Turn Over : combien coûte la perte d’un employé ?

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Dans cet article, nous abordons le coût du turnover en entreprise, le taux de turnover en France, le calcul du taux de turnover pour une entreprise, le coût réel de la perte d’un employé, et les pistes pour fidéliser les salariés.

Pour qu’une entreprise évolue et assure sa croissance, elle doit déjà trouver les bons éléments, mais aussi conserver les meilleurs employés. C’est particulièrement difficile pour les entreprises d’attirer les talents. Les avantages jouent un rôle important dans la fidélisation des employés, et ceux-ci veulent des avantages personnalisés en fonction de leurs besoins personnels. 

Des employés heureux contribuent à la prospérité des entreprises. Un turnover élevé a un impact négatif sur le moral des employés, la productivité et le chiffre d’affaires de l’entreprise. Le recrutement et la formation d’un nouvel employé exigent du temps et de l’argent de la part de l’entreprise.

Sommaire

Quel est le coût du turnover en entreprise ?

Certaines études démontrent que chaque fois qu’une entreprise remplace un salarié, cela lui coûte entre la moitié du salaire annuel, et le triple de son salaire. En moyenne c’est 6 à 9 mois de salaire. Pour un cadre gagnant 60 000 euros par an, cela représente 30 000 à 45 000 euros de frais de départ, recrutement et de formation. 

Le coût du turnover varie en fonction du salaire mais également en fonction du rôle du salarié.

  • Remplacer un collaborateur nouvellement diplômé coutera en moyenne 35% de son salaire annuel.
  • Pour un collaborateur plus expérimenté, cela coûtera environ 150% de son salaire.
  • Mais pour remplacer un collaborateur ultra-qualifié, cela peut coûter jusqu’à 300% voire 400% de son salaire brut annuel.
Les coûts les plus importants qu’une entreprise encourt lorsqu’elle perd un dirigeant ne sont pas toujours monétaires ou liés aux coûts de recrutement.
Parfois cela peut entraîner une diminution du chiffre d’affaires ou une baisse de la réputation de l’entreprise, car la perte d’un dirigeant peut amener les employés et les clients à se demander « Pourquoi est-il parti ? ». Les questions sur la culture d’une entreprise – et sur sa capacité à retenir les talents – peuvent avoir un impact négatif sur l’entreprise.

La façon dont les entreprises réduisent le taux de turnover varie en fonction de l’activité, mais l’une des choses qui peuvent empêcher les organisations de perdre des talents est d’être proactif dans leur stratégie de rétention des employés. Prendre le temps d’investir dans les bons talents, ainsi que définir et vivre des valeurs d’entreprise de qualité qui contribuent à une culture d’entreprise positive, peut conduire à une meilleure rétention des employés dans toute la structure. 

Le management de transition peut être une bonne solution en cas de turnover d’un dirigeant. Les managers de transition peuvent intervenir dans l’attente de recruter un salarié, sur des fonctions de Direction. 

analyse des coûts

Quel est le taux de turnover en France ?

En France, une étude de l’INSEE annonce un taux de turnover moyen de 15%, tous secteurs d’activités confondus.
À moins de 5%, on considère donc que le taux de rotation d’une entreprise est très faible. Il est faible entre 5 et 10% et est moyen jusqu’à 15%. Au-delà, il est considéré comme élevé. 

Cependant, il faut noter que le taux est beaucoup plus élevé dans les secteurs du commerce, des nouvelles technologies et de la prospection dont le taux de turnover peut largement dépasser les 50% sans que ce soit choquant.

Comment calculer le taux de turnover ?

Il se calcule sur une période de référence à travers la formule suivante :

[(Nombre de départs au cours de l’année N + Nombre d’arrivées au cours de l’année N) /2] / Effectif au 1er janvier de l’année N

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Quel est le coût réel de la perte d'un employé ?

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  • Coût du recrutement d’un nouvel employé , y compris la publicité, le salaire des employés dédiés au recrutements, les entretiens, la sélection et l’embauche.
  • Coût de l’intégration d’une nouvelle personne, y compris le matériel, la formation et le temps de gestion.
  • Perte de productivité et donc directement ou indirectement, de chiffre d’affaires : il peut falloir un an à un nouvel employé pour atteindre la productivité d’une personne en place. 
  • Perte d’engagement – les autres employés qui sont confrontés à un taux de turn over élevé ont tendance à se désengager et à perdre en productivité. 
  • Augmentation du taux d’erreurs et des coûts liés à l’insatisfaction : qui peuvent augmenter le taux d’insatisfaction des clients, sous-traitants ou partenaires, et coûter également à l’entreprise. Les nouveaux employés prennent plus de temps et sont souvent moins aptes à résoudre les problèmes.
  • Coût de la formation – par exemple, sur deux ou trois ans, une entreprise investit probablement 10 à 20% du salaire d’un employé, voire plus, dans la formation.
  • Impact culturel: chaque fois qu’un employé part, les autres prennent le temps de se demander pourquoi. 

L’une des raisons pour lesquelles le coût réel du turnover est inconnu, est que la plupart des entreprises n’ont pas de systèmes en place pour suivre les coûts de départ, notamment le recrutement, les entretiens, l’embauche, l’orientation et la formation, la perte de productivité, l’insatisfaction potentielle des clients, la réduction ou la perte d’activité, les coûts administratifs et la perte d’expertise. 
Cela nécessite une collaboration entre les services (RH, finances, opérations), des outils pour mesurer ces coûts et des mécanismes de rapport. 

Le cabinet MOMEN propose des profils en cas de fort turnover. La méthodologie est rigoureuse et permet de proposer des profils qui seront rassurants pour les entreprises et leurs salariés. 

Comment faire pour fidéliser vos employés ?

Voici quelques conseils sur la fidélisation des employés: 

  • Faites une analyse comparative de votre taux de fidélisation des employés.
  • Utilisez des stratégies de fidélisation qui ont fait leurs preuves, et non des suppositions.
  • Ne présumez pas que les employés sont heureux (favorisez un environnement où les réactions sont nombreuses)
  • Mettez en place un programme de prestations de santé, comme un système de remboursement des frais de santé.
  • Menez des entretiens et bilans avec les employés.

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