comment prendre la décision de se séparer dun collabo

Comment prendre la décision de se séparer d’un collaborateur ? Comment être sûr en 6 points ?

Sommaire

1 - Se poser des questions avant la décision de se séparer

Si vous vous posez la question de se séparer de quelqu’un c’est mauvais signe… « quand il y a un doute, il n’y a plus de doute ». Votre inconscient sait qu’il faut le faire, mais votre conscient n’a pas envie, ou voudrait « laisser encore une chance », ou trouve des excuses. 

Faut-il se séparer … pour être certain, le mieux est de se poser des questions :

  • Le collaborateur apporte-t-il des résultats à l’entreprise ?
  • Qu’est-ce que le collaborateur pourra apporter au succès de votre entreprise dans le futur  ?
  • Fait-il partie de votre équipe idéale  ?
  • L’embaucheriez-vous aujourd’hui pour le poste qu’il occupe  ?
  • Si le salarié vous annonce sa démission : serez-vous ennuyé  ?
  • Est-ce que vous avez confiance en lui lorsque vous donnez une responsabilité à effectuer ? Le salarié se remet-il en question  ?

 

Si manque de compétences :

  • Si le collaborateur était formé : est-ce que cela changerait quelque chose  ?
  • Est-ce que d’autres collaborateurs seraient bien plus performants à sa place  ?
  • Est-ce que les directives sont bien claires  ?
  • Est-il bien managé  ?
  • Est-ce qu’il pourrait intégrer un autre poste dans l’entreprise qui serait plus adapté à son profil et ses compétences ?

 

Si manque de motivation :

  • Est-ce que le salarié est soutenu  ? coaché  ? boosté  ? plutôt qu’écrasé.
  • A-t-il de bonnes conditions de travail  ?

A noter, si vous avez embauché le collaborateur, cela met un coup à l’égo de devoir se séparer et de revenir sur son jugement de base : en réalité ce serait se laisser embarquer par son égo, et ne pas se remettre en question qui est une grave erreur. Tout le monde se trompe et surtout dans l’humain ! 

Il est donc important de reconnaître l’erreur dans ce cas, et de savoir prendre la décision de se séparer. 

Lien utile, si votre collaborateur a des fonctions importantes : Quels Directeurs choisir pour composer son CODIR ? 

2 - Faut-il se séparer ? Faire une enquête

Il peut être intéressant d’échanger (finement) avec des collègues de confiance, afin d’avoir leur avis sur le travail de l’équipe, l’ambiance, les conditions etc. Cela permet de voir si le nom du salarié est relevé par les collègues ou non.  

 Cependant, il est recommandé évidemment de ne pas tout prendre à la lettre, car certains collaborateurs peuvent savoir « écraser » d’autres, pour être politiques. 

 Se fier donc aux résultats avant de prendre la décision de se séparer. Si le salarié s’est fixé 10 objectifs et qu’il obtient de bons résultats pour la plupart, mais que deux d’entre eux sont préoccupants, sa carrière au sein de votre entreprise peut être sauvé.. ! 

 

photo article dj

3 - Etre transparent

Avant de prendre la décision, vous devez, bien sûr, avoir plusieurs conversations avec l’employé. Soyez honnête et respectueux. Le salarié mérite cela comme vous souhaiteriez vous-même avoir votre dignité. 

 Idéalement, vous avez eu des échanges à plusieurs reprise sur la productivité, et ses résultats et il est au courant de vos préoccupations. Il ne doit pas être surpris ! Soyez respectueux, mais clair dans vos propos.  

 Le fait d’échanger avec le collaborateur peut aussi vous permettre d’en savoir plus sur son état d’esprit. S’il blâme les autres ou trouve des raisons extérieures à sa non-performance, cela peut être mauvais signe. 

4 - Faire le point avec les Ressources Humaines

Il est utile de prendre un avis sur la façon dont la situation pourrait être gérée 

  • Quelles sont les possibilités de sortie ?
  • Quels montants cela va engager ou risquent d’être engagés ?
  • Quels documents ?
  • Quelles négociations sont à prévoir ?
  • Quel timing ?
  • Quelle procédure est à mettre en place ?

Pour ce faire, commencez par avoir un échange informel avec les RH au cours duquel vous discutez du développement de la personne et de ses objectifs.  

Le management de transition peut être une solution intéressante pour auditer et vous aider à prendre une décision, ou ensuite pour intervenir en remplacement, dans l’attente de recruter une nouvelle ressource. Quels sont les avantages du management de transition pour l’entreprise ? 

5 - Donner encore une chance avant de prendre la décision de se séparer

Souvent nous voulons avoir l’impression d’avoir fait le maximum avant de prendre la décision de se séparer d’un employé.  

Donc, si vous pensez que l’employé est motivé et qu’il peut être coaché, et peut être compétent sur le sujet, faut-il se séparer ? Il peut être utile de recueillir plus de données avant de prendre une décision finale.  

 Vous pouvez établir un plan très clair, avec les résultats attendus, la façon dont vous mesurerez ses progrès. L’idée est de le partager avec le collaborateur, de voir s’il a des besoins pour atteindre les objectifs, puis de le suivre ensemble : de cette façon les points pragmatiques et vous maitrisez le temps. 

Cela vous permet de prendre la décision à une date fixée. 

Pour poursuivre sur le sujet nous avons écrit un article : 11 situations où il est plus judicieux de choisir un prestataire externe 

 

6 - Se poser des questions avant la décision de se séparer

Une fois que vous avez pris votre décision de se séparer, ne remettez pas à plus tard. Il est important d’agir. Il y a un coût à la procrastination, et votre crédibilité est aussi en jeu. 

 Souvent tout le monde se doute et sait que tergiversez. On pourrait croire que vous n’avez pas le courage de prendre une décision difficile. Cela peut avoir un impact sur le moral et les performances de l’équipe. Vous devrez donc agir rapidement et ne pas remettre à plus tard, ou laisser trainer. 

Enfin, essayez de le faire de la manière la plus humaine possible. Vous avez bien le droit de vous séparer, mais en faisant avec respect. Vous pouvez soit opter pour la rupture conventionnelle, soit opter pour un licenciement pour insuffisance professionnelle (procédure non disciplinaire).  

homme s'exprimant dans une salle de réunion

Lire aussi : 

Au sein de MOMEN, nous accompagnons les entreprises dans ces moments d’urgence managériale pour tout de suite réagir et apaiser la situation. 
Grâce à la méthodologie du cabinet, nous réussissons à proposer le management de transition adapté à la situation, capable de proposer un accompagnement à vos équipes.

10 piestes pour fidéliser vos équipes

10 pistes pour fidéliser vos équipes

Les employés heureux sont plus créatifs et productifs. Ils sont également moins susceptibles de démissionner.
En étant transparent et honnête avec vos employés, ils se sentent appréciés et respectés. En tant que manager, dire « merci » est un moyen simple mais efficace de montrer votre appréciation. Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, faire preuve de transparence, offrir de meilleurs avantages et dire « merci » plus souvent sont autant d’éléments qui contribuent à améliorer le moral des employés, et donc à les fidéliser. 

Les entreprises accordent une grande importance à la fidélisation du personnel, car le remplacement des employés, en particulier des employés productifs, coûte du temps et de l’argent. Le départ d’employés talentueux peut également mettre à rude épreuve les employés en place, qui doivent assumer des tâches supplémentaires jusqu’à ce que ces postes soient pourvus. 

Sommaire

10 moyens de fidéliser vos équipes

1 - Embauchez les bonnes personnes

Tout commence par l’embauche de la bonne personne pour le bon poste. Les descriptions de poste doivent être complètes et mises à jour. Les personnes chargées de l’embauche devront s’assurer qu’ils ont les compétences et la personnalité nécessaires pour occuper le poste et s’intégrer à la culture d’entreprise.

Trouvez donc des personnes qui partagent vos valeurs opérationnelles dès leur arrivée, et offrez des opportunités de croissance pour exprimer ces valeurs.

2 - Donnez la priorité à l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Pour mobiliser les équipes et rester compétitif, il ne suffit plus de se concentrer uniquement sur les avantages sociaux. Les meilleurs employeurs créent un environnement dans lequel les employés: 

  • se sentent liés à l’organisation
  • vivent une expérience professionnelle positive
  • peuvent en parallèle avoir une vie personnelle riche et épanouie


Il existe de nombreuses façons de compléter le salaire en aidant les employés dans d’autres domaines de leur vie. 

  • possibilité de télétravailler en s'adaptant à leurs souhaits
  • environnement de travail agréable et moderne
  • bonne mutuelle
  • abonnements à des salles de sport
  • avantages liés aux transports
  • CE intéressant pour les congés ou les enfants
  • déjeuners collectifs
  • place de parking de choix ou changer un titre
  • offrir un voyage, team building aux plus performants

3 - Montrer aux salariés qu'ils font partie d'un 'ensemble'

Montrez que les salariés font la différence grâce à leur travail, et contribuent chacun à orienter le cours de l’entreprise.
Une communication claire et fréquente sur les événements de l’entreprise, la direction des individus et des départements, et la direction générale de l’entreprise font la différence dans le bonheur des employés.

4 - Versez des salaires supérieurs à la moyenne

L’une des façons les plus évidentes de retenir vos meilleurs employés est d’offrir des salaries supérieurs à la moyenne et d’excellents avantages. Cela permet de fidéliser les employés et de les encourager à rester dans l’entreprise. Vous pouvez également offrir une prime de fidélisation spécifique pour les inciter à rester dans l’entreprise.

Sur le sujet : lire aussi – Les 5 leviers financiers les plus efficaces pour fidéliser vos salariés Sur le sujet : lire aussi – Les 5 leviers financiers les plus efficaces pour fidéliser vos salariés 

5 - Soyez transparent et honnête sur les résultats et objectifs de l'entreprise

Vous devez toujours faire preuve de transparence en partageant l’état de l’art, ou ce que vous avez appris suite à une enquête, en proposant un plan d’action pour résoudre les points de blocages s’il y en a.

Par exemple, après une enquête sur l’engagement de l’entreprise, vous pouvez partager les résultats avec tous les employés. Ceci en communicant les réussites, mais aussi les améliorations à avoir, et la façon dont vous prévoyez de changer les choses.

En cas de difficulté de l’entreprise, le management de transition accompagne pour retrouver la rentabilité et la pérennité de l’entreprise. Le cabinet Momen accompagne et propose des solutions pour redresser une entreprise.

6 - Encouragez la communication

  • Les entreprises doivent pousser les équipes à communiquer et partager des idées, dans des environnements informels. En effet, ces échanges peuvent devenir des conversations collaboratives, et augmenter l’appartenance à la société.
  • Permettez aux employés de dire ce qu’ils pensent : même si cela peut sembler anodin, la création d’une culture où les employés peuvent s’exprimer librement – dans la limite du raisonnable – peut les inciter à rester dans l’entreprise. De nombreux employés peuvent ne pas vouloir s’exprimer par crainte de représailles, il est donc important de s’assurer que les travailleurs se sentent à l’aise pour signaler les choses qu’ils aimeraient voir changer.
  • Gérez dans un climat de confiance : Si les employés ont confiance dans le fait que l’entreprise va dans la bonne direction, ils sont moins susceptibles de partir. Une communication ouverte est essentielle pour instaurer cette confiance et cultiver un sentiment d’appartenance dans toute l’entreprise. Le nouveau style de leadership ne s’appuie pas sur le pouvoir pour forcer les gens à faire ce qu’ils veulent. Il repose sur la relation, la transparence et la confiance.
  • Faites des retours : aujourd’hui, les gens sont accros au retour d’informations – lorsque nous appuyons sur un bouton, quelque chose se produit, lorsque nous envoyons un SMS, nous recevons une réponse, lorsque nous jouons à un jeu, nous obtenons un score. Les employés ressentent souvent un manque de retour d’information lorsqu’ils arrivent au bureau.

Sur le sujet, lire aussi :

fidéliser les équipes,fidélisation,team building

7 - Créez un parcours de carrière possible au sein de l'entreprise

Suivez la productivité des employés et identifiez ceux qui se démarquent, puis investissez dans ces employés en leur offrant de nouvelles opportunités.
Vous pouvez aussi fournir un soutien au développement :

  • parcours clair au sein de l’entreprise, et évolutions potentielles
  • possibilités de formation
  • mentorats professionnels
  • mutations possibles

Certains employés ne pensent pas qu’il existe des possibilités de carrière attrayantes pour eux au sein de l’entreprise, et la quittent pour cette raison.
Il est essentiel d’avoir des discussions régulières avec ses équipes, sur leurs parcours et leur carrière.

8 - Ne faites pas de micromanagement

Le fait de microgérer les employés peut nuire à la productivité, mais cela peut aussi dissuader les employés très performants de vouloir rester dans l’entreprise. La microgestion nuit au moral et prive les employés de la possibilité de créer eux-mêmes de meilleurs résultats.

Concentrez-vous donc sur les résultats plutôt que le processus.

Le management de transition peut être une solution lorsque l’on recherche un dirigeant en remplacement ou en renfort, qui a un regard extérieur, pour accompagner des jeunes managers sur les bonnes pratiques de management. lien vers la page profils de nos managers)

9 - Offrez plus de temps de vacances

Récompensez vos équipes les plus performantes en leur offrant des jours de vacances supplémentaires. Ces employés sont vos superstars, vous pouvez donc être sûr qu’ils accompliront leur travail tout en profitant de quelques jours de congé supplémentaires bien mérités avec leur famille et leurs ami

10 - Félicitez, dites "merci" !

Il est rare que les employés deviennent malheureux ou partent uniquement pour une question d’argent. Lorsqu’ils deviennent désenchantés, c’est généralement parce qu’ils n’aiment pas leur patron, ne sont pas engagés ou ont l’impression d’avoir cessé d’apprendre.
Une culture et un environnement de travail positifs sont très utiles, car ils encouragent le travail d’équipe et la communication.

Félicitez périodiquement les personnes à tous les niveaux de l’organisation pour leur excellent travail ou leur effort supérieur. Ces félicitations ne coûtent rien mais constituent une reconnaissance publique importante pour un travail bien fait, ce qui permet de rémunérer efficacement les gens sous forme de monnaie sociale, qui est très appréciée.

Reconnaissez et récompensez fréquemment les employés.
La fréquence des récompenses est plus importante que leur taille. Le retour d’expérience des entreprises indique que des retours positifs et des récompenses plus petits et fréquents garderont les gens heureux plus longtemps qu’un seul grand événement heureux peu fréquent.

Informer, reconnaitre publiquement les réalisations est très important pour fidéliser les employés.

Lire aussi :

fidéliser les équipes,fidélisation,team building

Au sein de MOMEN, nous accompagnons les entreprises dans ces moments d’urgence managériale pour tout de suite réagir et apaiser la situation. 
Grâce à la méthodologie du cabinet, nous réussissons à proposer le management de transition adapté à la situation, capable de proposer un accompagnement à vos équipes.

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le leadership télétravail

L’intérêt de la formation pour développer le leadership des managers au sein de l’entreprise

Sommaire

Votre entreprise aide-t-elle les managers à développer leur leadership ?

Vous connaissez peut-être quelqu’un qui semble être un leader né ? Il s’agit peut-être d’un membre de votre famille ou de votre entourage. Lorsque vous réfléchissez à la façon dont cette personne peut inspirer et motiver les autres, pensez à l’ensemble des compétences qui lui permettent de le faire. Qu’est-ce qui vous vient à l’esprit ? Ces compétences peuvent-elles être enseignées ?

Votre entreprise aide-t-elle les managers à développer le leadership des managers, et là où il peut faire défaut ? Ou bien vous concentrez-vous uniquement sur la recherche de leaders naturels en dehors de vos murs, passant à côté du potentiel déjà présent ?

Si votre entreprise s’essouffle avec un taux de turn over élevé ou des équipes constamment désengagées, il est probablement temps d’examiner de près la manière dont vous aidez vos managers à devenir de solides leaders.

Offrir une formation en leadership aux managers présente une multitude d’avantages pour les entreprises, et l’un des plus grands avantages est de créer une culture de confiance et de respect lorsque vous investissez dans le développement des talents.

Améliorer l’engagement grâce à un leadership de confiance

Nous savons tous que l’engagement des employés est un facteur important de la performance de votre entreprise, mais pourquoi exactement ?

Voici quelques statistiques :

  • les employés engagés sont 2 fois plus susceptibles d’aider les autres.
  • Ils sont 2.5 plus susceptibles de rester tard.
  • Ils sont 3 fois plus susceptibles de faire quelque chose de bien de manière proactive.
  • Ils sont 5 fois plus susceptibles de recommander leur employeur à d’autres personnes.
  • Les employés engagés génèrent de meilleurs résultats commerciaux dans tous les domaines, et ils restent plus longtemps dans une entreprise lorsqu’ils sont satisfaits de leurs dirigeants.

A l’inverse, les employés qui ne respectent pas leurs dirigeants sont 2 fois plus susceptibles de dire qu’ils envisagent de chercher un nouvel emploi dans l’année à venir.

Quels sont les signes d'un mauvais leadership ? voici 8 qualités d'un mauvais leadership

  • Incompétence
  • Partialité ou favoritisme
  • Indécision
  • Entêtement
  • Blâmer les autres
  • Ne veut pas déléguer
  • Réactivité excessive
  • Promesses vagues ou vides

Si des managers de votre entreprise présentent certaines de ces qualités, c’est l’occasion de leur demander comment ils peuvent améliorer leurs compétences de leadership et gagner la confiance de leurs employés.

Lire aussi : Comment passer du management au leadership ?

 

formation leadership 1

Sur quels points agir pour développer le leadership des managers de l’entreprise ?

Communication : Les compétences en communication sont le premier pas vers la mise en pratique des théories de leadership et de gestion. Les compétences en communication comprennent :

  • l’écoute active
  • les conversations courageuses
  • les bonnes communications écrites
  • l’intelligence émotionnelle et le suivi

 

Coaching : Il y a une différence entre « savoir faire » et « faire faire », ou enseigner à quelqu’un d’autre comment le faire.

Le coaching exige un plus grand degré de maîtrise. Les équipes réussissent lorsque leur leader sait comment donner du feedback sur les aspects techniques et motivationnels de leur travail.

 

Collaboration et travail d’équipe : Diriger la collaboration est différent d’être un contributeur individuel. Les leaders doivent reconnaître la contribution de chaque membre de l’équipe et encourager leur participation.

Les bons managers et leaders écoutent plus qu’ils ne parlent, facilitant les conversations autour des idées et de la stratégie au lieu de donner des ordres. Lire aussi : Le leadership dans un contexte de télétravail : la fonction essentielle de la Direction

 

Fixation des objectifs : La fixation d’objectifs est un art délicat – il est difficile de trouver un équilibre entre la difficulté et le caractère réalisable, mais c’est un moyen très précieux de motiver l’équipe et chaque employé.

 

Acquérir des compétences en leadership prend du temps – choisissez un thème pour commencer. Cela permettra de combler les lacunes les plus importantes dans un 1er temps. N’accablez pas les managers en leur indiquant tous les domaines dans lesquels ils doivent s’améliorer.

Identifiez la compétence qui aura le plus d’impact sur leur rôle spécifique et commencez donc par là.

Il peut s’agir d’enseigner à un manager techniquement avancé, de meilleures compétences en matière de délégation, ou d’aider un leader en devenir à développer ses compétences en matière de présentation pour améliorer sa communication.

Cela peut aussi se traduire par un parcours de coaching avec un Manager de transition, qui apportera son expertise sur le management d’équipe et le leadership.

La formation leur donne également un cadre pour traiter leur expérience professionnelle antérieure, leur permettant de développer des idées efficaces et significatives pour inspirer les membres de leur équipe à l’avenir.

Pour aller plus loin : Managers, voici comment développer votre leadership

formation leadership

Quelles actions mettre en place pour former les managers au leadership

En matière de compétences de leadership, il existe de nombreuses façons d’apprendre.

Technologie : Formez vos managers aux outils technologiques spécifiques que vous utilisez dans votre entreprise, notamment les plateformes de communication, les plateformes de gestion de projet, les outils de reporting, etc.

Mentorat/coaching : Mettez les managers en contact avec un mentor expérimenté (manager de transition) qui peut leur donner un feedback honnête et leur fournir des conseils en matière de gestion et de leadership.

One-on-Ones : Ne laissez pas le feedback attendre les évaluations de performance ! Organisez des réunions individuelles entre la direction et vos managers à intervalles fixes (toutes les semaines ou toutes les deux semaines), cela fonctionne bien pour ce type de réunion.

Examens des performances : c’est le moment idéal pour revoir les objectifs à long terme de vos managers. Parlez de ce qui va bien et de ce qui doit être amélioré.

Rétroaction des pairs : Encouragez les dirigeants de votre entreprise à se réunir et à partager les trucs et astuces nécessaires à leur niveau, qu’il s’agisse de la ligne de front, du niveau intermédiaire ou de la direction générale.

Plans de développement individuels : Créez un plan pour chaque responsable qui pose la question suivante :

  • Quels sont mes objectifs ?
  • À quelles activités dois-je participer ?
  • Quelles ressources me seront utiles ?
  • Comment vais-je mesurer le succès ?

Le développement des compétences de leadership est un effort permanent à tous les niveaux de gestion.

Lire aussi :

Que vous travailliez avec des employés à haut potentiel, de nouveaux superviseurs, des managers en milieu de carrière ou des leaders en poste depuis des décennies, le lieu de travail en constante évolution exige des leaders qu’ils cherchent continuellement à renforcer leurs compétences afin de mieux inspirer et engager les employés.

Le cabinet Momen Management de transition, accompagne les entreprises pour coacher et accompagner les managers vers le leadership, partout en France.

Vous pensez à recruter un Manager de transition ?  contactez-nous

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Comment évaluer un Directeur Général ?

Avant de passer à une grille d’évaluation de la direction générale complexe, nous proposons aux conseils d’administration une recette en 10 étapes pour un examen simple et efficace du rendement de votre DG.  

Débuter l’évaluation du rendement de la direction générale

Tout d’abord n’oubliez pas la date d’anniversaire professionnel de votre Directeur Général et inscrivez-la dans votre calendrier 6 semaines à l’avance.

Puis envoyez un courriel (mieux encore, prenez le téléphone ! ) et dites à votre DG que vous allez vous lancer dans un processus d’évaluation simple et direct. Et engagez-vous auprès de lui à ce qu’une auto-évaluation fasse partie du processus.

Enfin accompagnez votre dirigeant tout au long du processus ci-dessous. Assurez-vous qu’il/elle est à l’aise avec le processus et qu’il/elle y ajoute son grain de sel. C’est primordial !

De très nombreux conseils d’administration se contentent de faire une évaluation du rendement du directeur général avec un dirigeant totalement dans le noir. Oui, c’est le processus du conseil d’administration, mais ce n’est pas ainsi que cela doit se passer. 

Un processus d’évaluation de la performance simple en 10 étapes

Est-ce qu’il est judicieux d’investir dans un processus plus détaillé et plus formel ? Oui. Les évaluations à 360 degrés ont-elles de la valeur ? Absolument.

Mais si vous commencez à y penser comme à un processus complexe, cela vous paralysera. Il n’y aura pas d’évaluation de rendement. Et votre DRH aura l’impression que le conseil d’administration ne l’apprécie pas assez pour lui offrir un feedback annuel. 

Voici donc une façon simple de commencer. L’année prochaine, vous pourrez faire quelque chose de plus formel pour évaluer votre DG ou même l’ensemble des membres du CODIR.

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Étape 1 : Créez une équipe d’évaluation – au moins une autre personne mais de préférence 2 ou 3. En tant que Président du conseil d’administration, vous ne devez pas le faire seul. Dites au groupe qu’il s’agira d’un processus simple.

Étape 2 : Trouvez la description de poste sur laquelle vous avez travaillé si dur lorsque vous avez cherché le DG que vous évaluez. En utilisant cette description de poste, créez un document Word avec des espaces entre chaque responsabilité et chaque attribut. Voilà ! Vous avez un formulaire d’évaluation ET un formulaire d’auto-évaluation pour le DG.

Étape 3 : Avez-vous, par hasard, travaillé avec votre DG pour créer des objectifs annuels (il/elle le demande, espérons-le) ? Si c’est le cas, créez une deuxième ou troisième page de votre document Word avec ces objectifs. Voilà ! Un formulaire d’évaluation encore meilleur.

Étape 4 : Rencontrez l’équipe et établissez un calendrier. Travaillez en retroplanning. Quand voulez-vous que l’évaluation soit faite (conseil : AVANT la date anniversaire) ? Revenez sur les étapes. Quand voulez-vous que le DG vous renvoie l’auto-évaluation ? Si vous demandez à tous les membres du conseil d’administration de donner leur avis, donnez-leur une date (en laissant suffisamment de temps à quelqu’un pour synthétiser les résultats).

Étape 5 : Avec l’auto-évaluation et la synthèse des membres du conseil en main, votre comité se réunit pendant 90 minutes et compare l’auto-évaluation avec la synthèse du conseil. Où se trouve l’alignement ? Où se trouvent les principales différences ? Examinez les objectifs de la même manière. Ensuite, élaborez des points de discussion pour la conversation en temps réel qui devrait avoir lieu entre le Président du conseil et le DG.

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Étape 6 : Vous aurez besoin d’un volontaire pour écrire quelque chose. Ce texte doit être rédigé avec soin et diplomatie. Il sera remis à votre DG et chaque mot sera examiné minutieusement.

Étape 7 : Rencontrez-vous physiquement. Prévoyez deux heures. Passez en revue le document que le comité a envoyé au DG, qui synthétise les commentaires du conseil d’administration et les compare à l’auto-évaluation. Le résultat de cette réunion devrait être une compréhension commune des avantages et des inconvénients de la performance et des domaines d’intérêt pour l’année à venir. Ces domaines d’intérêt doivent être consignés dans un courriel de suivi envoyé par le président du conseil d’administration au DG afin que ce dernier puisse rédiger les objectifs annuels.

Étape 8 : Le DG soumet les objectifs au président du conseil d’administration et les deux parties les mettent en forme pour les présenter à l’ensemble du conseil.

Étape 9 : Le comité d’évaluation doit alors se réunir une nouvelle fois pour discuter de la rémunération et de toute augmentation pour l’année à venir. Si votre organisation n’est pas en mesure d’augmenter la rémunération (questions financières), le conseil d’administration doit trouver d’autres moyens non financiers de récompenser une bonne performance.

Étape 10 : Le Président du conseil d’administration et le DG se réunissent en personne pour discuter de la rémunération. Faites un suivi par écrit en exprimant votre appréciation des services rendus par le DG au cours des douze derniers mois.

Très important ! Les dix étapes doivent être achevées au plus tard à la date anniversaire de l’entrée en poste du DG. Pas d’excuses, tout retard sera mal perçu par le DG.

Voilà de bonnes bases pour lancer un process d’évaluation en année 1, puis capitaliser dessus pour rédiger ensuite en année 2 un process plus formel et détaillé.

Et n’oubliez pas, vous pouvez à tout moment avoir recours à un DG de Transition, pour transformer votre entreprise ou retrouver des résultats positifs. Les missions de Management de Transition s’avèrent utiles et très rentables !  

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x role et missions du codir ou comite de direction dans une entreprise

Quels Directeurs choisir pour composer son CODIR ?

L’une des clés du succès d’une bonne organisation est de s’entourer d’un groupe de Directeurs au CODIR qui seront percutants, expérimentés et diversifiés qui remettront en question vos hypothèses, aideront à stimuler les ventes.

Sommaire

Comment choisir les dirigeants qui vont composer son CODIR ?

La plupart d’entre nous, choisissent des membres du CODIR un peu par défaut… Certaines personnes ont toujours existé ; Ce sont les candidats « naturels » pour le poste de Direction. Ils deviennent automatiquement ceux à qui nous pensons. Egalement, les dirigeants s’entourent souvent de profils qui leur disent «oui» parce qu’ils ont peur de perdre le contrôle et que quelqu’un conteste leur vision.

Les dirigeants ont au contraire tout à gagner à encourager le débat et des discussions animées. Dans le cas inverse ils mettent en danger le capital de leurs investisseurs, les moyens de subsistance de leurs employés, leurs clients et, surtout, leur propre avenir.

Certains dirigeants ont peur de faire venir des personnes extérieures qu’ils ne peuvent pas contrôler parce qu’ils craignent que ces « étrangers » se retournent contre eux, remettent en question leur autorité ou perturbent leurs plans.

Vous devez être suffisamment confiant pour gérer et accepter les opinions divergentes.

Si vous envisagez de créer une « garde rapprochée » voici les 10 critères de sélection importants :

1 - Choisir des Directeurs Innovateurs, résolveurs de problèmes, et créatifs

Peu importe le succès de votre produit / service, vous devrez toujours trouver de nouvelles idées pour faire face à la concurrence et assurer la poursuite de votre succès. Les « profils créatifs » proposent des solutions nouvelles et alternatives qui aident les entreprises à atteindre de nouveaux sommets.

2 - Choisir des Directeurs ‘Challengers’

Tout Directeur Général ou PDG a besoin de quelqu’un pour jouer l’avocat du diable dans son entourage proche. Si les hypothèses ne sont pas contestées, elles seront exploitées par la concurrence. Vous avez besoin de quelqu’un pour mettre en évidence les faiblesses potentielles.

3 - Choisir des Directeurs ‘Penseurs stratégiques’

Les dirigeants ne voient pas toutes les possibilités car ils ne voient que l’arbre au milieu de la forêt. Ils ont la tête dans le guidon, et regardent les affaires du présent. Il doit y avoir quelqu’un qui regarde le terrain extérieur, les concurrents, et qui voit toutes les opportunités.

4 - Choisir des Directeurs de divers horizons, pour un CODIR diversifié

En général, nous avons tendance à nous entourer de personnes qui nous ressemblent, qui pensent comme nous et qui apprécient les mêmes choses que nous.

Gardez un CODIR Diversifié ! Cela signifie des personnes d’âges, d’ethnies, de compétences, d’expériences et de formations différentes. Par exemple, une dirigeante de 35 ans voit le monde différemment d’un homme de 55 ans, expérimenté, et qui connait par cœur le secteur, mais peut apporter tout autant. Les idées et débats seront plus riches en mixant les profils.

5 - Choisir des Directeurs ayant une expérience dans la vente

La plupart des créateurs d’entreprises viennent du développement d’un produit/ingénierie, de la finance, ou du marketing. Peu de fondateurs ont consacré leur carrière à la vente. Avoir quelqu’un qui a bâti une force de vente, embauché des directeurs des ventes et qui était en première ligne de vente peut accélérer la croissance.

6 - Choisir des Directeurs ayant une expérience dans le marketing

Avoir un spécialiste du marketing venant d’une entreprise de marketing direct ou du secteur de la publicité peut être très utile pour réfléchir à la façon de bâtir votre réputation et votre marque.

7 - Choisir des Directeurs ayant une expérience du secteur dans lequel vous êtes

Connaître le secteur est important pour comprendre la concurrence et obtenir le point de vue d’un étranger sur ce qui différencie votre entreprise.

8 - Choisir des Directeurs ayant une expérience de la mobilisation de capitaux

La mobilisation de capitaux auprès d’investisseurs providentiels, de capital-risqueurs, d’investisseurs corporatifs, de banques et de facteurs nécessite des connaissances sur la manière de structurer les transactions ainsi que les introductions.

9 - Choisir des Directeurs ayant une expérience en finance

Oui, vous pouvez choisir un directeur financier à temps partiel qui aura une expérience des sources de financement, fournisseurs et de la recherche de moyens pour réduire les coûts, mais avoir un expert en finance pour discuter de la façon de tirer parti des actifs et de la dette pour faire évoluer l’entreprise ou négocier avec les créanciers, peut aider l’entreprise à mieux gérer ses flux de trésorerie.

10 - Choisir des DRH Directeurs du développement et du leadership

Plus l’équipe de direction est forte, mieux une entreprise est positionnée pour profiter des opportunités. Les bons dirigeants doivent comprendre comment développer les talents pour maximiser le potentiel de l’entreprise. Attirer un Dirigeant ayant de l’expérience dans la formation de leaders peut faire la différence entre le succès et l’échec.

Quel Directeur ne voulez-vous pas au CODIR ?

Il existe trois profils dont vous n’avez pas besoin.

  • Les fournisseurs de services professionnels : vous payez déjà pour leurs services. C’est suffisant. Les dirigeants qui mettent leurs avocats, courtiers en assurance et comptables au sein de leur CODIR ou conseil d’administration recherchent des administrateurs qui ne remettront jamais en question leurs stratégies et leurs décisions.
  • Membres de la famille inexpérimentés : cela semble évident du mot « inexpérimenté », mais il y a des leaders qui considèrent l’inexpérimenté comme contrôlable.
  • Quelqu’un qui n’aura pas l’intention de développer le business de l’entreprise : certains peuvent déclarer fièrement qu’ils peuvent fournir de sages conseils, mais qu’ils n’aident pas à ouvrir des portes à la vente, car ce n’est pas leur travail.

L’accès à des clients potentiels nécessite de tirer parti des relations professionnelles, et cela devrait être une attente pour tous les membres Directeurs.

4 conseils pour maintenir un bon CODIR

1 - Faites en sorte d’avoir un nombre impair de membres.

Au final, vous êtes celui qui prend la décision, mais pour prendre la meilleure décision, vous devez avoir une rétroaction claire. Il y a une forte probabilité qu’une égalité se produise si vous avez un nombre pair de personnes qui réfléchissent autour de vous. Cependant, il y aura toujours un côté, une opinion ou une suggestion qui l’emportera si vous avez un nombre impair de votes.

2 - Cocoonez votre garde rapprochée !

Faites une priorité de faire des points régulièrement chacun des membres de votre CODIR, formels et informels autour de repas. En cas de besoin d’avis pour une problématique précise, n’hésitez pas à leur donner tous les faits entourant votre problème afin de tirer le meilleur parti de leur expérience et de leurs conseils. Et surtout rendez-leur l’appareil pour les épauler lorsqu’ils ont besoin de soutien !

3 - Soyez toujours à la recherche de nouveaux membres.

On ne sait jamais ce qui peut arriver, soyez toujours prêt à intégrer quelqu’un de nouveau. 

Cabinet de recrutement cadre dirigeant

Fixez vos critères de ‘nomination’ pour accepter un nouvel entrant, puis faites le point une fois par semestre pour évaluer qui pourrait être un bon ajout ou une bonne substitution en fonction des nouveaux contacts que vous avez établis.

4 - Ne laissez pas un poste vacant !

En cas d’absence imprévue d’un dirigeant, on a souvent le réflexe de vouloir se débrouiller seul, de prendre soi-même l’intérim du poste, ou de donner l’intérim à l’un de ses dirigeants le temps de recruter (souvent 6-8 mois). Cela a souvent des conséquences et des impacts sur les équipes qui ne se voient qu’à long terme (baisse de productivité progressive, baisse de motivation, augmentation du turn over, coûts de nouveaux recrutements etc).

Optez tout de suite pour le management de transition ! le cabinet Momen accompagne dans ce type de situation.

Les personnes que vous autorisez à vous influencer seront celles qui vous aideront à définir votre rythme de vie.

le leadership télétravail

Le leadership dans un contexte de télétravail : la fonction essentielle de la direction

Dans cet article, vous trouverez une étude des conséquences du télétravail sur les collaborateurs (Isolement, perte de performance…), et des conseils pour un leader pour booster ses collaborateurs impactés par le télétravail : il faudra qu’il analyse et agisse en fonction du contexte de l’entreprise, de son profil, son niveau de connaissance, et de son niveau d’isolement.

Mais avant tout chose : qu’est-ce qu’un leader VS un manager ?

Sommaire

Télétravail ou non : quelle différence entre un manager et un leader ?

Il peut être défini comme un processus par lequel un individu influence les autres vers l’atteinte des objectifs du groupe / de l’entreprise. 3 aspects du leadership devraient être soulignés.

  • Le leadership est un processus d’influence sociale. Il faut automatiquement un leader et un ou plusieurs suiveurs.
  • Deuxièmement, le leadership suscite des actions qui sont volontaires de la part des adeptes. Elles ne répondent pas à une autorité.
  • Enfin, le leadership se traduit par comportement des suiveurs qui est déterminé et orienté vers les objectifs dans un cadre organisé.

Le leadership doit être différencié du management. Le management implique la planification, l’organisation, la direction et le contrôle, et le gestionnaire est quelqu’un qui remplit ces fonctions.

Le gérant a autorité officielle en vertu de sa fonction. Le leadership, en revanche, traite principalement de l’influence.

Le manager peut être ou non, un leader efficace. La capacité d’un leader à influencer les autres peut être basée sur une variété de facteurs, autres que son autorité ou sa position officielle 

Qu’est-ce qu’un bon leader ?

Un leader efficace peut créer un environnement dans lequel les collaborateurs sont enthousiastes à l’idée de remplir les objectifs de l’organisation.

En principe, c’est son influence sur les employés qui se traduit par leur effort volontaire pour atteindre et même dépasser les objectifs. C’est-à-dire qu’ils désirent personnellement atteindre les objectifs fixés, notamment pour suivre leur leader.

Bien sûr, il y aura une différence importante dans la communication et la motivation entre les employés travaillant physiquement dans l’entreprise, et les télétravailleurs.

Si les télétravailleurs doivent atteindre les objectifs de manière efficace, la « bonne forme » de leadership doit être mise en œuvre.

Du point de vue du leadership, le sujet réside principalement dans la communication.

Le management de transition, propose des cadres dirigeants aux entreprises, qui ont des profils de leaders avant tout.

Quelques différences principales entre le travail en présentiel et le télétravail ?

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Leaders : L’importance de la communication dans un contexte de télétravail

Il existe actuellement plusieurs solutions disponibles, telles que les mails, les téléconférences, les visio conférences, et les platesformes de chat, comme Whatsapp, teams, skype, etc.

Tous ces canaux, cependant, excluent souvent ces « petits signaux du face-à-face », comme une gestuelle particulière, un sourire, un regard insistant, un signe de respect, une poignée de main, des tapotements sur l’épaule …

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L’échange quotidien d’une multitude de messages électroniques et d’appels téléphoniques représente un autre problème :

Un collaborateur travaillant dans le mode traditionnel réagit négativement lorsqu’il est fréquemment interrompu, tandis que le télétravailleur essaie simplement de vérifier s’il comprend la tâche à faire. Cependant, peut-être souhaite-t-il aussi compléter les informations insuffisantes ou peu claires transmises par écrit ? quelques fois cela n’est pas possible.

Dans la communication, le contexte général doit également être pris en compte. Il est évident que les relations sociales virtuelles conduisent généralement à la superficialité et à l’indifférence qui deviennent des barrières à la performance efficace des collaborateurs.

Cela se traduit par un manque de résolution immédiate des problèmes, et du coup par le manque de compétences personnelles sur les sujets donnés.

Toute équipe dysfonctionnelle peut nuire aux relations, et ainsi entraîner des coûts supplémentaires pour l’entreprise.

Quel leadership efficace dans le télétravail, en fonction de chaque situation ?

Le collaborateur qui doit travailler le mode télétravail doit être préparé pour cela.

Pour une meilleure illustration de la spécificité du télétravail, ci-dessous 4 situations pour résumer les profils avec lesquels le leader collabore :

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Situation A – Manque de compétences des collaborateurs + Isolement

Le niveau de compétences/connaissances du travailleur est faible et l’isolement social élevé. Ceci est typique d’un nouveau venu, un jeune diplômé juste embauché.

Le rôle du leader est de surveiller l’exécution des tâches (ces travailleurs manquent de compétences suffisantes) et, simultanément, de permettre au collaborateur de développer des relations étroites avec ses collègues.

Le leader doit se concentrer sur la construction relations entre les collaborateurs et valorisation de leurs compétences. Il doit maintenir une atmosphère dans laquelle la communication circule librement, et contribue à faire prendre de conscience de l’importance de l’entraide au sein du groupe.

Pour le leader, il s’agit de montrer aux collaborateurs qui ont l’expérience et les compétences, que le fardeau sera allégé si les nouveaux arrivants sont rapidement orientés et formés. C’est donc dans l’intérêt de tous.

Le leader doit surveiller les résultats plus étroitement et, simultanément, créer et développer l’atmosphère appropriée.

Il doit évaluer explicitement les résultats et l’amélioration des compétences.

Il peut utiliser des événements pour faciliter les échanges, idéalement en petits groupes, et des réunions informelles, où l’atmosphère de confiance est évidente.

 

Situation B – Compétence du collaborateur + Isolement

Là, l’employé est hautement qualifié, mais socialement isolé.

Dans ce cas, le leader doit se concentrer sur l’établissement de relations comme sa priorité absolue.

Le leader doit garder à l’esprit que ses employés augmentent encore leur performance s’ils sont plus intégrés dans l’organisation (capacités liées à la compréhension du fonctionnement de l’organisation, y compris ses règles informelles)

 

Situation C – Incompétence des collaborateurs + pas de problème d’isolement

Les employés vont avoir un faible niveau d’isolement, c’est-à-dire qu’ils se sentent faire partie de l’équipe et sont acceptés par l’équipe, cependant, ils manquent des compétences nécessaires.

Ce type de cas peut arriver en cas de recrutement de plusieurs nouvelles recrues. Certains auront une montée en compétences plus lente, et établissent les relations nécessaires durant la période de formation. Ils peuvent avoir des relations solides mais pas avec les bons interlocuteurs, avec qui ils faudra coopérer ensuite (et qui travaillent déjà pour l’entreprise depuis un certain temps).

Dans cette situation, le leader doit organiser des formations. Il doit informer des lacunes. Il va établir un suivi plus fréquent, non pas de l’activité au quotidien : cela pourrait étouffer le collaborateur, mais d’analyse de la montée en compétences du salarié sur chaque sujet.

Dans le cas où les collaborateurs travaillent déjà depuis longtemps dans l’organisation, ils ont établi le besoin de liens sociaux, mais si un changement se produit, comme celui de la technologie ou de la production, les logiciels utilisés, etc… Cela peut entraîner une baisse ou même un manque de compétences.

Dans ce type de cas, le leader va travailler sur l’atmosphère favorisant la motivation personnelle vers l’amélioration personnelle.

 

Situation D – Compétence des collaborateurs + pas de problème d’isolement

Le salarié est hautement qualifié, et est perçu comme faisant partie de l’équipe. Il est prêt pour le télétravail. Le leader surveille les résultats ad hoc et maintient les relations.

 Le leader n’a pas à surveiller fréquemment les performances du collaborateur. Celui-ci peut travailler en télétravail de manière autonome et est capable de résoudre des situations imprévues.

Ses résultats atteignent des normes élevées et ne nécessitent souvent aucune correction.

Comment gérer le changement de comportement de collaborateurs, lié aux impacts du télétravail ?

Dans le cas des télétravailleurs du quadrant D, ils ont déjà acquis le niveau de compétences nécessaires et se perçoivent comme faisant partie de l’équipe.

Le leader doit noter que les travailleurs ne restent pas indéfiniment dans le quadrant. Même si le leader s’efforce de maintenir le statu quo, il y a toujours nouvelles situations.

Les changements dans la structure organisationnelle, les procédures technologiques, la réingénierie, etc. peuvent être quelques exemples qui impactent les salariés en télétravail.

Le leader doit être en mesure de prévoir les changements qui auront un impact sur les télétravailleurs.

Du point de vue du leadership dans le télétravail, 3 mouvements peuvent se produire dans les quadrants identifiés :

  • Mouvement 1 : le télétravailleur passe du quadrant D au quadrant B : il est compétent, mais passe d’une situation de confort social, vers l’isolement
  • Mouvement 2 : le télétravailleur passe du quadrant D au quadrant C: il n’a pas de problème d’isolement, mais passe d’une situation où il est compétent, vers une perte des connaissances et compétences
  • Mouvement 3 : le télétravailleur passe du quadrant D au quadrant A: il était compétent et n’avait pas de problème d’isolement, mais passe vers une perte des compétences/connaissances et se sent isolé

Il peut être intéressant de développer des solutions digitales pour améliorer les contextes de télétravail pour les collaborateurs. Le cabinet MOMEN propose des experts pour piloter des projets digitaux, ou améliorer l’expérience salarié dans l’entreprise.

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Le mouvement 1 – Signifie que le télétravailleur se sent isolé

Une telle situation peut se produire lorsque l’organisation est modifiée, ou le télétravailleur est transféré dans une autre équipe, ou plus de nouveaux arrivants sont recrutés simultanément dans l’équipe des télétravailleurs, qui commencent à créer une nouvelle sous-équipe avec son normes et règles sociales spécifiques, habitudes, etc.

Le leader doit éliminer l’isolement social naissant du télétravailleur.

 Pour atteindre l’objectif, il peut mettre en œuvre des activités de teambuilding, mais elles peuvent ne pas suffire. Quelques fois il est plus efficace de faire revenir quelque temps en présentiel, ou de réduire le nombre de jours de télétravail par semaine. Le leader doit être prêt à en expliquer les raisons au télétravailleur, afin qu’il comprenne et accepte la modification temporaire.


Si le leader reste passif, c’est-à-dire qu’il n’élimine pas la menace, le télétravailleur peut passer au quadrant A (mouvement 3), c’est-à-dire s’isoler et avoir une baisse du niveau de compétences.

Les compétences se détériorent en raison d’une compréhension altérée du fonctionnement et des procédures, des activités et des plans de l’organisation et de l’incapacité de discuter des problèmes avec son manager ou l’équipe.

Cela conduit souvent à une démotivation, souvent liée à des résultats insuffisants.

Le risque que le travailleur quitte l’entreprise et commence à chercher un nouvel emploi, en raison de sa compétence et ses aptitudes probablement au sein d’une entreprise concurrente s’accroissent.

Ainsi, le manager doit retrouver le la confiance du collaborateur afin qu’il accepte les changements temporaires.

 

Le mouvement 2 – Le télétravailleur devient "incompétent"

Ce mouvement signifie que le télétravailleur n’a pas de problème d’isolement, mais passe d’une situation où il est compétent, vers une perte des connaissances et compétences

Une telle situation peut se produire en cas de changements technologiques, de changements processus organisationnels, etc. Le leader doit éliminer la perte de compétences du télétravailleur en nivelant et réorganisant par exemple une formation ou des formes de perfectionnement. Il faut ré-intéresser le collaborateur.

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Dans le cas où d’autres salariés possèdent les compétences requises, le leader peut saisir l’opportunité et laisser les membres de l’équipe enseigner à ce télétravailleur. Ils seront motivés car ils perçoivent le télétravailleur comme faisant partie de leur groupe.

Le leader peut aussi réduire le nombre de jours en mode télétravail pour lui permettre de passer plus de temps en présentiel, avec l’équipe.

Si le leader reste passif, le télétravailleur peut passer au quadrant A (mouvement 3), c’est-à-dire s’isoler et avoir une baisse du niveau de compétences.

Cela se produit si les collègues de l’équipe le surpassent en termes de compétence. Il ne sera plus considéré à leur niveau de fait, et peut être « rejeté ». Le télétravailleur devient alors démotivé et peut quitter l’entreprise.

Le mouvement 3 – Le télétravailleur devient "incompétent" et s’isole

Le mouvement 3 : passage à une absence de compétence et isolement. L’équipe va le considérer comme un outsider. Cette situation peut être évoquée par une réingénierie ou des changements globaux dans l’organisation ou dans ses structures combinées avec des changements technologiques et de processus, des changements au niveau de la direction combinés à un élargissement des activités commerciales, etc.

Le dirigeant doit se rendre compte qu’il dirige les télétravailleurs qui peuvent être assimilés à de nouvelles recrues.

Le chef doit temporairement mettre fin au mode télétravail et démarrer la préparation processus pour rebooster les collaborateurs.

 Pour conclure, pour maintenir le niveau adéquat de performance des télétravailleurs, certaines situations peuvent nécessiter de changer temporairement leur statut de télétravail vers un présentiel en temps plein ou partiel. Le nombre de télétravailleurs peut changer dynamiquement.

possibilité en cas de difficulté

Possibilités en cas de difficulté de paiement pour une entreprise

Possibilités en cas de difficulté de paiement pour une entreprise

Les procédures : Mandat ad hoc, Conciliation, Sauvegarde, Redressement, Liquidation

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1- L’entreprise a des difficultés de paiement : la clef est de se faire épauler au plus tôt

Solution : vous faire accompagner (démarche 100% confidentielle) par un partenaire professionnel (Manager de transition expert du retournement, Administrateur Judiciaire, Conciliateur, ou un Mandataire, vous choisissez) :

  • Vous lui « sous-traitez » toutes les actions de négociations d’étalement de vos dettes, il fait bouclier et protège votre entreprise
  • Vous vous soulagez donc ! et ne vous occupez plus que de votre vrai métier : les opérations et développer le business votre entreprise
  • Cela vous permet de remonter votre entreprise

Dans les procédures amiables : vous choisissez votre professionnel, vous négociez le taux horaire (+possible honoraire de résultat)

Dans ce type de cas vous êtes sur des procédures Amiables :

  • Mandat ad hoc
  • Conciliation

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2- L’entreprise est en cessation de paiement : vous avez 3 options.

Le mieux est de se faire accompagner pour juger de la meilleure solution à entreprendre. Un expert en redressement, ou un Administrateur judiciaire peut vous conseiller.

  • Sauvegarde – gel des créances
    • Vous n’êtes pas jugé, c’est une solution 
    • On met toutes les dettes de côté on les « gèle »
    • Vous êtes aidé, et l’entreprise a 1 an pour faire ses preuves auprès du tribunal, pour montrer qu’elle s’est retournée, restructurée, qu’elle fonctionne et qu’elle a la capacité à regagner de l’argent
    • 1 an plus tard, on doit pouvoir peut ressortir le montant de dettes et pouvoir commencer à le payer sur 10 ans (maximum) (avec un plan)
  • Redressement judiciaire – gel des créances – vous n’êtes pas jugé, c’est une solution
    • Plan de continuation : on renégocie les dettes sur 10 ans
    • Ou bien, plan de cession d’entreprise : il est plus intéressant pour le chef d’entreprise de céder l’entreprise :
      • (la succession peut être négociée en amiable, c’est mieux : le chef d’entreprise identifie des repreneurs avec lesquels il veut collaborer (il peut être accompagné pour la sélection))
      • le repreneur récupère les actifs (sans les dettes), cela permet de poursuivre le business, maintenir l’emploi. (Il peut y avoir des fonds de garanties pour payer les licenciements si besoin, et cela permet de garder la trésorerie pour relancer l’activité).
      • le chef d’entreprise peut repartir sur une autre création d’entreprise, ou sur un autre projet professionnel.
  • Liquidation judiciaire – impayés quasi définitifs : on arrête – le mandataire judiciaire désigné constatera qu’il ne pourra pas payer la dette

3-  Comment savoir s’il faut se faire conseiller ?

Faire un plan de trésorerie à 3-6-8 mois, et si difficulté : contacter un professionnel au plus vite.

NB : le tribunal du commerce n’est pas là pour juger et « casser » les chefs d’entreprises, mais plutôt pour aider à trouver des solutions

Vous avez besoin de conseil ?

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comment selectionner un cabinet de recrutement pour ub cadre dirigeant

Comment sélectionner un cabinet de recrutement pour un cadre dirigeant ?

Comment choisir le cabinet de recrutement le plus adapté pour un cadre dirigeant ?

Lorsque vous cherchez à recruter un cadre Dirigeant, vous êtes potentiellement en stress, anxieux, pressé. Vous souhaitez trouver votre bras droit rapidement, mais surtout ne pas vous tromper !

En effet, les postes de cadres dirigeants sont critiques : vous annoncez son arrivée dans l’entreprise, vous devez vous sentir en totale confiance avec lui, vous devez être certain de ses compétences. De plus, si c’est un échec, cela coûte très cher en temps, en argent et au niveau de la performance de l’entreprise.  Le coût d’entrée est lourd.

Sommaire

Avant de choisir un cabinet de recrutement, précisez vos critères de recrutement :

Cette étape souvent oubliée car vous êtes dans l’urgence, ou vous n’avez pas le temps : mais elle est en fait indispensable.

Demandez-vous quelles sont vos priorités dans le cadre de votre recrutement. Parmi les éléments suivants, sachant que l’on ne peut pas tout avoir, ça se saurait… 

Critère de temps : pour quand au plus tard ?

  • Combien vous coûte l’absence de ce Dirigeant : sur 1 mois, sur 1 an ? combien il rapporterait à l’entreprise si vous aviez un Dirigeant en poste ? et ainsi vous pourrez savoir exactement : pour quand (au plus tard) vous avez besoin de ce Directeur

Critères techniques

  • Compétences métiers
  • Compétences managériales
  • Compétences numériques
  • Résultats concrets – Les références « de projet »
  • Niveau de langue
  • Formations académiques

Critères humains

  • Personnalité
  • Qualités humaines importantes pour ce poste, et dans le contexte précis du recrutement
  • Niveau de motivation attendu (fonction du contexte)
  • Durée d’implication minimale (à partir de quand est-ce « OK » s’il part)

Critères ‘administratifs’

  • Budget : quel prix (cabinet de recrutement + package pour le dirigeant)
  • Besoin de mobilité
  • Temps plein / partagé
  • Temps de télétravail

Comparatifs de cabinets de recrutement

Voici quelques listes de cabinets de recrutement :

  • Classement les Echos (30/11/2020) : Les meilleurs cabinets de recrutement de managers et spécialistes                                                                                  Voir le classement
  • Article les Echos (30/11/2020) : Palmarès 2021 – « Top 250 des cabinets de recrutement : ces acteurs n’auront bientôt plus de secret pour vous ! »        Voir l’article
  • Comparatif des Echos (16 pages) (25/11/2019) : Palmarès 2020 des 260 meilleurs cabinets de recrutement :                                                                          Voir le comparatif
  • Classement par rubrique de Cabinets de Recrutement – Classement 2020 – Cabinet de conseils – France (Provence-Alpes-Côte d’Azur – Corse) :               Voir le classement

Quels sont les points d’attention pour le choix d’un cabinet de recrutement

Faire appel à un cabinet spécialisé « dans votre matière » peut être une solution efficace, si vous avez un bon consultant qui s’occupe de votre dossier. Comme le cabinet chasse des profils plus particulièrement sur cette activité, il comprendra donc mieux vos enjeux et la culture de votre entreprise.

Parfois, il vaut aussi mieux faire appel à un petit cabinet, qui n’aura pas forcément de renommée ou de spécialité, mais qui aura la même pertinence de recherche et qui sera plus motivé, avec plus de temps pour rechercher votre perle rare. Tout dépend du « Partner » (ou Consultant) qui s’occupe de vous.

Dans tous les cas, les éléments à prendre en compte :

  • Contact humain : comme lorsque vous vous demandez si vous êtes content de votre banque : cela dépend surtout de votre conseiller… n’hésitez donc pas à contacter plusieurs cabinets, et voir celui avec qui vous avez le meilleur contact !
  • Expertise du consultant en recrutement de manager, du recrutement de Directeur
  • Réputation : si vous allez voir les avis cela peut éclairer sur le cabinet
  • Moyens et outils de recherche
  • Méthodologie de recrutement
Une question ? Contactez-nous !

Que devez-vous exiger d’un cabinet de recrutement spécialisé ?

Les cabinets de recrutement vont souvent vous parler d’exclusivité, que c’est mieux pour tout un tas de raisons… vous n’êtes pas du tout obligé ! L’important est de trouver la meilleure ressource pour votre entreprise. Pourquoi se priver de plusieurs chasseurs de têtes, et ensuite, que le meilleur gagne !

Les points d’attention lorsque vous êtes en contact avec le cabinet sont les suivants :

  • Vous pouvez demander au consultant de prendre des références avant de vous proposer le candidat
  • Demandez un CV qui correspond (vraiment !) au profil
  • Demandez un pré filtre sérieux en rapport avec votre besoin : plusieurs entretiens, pas seulement téléphonique comme souvent.

Quel est le marché actuel pour les cabinets de recrutement ?

Le marché est difficile pour les cabinets de recrutement car de plus en plus tendu : les haut-profils qualifiés sont recherchés, peu nombreux, et les entreprises sont aujourd’hui presque « candidates ». Le marché s’est inversé.

Avec un cabinet de recrutement, entre la date d’appel du cabinet de recrutement et l’arrivée du dirigeant, il peut se passer 6-8 mois, car les cabinets de recrutement tentent de tisser des liens avec les profils de direction (qui sont déjà en CDI), donc ont un préavis.

Les cadres dirigeants, eux, préfèrent de plus en plus la flexibilité, l’immédiateté, la rémunération élevée, et ils veulent choisir leur mission dans l’entreprise.

Ainsi, ils s’orientent de plus en plus vers le management de transition  qui répond à ces besoins, et qui convient souvent très bien aux entreprises. Les cabinets de recrutement tentent de développer des branches « management de transition », cependant ce n’est pas leur spécialité initiale.

Est-ce indispensable de choisir un cabinet de recrutement local ?

C’est un plus de faire appel à un cabinet de recrutement local, car il arrive que les Dirigeants soumettent leur CV de manière spontanée. En les contactant eux plutôt que les grands nationaux, vous capterez donc des profils de direction plus en local et sur des profils ‘confidentiels’.

Mais le mieux est d’avoir un panel avec les 2 types de cabinets : un cabinet national  + un local.

Quelles sont les alternatives aux cabinets de recrutement ?

Le Management de transition : une alternative ou un complément au recrutement d’un directeur

Le management de transition est une très bonne alternative lorsque vous cherchez à recruter rapidement un Dirigeant. Le Manager de transition a les caractéristiques suivantes :
  • Disponible tout de suite : entre la date d’appel du cabinet et son arrivée, il se passe 1-2 semaines, et vous avez un profil très ciblé
  • Profil de direction, leader
  • Immédiatement opérationnel car surdimensionné par rapport au poste
  • N’agit que dans votre intérêt et celui de l’entreprise . Il apporte un regard extérieur.
  • ROI qui n’est plus à prouver : il coûte cher mais vous rapporte beaucoup plus !

Le recours au manager de transition peut aussi être pertinent simplement dans l’attente d’un recrutement en CDI.

Vérifions ensemble si votre problématique nécessite une mission de transition
Contactez-nous

Votre réseau : le meilleur des cabinets de recrutement !

Rechercher dans votre réseau s’avère être très efficace également :

  • Dans les réseaux professionnels ou clubs
  • Sur LinkedIn via vos contacts et les contacts de vos contacts
  • Via vos clients, ou vos anciens salariés

Est-ce que ça vaut le coup d’attendre le bon profil ?

Il faut évidemment trouver le bon équilibre :

  • Oui car un mauvais recrutement est trop néfaste pour l’entreprise
  • mais surtout pas trop longtemps, car :

Vous ne trouverez pas la personne qui rassemble 100% de vos critères d’exigence (ou après un temps fou de recherche vous trouverez cette personne qui a 100% de vos critères : puis vous vous rendrez vite compte qu’en fait elle n’avait pas les 100%. L’humain est une notion très subjective et le recrutement n’est pas une valeur sûre)

Il ne faut pas trop attendre car vous perdez de l’argent : si vous êtes en manque d’une ressource cela vous coûte, si vous souhaitez vous renforcer, vous pourriez booster votre Chiffre d’affaires en ayant recruté un Dirigeant, et vous perdez du temps (et donc de l’argent).

Ne vaut-il mieux pas prendre un Dirigeant qui correspond à 70-80% de vos critères, et d’avoir ce profil rapidement, le laisser monter en compétences sur les 20-30% manquants, et qu’il œuvre au développement de l’entreprise ?