraite à partir de 55 ans, et ceux en invalidité à 60 ans.
- L’emploi des seniors
Le gouvernement dit reconnaitre que la réussite de sa réforme passe également par le renforcement de l’employabilité des séniors. Le gouvernement propose en ce sens :
- Un « index seniors »: pour mieux connaître la place des salariés en fin de carrière dans les entreprises. Il est obligatoire pour les entreprises de plus de 1000 salariés, un seuil abaissé à 300 salariés en 2024.
- Un nouveau type de CDIpour faciliter l’embauche des demandeurs d’emploi de longue durée de plus de 60 ans, exonéré de cotisations sociales.
- Les règles du cumul emploi-retraiteseront modifiées afin que les retraités reprenant une activité professionnelle améliorent leurs pensions
- La retraite progressive: permet de passer deux ans à temps partiel avant de partir en retraite, également pour la Fonction publique.
- Fin progressive des régimes spéciaux
- Minimum de pension portée à 85% du SMIC net ou 1200€ brut
- Des départs anticipés de 4 ans pour les carrières très longues
- Renforcement des droits à la retraite des indépendants
- Prise en compte du statut « d’aidant familial »
- …
Les enjeux face à la réforme des retraites
Sans mesures solvables pour favoriser l’emploi des séniors jusqu’à leur retraite, le risque est de voir exploser, avec le report de l’âge légal, les « NER » (seniors sans emploi ni retraite) dont le nombre était en 2015, selon la Drees, de 1,4 million de personnes âgées de 53 à 69 ans, en majorité des femmes, et dont 1 /3 vivent sous le seuil de pauvreté.
A découvrir aussi : Manager en situation de crise : les 10 étapes de la communication de crise
Quelles sont les solutions d’emploi pour les séniors ?
Plusieurs mesures et dispositifs spécifiques ont été mis en place en faveur des seniors, afin de contrer les difficultés que rencontre cette population sur le marché du travail.
Inclure les seniors dans la lutte pour l’inclusivité au travail
Le rapport au travail est actuellement à un niveau de bouleversement qui replace l’humain au cœur du monde de l’entreprise de demain. La question de l’inclusivité au travail, notamment, intéresse de plus en plus les entreprises, à raison des nombreux engagements actuels en faveur de celle-ci.
Les seniors ont tout aussi leur place dans le monde de l’entreprise que les plus jeunes, et le monde du travail doit changer son regard afin d’améliorer leur employabilité, et ce d’autant plus à l’heure des réformes et reports de l’âge légal de départs à la retraite.
Le CDD senior
Le CDD sénior, également connu sous le nom de contrat à durée déterminée senior, est un type de contrat de travail à durée déterminée réservé aux travailleurs de 57 ans et plus.
Ce contrat a été créé dans le cadre de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, dans le but de favoriser l’emploi des seniors en permettant aux entreprises de recourir à un CDD pour des postes de cadres ou de techniciens dont les compétences sont spécifiques.
Le CDD sénior offre aux employeurs une plus grande souplesse en matière d’embauche de travailleurs expérimentés, tout en offrant aux travailleurs plus âgés une opportunité de maintenir leur employabilité et leur revenu avant de prendre leur retraite.
Le CDD sénior peut être conclu pour une durée maximale de 18 mois, renouvelable une fois, pour une durée maximale de 18 mois également. Le salarié bénéficie également de certaines garanties, telles que l’obligation pour l’employeur de le former et de le conseiller en matière de reconversion professionnelle
Le parcours emploi compétences (PEC)
Le Parcours Emploi Compétences (PEC) est un dispositif mis en place par le gouvernement français en 2018 dans le cadre de la politique publique de l’emploi. Il vise à accompagner les personnes éloignées de l’emploi, notamment les demandeurs d’emploi de longue durée et les jeunes sans qualification, en leur proposant un parcours personnalisé d’accès à l’emploi.
Le PEC est un contrat tripartite entre un employeur, un demandeur d’emploi et l’Etat, qui apporte un soutien financier à l’employeur pour l’embauche du demandeur d’emploi en contrat à durée déterminée (CDD) ou en contrat à durée indéterminée (CDI). Le contrat peut durer jusqu’à 24 mois et permet à la personne embauchée de bénéficier d’un accompagnement renforcé pour acquérir de nouvelles compétences et faciliter son insertion professionnelle durable.
À titre dérogatoire, il peut être prolongé pour les salariés âgés de 58 ans ou plus, jusqu’à la date à laquelle ils sont autorisés à faire valoir leurs droits à la retraite.
Le contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation pour les seniors est un type de contrat de travail en France qui vise à favoriser l’emploi et la formation des travailleurs âgés de plus de 45 ans. Il permet aux employeurs de recruter des salariés expérimentés et de les former en même temps, afin de répondre à leurs besoins en compétences spécifiques et de faciliter la transition des travailleurs seniors vers de nouveaux emplois.
Ce contrat permet ainsi aux travailleurs seniors de développer de nouvelles compétences ou d’acquérir une qualification dans un domaine différent de leur expérience antérieure. Le contrat de professionnalisation pour les seniors prévoit une alternance entre la formation théorique en centre de formation et la formation pratique en entreprise.
Le contrat de professionnalisation pour les seniors est ouvert à tous les demandeurs d’emploi âgés de plus de 45 ans, ainsi qu’aux salariés âgés de plus de 45 ans qui souhaitent changer de métier. Il peut être conclu pour une durée de 6 à 12 mois, renouvelable une fois dans la limite d’une durée totale de 24 mois.
Les entreprises qui recrutent des seniors en contrat de professionnalisation peuvent bénéficier d’aides financières et d’exonérations de charges sociales. Le salarié, quant à lui, bénéficie d’une rémunération minimale calculée en pourcentage du SMIC en fonction de son âge et de son niveau de qualification.
CDI inclusion
Le CDI inclusion pour les seniors est un contrat de travail spécifique en France destiné aux personnes âgées de plus de 57 ans qui rencontrent des difficultés à retrouver un emploi. Il s’agit d’un contrat à durée indéterminée (CDI) qui offre aux travailleurs seniors une certaine sécurité de l’emploi.
Ce contrat est proposé par Pôle emploi, l’agence française pour l’emploi, et permet aux employeurs de bénéficier d’aides financières pour l’embauche des seniors en CDI inclusion. Le contrat CDI inclusion pour les seniors est destiné à encourager l’emploi des seniors en situation de précarité et à améliorer leur situation professionnelle.
Le contrat CDI inclusion pour les seniors est conclu pour une durée minimale de 12 mois et peut être renouvelé plusieurs fois. Il prévoit des conditions salariales avantageuses pour le salarié, ainsi que des dispositifs de formation et d’accompagnement adaptés pour faciliter l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi.
Le CDI inclusion pour les seniors est un dispositif visant à lutter contre la précarité et l’exclusion professionnelle des seniors en leur offrant des perspectives d’emploi durables et stables. Les employeurs qui embauchent des seniors en CDI inclusion peuvent également bénéficier de mesures fiscales et sociales avantageuses.
Temps partiel et cumul emploi-retraite
Le temps partiel pour les seniors est un dispositif qui permet aux travailleurs âgés de plus de 60 ans de réduire leur temps de travail, tout en bénéficiant d’une retraite progressive. Ce dispositif permet aux seniors de continuer à travailler tout en allégeant leur charge de travail, en vue d’une retraite progressive. Le temps partiel pour les seniors peut être conclu à temps partiel ou à temps plein avec un horaire réduit.
Le cumul emploi-retraite est un dispositif qui permet aux retraités de continuer à travailler tout en percevant leur retraite. Le cumul emploi-retraite permet aux seniors de maintenir une activité professionnelle, de compléter leur revenu et de rester actifs sur le marché du travail.
Le cumul emploi-retraite est soumis à des conditions de revenus et de durée d’assurance. Il peut prendre la forme d’un contrat à durée déterminée (CDD), d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’une activité professionnelle indépendante.
En résumé, le temps partiel pour les seniors et le cumul emploi-retraite sont deux dispositifs qui permettent aux travailleurs seniors de continuer à travailler tout en aménageant leur temps de travail ou en bénéficiant d’une retraite progressive. Ces dispositifs visent à encourager l’activité professionnelle des seniors, à maintenir leur employabilité et à favoriser leur maintien dans l’emploi.
Portage salarial et management de transition
Le management de transition se définit comme le recours par une organisation privée, publique, ou associative, à des compétences managériales opérationnelles externes dans le but d’accomplir une mission spécifique sur une durée limitée dans le temps.
Le management de transition peut être une solution pour améliorer l’employabilité des seniors. Il leur offre la possibilité de mettre en avant leurs compétences et leur expérience, tout en leur permettant de continuer à travailler de manière flexible.
Les seniors peuvent ainsi travailler pour des missions spécifiques, de courte ou de longue durée, et pour aider des entreprises à se redresser ou à se développer. Les missions de management de transition sont souvent très variées et peuvent toucher à différents domaines, tels que la finance, les ressources humaines, la stratégie d’entreprise, la gestion de projet, etc.
Le management de transition peut également offrir aux seniors la possibilité de découvrir un nouveau domaine ou d’acquérir de nouvelles compétences. En effet, les missions de transition peuvent être des opportunités pour les seniors de travailler dans des secteurs différents et d’élargir leurs connaissances et leur expérience professionnelle.
D’autant que le management de transition est de plus en plus sollicité par les entreprises : selon le cabinet de conseil en management McKinsey & Company, le marché du management de transition a connu une croissance significative au cours des dernières années, avec une augmentation de 20% à 30% par an.
De plus, un manager de transition peut être en contrat salarié, et non pas que Freelance, et ainsi contribuer à sa retraite. Le portage salarial est un statut qui permet à des travailleurs indépendants d’exercer leur activité en bénéficiant d’un statut de salarié. Concrètement, le portage salarial fonctionne de la manière suivante : le travailleur indépendant signe un contrat de travail avec une entreprise de portage salarial qui lui permet de facturer ses services à des clients, tout en bénéficiant d’un statut de salarié (protection sociale, couverture chômage, etc.). L’entreprise de portage salarial se charge alors de la facturation, de la gestion administrative et de la gestion comptable.
Le portage salarial peut être une solution intéressante pour les seniors qui souhaitent continuer à travailler de manière flexible tout en bénéficiant d’un statut de salarié. Voici quelques raisons pour lesquelles le portage salarial peut favoriser l’employabilité des seniors :
- Maintien de l’expérience professionnelle : Les seniors qui optent pour le portage salarial peuvent continuer à travailler sur des projets variés et à utiliser leur expérience professionnelle pour proposer des services à différents clients.
- Flexibilité : Le portage salarial permet aux seniors de travailler à leur rythme et de choisir les missions qui correspondent le mieux à leurs compétences et à leurs disponibilités.
- Sécurité : Le statut de salarié du portage salarial offre une sécurité financière et une protection sociale qui peuvent être rassurantes pour les seniors qui envisagent de travailler en tant qu’indépendants.
- Formation continue : Les entreprises de portage salarial proposent souvent des formations pour les travailleurs indépendants qui leur permettent de développer de nouvelles compétences et de rester à jour dans leur domaine d’expertise.
A lire aussi : Management de transition en Europe en 2022 | MOMEN
Et aussi : Le manager de transition en mission : quels enjeux ?
L'accord sur l'assurance chômage
L’accord sur l’assurance chômage est un accord conclu entre les organisations patronales et syndicales en France pour définir les règles d’indemnisation des demandeurs d’emploi. Cet accord est renouvelé périodiquement et fixe les conditions d’attribution et de versement des allocations chômage.
L’accord sur l’assurance chômage prévoit notamment les conditions d’ouverture des droits à l’indemnisation, les durées d’indemnisation, les modalités de calcul de l’indemnisation, ainsi que les obligations des demandeurs d’emploi pour bénéficier de l’indemnisation.
Cet accord est élaboré par les partenaires sociaux, c’est-à-dire les organisations patronales et syndicales, et est ensuite validé par le gouvernement. Il a une durée de validité limitée, généralement de quelques années, et doit être renégocié régulièrement.
L’accord sur l’assurance chômage est un élément clé du système de protection sociale en France, qui permet de garantir un revenu de remplacement aux demandeurs d’emploi en situation de chômage involontaire. Les conditions d’indemnisation sont régulièrement ajustées en fonction de l’évolution du marché du travail et de la situation économique globale.
Retraite anticipée : le compte professionnel de prévention (C2P)
Le compte professionnel de prévention (C2P) est un dispositif français créé en 2014 pour prévenir l’exposition des travailleurs à certains risques professionnels et favoriser leur retour à l’emploi en cas d’inaptitude physique.
Le C2P remplace depuis le 1er janvier 2020 le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P). Il permet aux salariés du secteur privé de cumuler des points en fonction de leur exposition à certains facteurs de risques professionnels, tels que le travail de nuit, le travail répétitif, le bruit, les températures extrêmes, etc.
Les points accumulés sur le C2P peuvent ensuite être utilisés pour financer des formations professionnelles, faciliter une reconversion professionnelle ou bénéficier d’un départ anticipé à la retraite dans certaines conditions.
Le C2P est géré par la Caisse des dépôts et consignations (CDC) et est ouvert à tous les salariés du secteur privé, quel que soit leur statut (CDI, CDD, intérimaires, etc.). Les employeurs sont tenus de déclarer l’exposition de leurs salariés aux facteurs de risques professionnels concernés pour permettre l’accumulation de points sur le C2P.
Lire aussi :
Performance financière et productivité | Interview vidéo Daniel BACQUEROET
Interview écrite résumée | Directeur financier / M&A L’évolution du rôle de la direction financière On attribue souvent la fameuse citation de Walter Deming en disant « If you can’t
Offboarding : Comment soigner le départ de vos collaborateurs ?
L’offboarding, ou départ d’un salarié, est un moment important dans la vie de l’entreprise. L’arrivée d’un collaborateur est souvent préparée avec soin, son départ ne doit donc pas être négligé.
Réussir sa prise de poste de dirigeant : les étapes clés
“Vous n’aurez pas deux occasions de faire bonne impression”. La prise de fonction d’un dirigeant dans une nouvelle entreprise avec une équipe déjà constituée est une situation délicate. Elle requiert
Flexibilité : Quel avenir pour le télétravail ?
Le télétravail, qui a pris une place prépondérante ces dernières années, se trouve aujourd’hui remis en question. Alors que la pandémie de Covid-19 l’avait imposé, plusieurs entreprises rappellent leurs employés
La démission silencieuse : comment la prévenir ?
L’édition 2023 de l’étude annuelle State of the Global Workplace de Gallup dévoile que 74% des salariés français sont en état de démission silencieuse, avec seulement 7% d’employés engagés au
Conseils aux dirigeants : comment maintenir une vision d’entreprise claire ! | Interview vidéo Thomas KAROLAK
Interview écrite résumée | Chief Digital Officer – DG Quels signes indiquent que des entreprises perdent le cap sur leur « why » au fur et à mesure de leur développement ?