Dans cet article, vous trouverez une étude des conséquences du télétravail sur les collaborateurs (Isolement, perte de performance…), et des conseils pour un leader pour booster ses collaborateurs impactés par le télétravail : il faudra qu’il analyse et agisse en fonction du contexte de l’entreprise, de son profil, son niveau de connaissance, et de son niveau d’isolement.
Mais avant tout chose : qu’est-ce qu’un leader VS un manager ?
Télétravail ou non : quelle différence entre un manager et un leader ?
Il peut être défini comme un processus par lequel un individu influence les autres vers l’atteinte des objectifs du groupe / de l’entreprise. 3 aspects du leadership devraient être soulignés.
- Le leadership est un processus d’influence sociale. Il faut automatiquement un leader et un ou plusieurs suiveurs.
- Deuxièmement, le leadership suscite des actions qui sont volontaires de la part des adeptes. Elles ne répondent pas à une autorité.
- Enfin, le leadership se traduit par comportement des suiveurs qui est déterminé et orienté vers les objectifs dans un cadre organisé.
Le leadership doit être différencié du management. Le management implique la planification, l’organisation, la direction et le contrôle, et le gestionnaire est quelqu’un qui remplit ces fonctions.
Le gérant a autorité officielle en vertu de sa fonction. Le leadership, en revanche, traite principalement de l’influence.
Le manager peut être ou non, un leader efficace. La capacité d’un leader à influencer les autres peut être basée sur une variété de facteurs, autres que son autorité ou sa position officielle
Qu’est-ce qu’un bon leader ?
Un leader efficace peut créer un environnement dans lequel les collaborateurs sont enthousiastes à l’idée de remplir les objectifs de l’organisation.
En principe, c’est son influence sur les employés qui se traduit par leur effort volontaire pour atteindre et même dépasser les objectifs. C’est-à-dire qu’ils désirent personnellement atteindre les objectifs fixés, notamment pour suivre leur leader.
Bien sûr, il y aura une différence importante dans la communication et la motivation entre les employés travaillant physiquement dans l’entreprise, et les télétravailleurs.
Si les télétravailleurs doivent atteindre les objectifs de manière efficace, la « bonne forme » de leadership doit être mise en œuvre.
Du point de vue du leadership, le sujet réside principalement dans la communication.
Le management de transition, propose des cadres dirigeants aux entreprises, qui ont des profils de leaders avant tout.
Quelques différences principales entre le travail en présentiel et le télétravail ?
Leaders : L’importance de la communication dans un contexte de télétravail
Il existe actuellement plusieurs solutions disponibles, telles que les mails, les téléconférences, les visio conférences, et les platesformes de chat, comme Whatsapp, teams, skype, etc.
Tous ces canaux, cependant, excluent souvent ces « petits signaux du face-à-face », comme une gestuelle particulière, un sourire, un regard insistant, un signe de respect, une poignée de main, des tapotements sur l’épaule …
L’échange quotidien d’une multitude de messages électroniques et d’appels téléphoniques représente un autre problème :
Un collaborateur travaillant dans le mode traditionnel réagit négativement lorsqu’il est fréquemment interrompu, tandis que le télétravailleur essaie simplement de vérifier s’il comprend la tâche à faire. Cependant, peut-être souhaite-t-il aussi compléter les informations insuffisantes ou peu claires transmises par écrit ? quelques fois cela n’est pas possible.
Dans la communication, le contexte général doit également être pris en compte. Il est évident que les relations sociales virtuelles conduisent généralement à la superficialité et à l’indifférence qui deviennent des barrières à la performance efficace des collaborateurs.
Cela se traduit par un manque de résolution immédiate des problèmes, et du coup par le manque de compétences personnelles sur les sujets donnés.
Toute équipe dysfonctionnelle peut nuire aux relations, et ainsi entraîner des coûts supplémentaires pour l’entreprise.
Quel leadership efficace dans le télétravail, en fonction de chaque situation ?
Le collaborateur qui doit travailler le mode télétravail doit être préparé pour cela.
Pour une meilleure illustration de la spécificité du télétravail, ci-dessous 4 situations pour résumer les profils avec lesquels le leader collabore :
Situation A – Manque de compétences des collaborateurs + Isolement
Le niveau de compétences/connaissances du travailleur est faible et l’isolement social élevé. Ceci est typique d’un nouveau venu, un jeune diplômé juste embauché.
Le rôle du leader est de surveiller l’exécution des tâches (ces travailleurs manquent de compétences suffisantes) et, simultanément, de permettre au collaborateur de développer des relations étroites avec ses collègues.
Le leader doit se concentrer sur la construction relations entre les collaborateurs et valorisation de leurs compétences. Il doit maintenir une atmosphère dans laquelle la communication circule librement, et contribue à faire prendre de conscience de l’importance de l’entraide au sein du groupe.
Pour le leader, il s’agit de montrer aux collaborateurs qui ont l’expérience et les compétences, que le fardeau sera allégé si les nouveaux arrivants sont rapidement orientés et formés. C’est donc dans l’intérêt de tous.
Le leader doit surveiller les résultats plus étroitement et, simultanément, créer et développer l’atmosphère appropriée.
Il doit évaluer explicitement les résultats et l’amélioration des compétences.
Il peut utiliser des événements pour faciliter les échanges, idéalement en petits groupes, et des réunions informelles, où l’atmosphère de confiance est évidente.
Situation B – Compétence du collaborateur + Isolement
Là, l’employé est hautement qualifié, mais socialement isolé.
Dans ce cas, le leader doit se concentrer sur l’établissement de relations comme sa priorité absolue.
Le leader doit garder à l’esprit que ses employés augmentent encore leur performance s’ils sont plus intégrés dans l’organisation (capacités liées à la compréhension du fonctionnement de l’organisation, y compris ses règles informelles)
Situation C – Incompétence des collaborateurs + pas de problème d’isolement
Les employés vont avoir un faible niveau d’isolement, c’est-à-dire qu’ils se sentent faire partie de l’équipe et sont acceptés par l’équipe, cependant, ils manquent des compétences nécessaires.
Ce type de cas peut arriver en cas de recrutement de plusieurs nouvelles recrues. Certains auront une montée en compétences plus lente, et établissent les relations nécessaires durant la période de formation. Ils peuvent avoir des relations solides mais pas avec les bons interlocuteurs, avec qui ils faudra coopérer ensuite (et qui travaillent déjà pour l’entreprise depuis un certain temps).
Dans cette situation, le leader doit organiser des formations. Il doit informer des lacunes. Il va établir un suivi plus fréquent, non pas de l’activité au quotidien : cela pourrait étouffer le collaborateur, mais d’analyse de la montée en compétences du salarié sur chaque sujet.
Dans le cas où les collaborateurs travaillent déjà depuis longtemps dans l’organisation, ils ont établi le besoin de liens sociaux, mais si un changement se produit, comme celui de la technologie ou de la production, les logiciels utilisés, etc… Cela peut entraîner une baisse ou même un manque de compétences.
Dans ce type de cas, le leader va travailler sur l’atmosphère favorisant la motivation personnelle vers l’amélioration personnelle.
Situation D – Compétence des collaborateurs + pas de problème d’isolement
Le salarié est hautement qualifié, et est perçu comme faisant partie de l’équipe. Il est prêt pour le télétravail. Le leader surveille les résultats ad hoc et maintient les relations.
Le leader n’a pas à surveiller fréquemment les performances du collaborateur. Celui-ci peut travailler en télétravail de manière autonome et est capable de résoudre des situations imprévues.
Ses résultats atteignent des normes élevées et ne nécessitent souvent aucune correction.
Comment gérer le changement de comportement de collaborateurs, lié aux impacts du télétravail ?
Dans le cas des télétravailleurs du quadrant D, ils ont déjà acquis le niveau de compétences nécessaires et se perçoivent comme faisant partie de l’équipe.
Le leader doit noter que les travailleurs ne restent pas indéfiniment dans le quadrant. Même si le leader s’efforce de maintenir le statu quo, il y a toujours nouvelles situations.
Les changements dans la structure organisationnelle, les procédures technologiques, la réingénierie, etc. peuvent être quelques exemples qui impactent les salariés en télétravail.
Le leader doit être en mesure de prévoir les changements qui auront un impact sur les télétravailleurs.
Du point de vue du leadership dans le télétravail, 3 mouvements peuvent se produire dans les quadrants identifiés :
- Mouvement 1 : le télétravailleur passe du quadrant D au quadrant B : il est compétent, mais passe d’une situation de confort social, vers l’isolement
- Mouvement 2 : le télétravailleur passe du quadrant D au quadrant C: il n’a pas de problème d’isolement, mais passe d’une situation où il est compétent, vers une perte des connaissances et compétences
- Mouvement 3 : le télétravailleur passe du quadrant D au quadrant A: il était compétent et n’avait pas de problème d’isolement, mais passe vers une perte des compétences/connaissances et se sent isolé
Il peut être intéressant de développer des solutions digitales pour améliorer les contextes de télétravail pour les collaborateurs. Le cabinet MOMEN propose des experts pour piloter des projets digitaux, ou améliorer l’expérience salarié dans l’entreprise.
Le mouvement 1 – Signifie que le télétravailleur se sent isolé
Une telle situation peut se produire lorsque l’organisation est modifiée, ou le télétravailleur est transféré dans une autre équipe, ou plus de nouveaux arrivants sont recrutés simultanément dans l’équipe des télétravailleurs, qui commencent à créer une nouvelle sous-équipe avec son normes et règles sociales spécifiques, habitudes, etc.
Le leader doit éliminer l’isolement social naissant du télétravailleur.
Pour atteindre l’objectif, il peut mettre en œuvre des activités de teambuilding, mais elles peuvent ne pas suffire. Quelques fois il est plus efficace de faire revenir quelque temps en présentiel, ou de réduire le nombre de jours de télétravail par semaine. Le leader doit être prêt à en expliquer les raisons au télétravailleur, afin qu’il comprenne et accepte la modification temporaire.
Si le leader reste passif, c’est-à-dire qu’il n’élimine pas la menace, le télétravailleur peut passer au quadrant A (mouvement 3), c’est-à-dire s’isoler et avoir une baisse du niveau de compétences.
Les compétences se détériorent en raison d’une compréhension altérée du fonctionnement et des procédures, des activités et des plans de l’organisation et de l’incapacité de discuter des problèmes avec son manager ou l’équipe.
Cela conduit souvent à une démotivation, souvent liée à des résultats insuffisants.
Le risque que le travailleur quitte l’entreprise et commence à chercher un nouvel emploi, en raison de sa compétence et ses aptitudes probablement au sein d’une entreprise concurrente s’accroissent.
Ainsi, le manager doit retrouver le la confiance du collaborateur afin qu’il accepte les changements temporaires.
Le mouvement 2 – Le télétravailleur devient "incompétent"
Ce mouvement signifie que le télétravailleur n’a pas de problème d’isolement, mais passe d’une situation où il est compétent, vers une perte des connaissances et compétences
Une telle situation peut se produire en cas de changements technologiques, de changements processus organisationnels, etc. Le leader doit éliminer la perte de compétences du télétravailleur en nivelant et réorganisant par exemple une formation ou des formes de perfectionnement. Il faut ré-intéresser le collaborateur.
Dans le cas où d’autres salariés possèdent les compétences requises, le leader peut saisir l’opportunité et laisser les membres de l’équipe enseigner à ce télétravailleur. Ils seront motivés car ils perçoivent le télétravailleur comme faisant partie de leur groupe.
Le leader peut aussi réduire le nombre de jours en mode télétravail pour lui permettre de passer plus de temps en présentiel, avec l’équipe.
Si le leader reste passif, le télétravailleur peut passer au quadrant A (mouvement 3), c’est-à-dire s’isoler et avoir une baisse du niveau de compétences.
Cela se produit si les collègues de l’équipe le surpassent en termes de compétence. Il ne sera plus considéré à leur niveau de fait, et peut être « rejeté ». Le télétravailleur devient alors démotivé et peut quitter l’entreprise.
Le mouvement 3 – Le télétravailleur devient "incompétent" et s’isole
Le mouvement 3 : passage à une absence de compétence et isolement. L’équipe va le considérer comme un outsider. Cette situation peut être évoquée par une réingénierie ou des changements globaux dans l’organisation ou dans ses structures combinées avec des changements technologiques et de processus, des changements au niveau de la direction combinés à un élargissement des activités commerciales, etc.
Le dirigeant doit se rendre compte qu’il dirige les télétravailleurs qui peuvent être assimilés à de nouvelles recrues.
Le chef doit temporairement mettre fin au mode télétravail et démarrer la préparation processus pour rebooster les collaborateurs.
Pour conclure, pour maintenir le niveau adéquat de performance des télétravailleurs, certaines situations peuvent nécessiter de changer temporairement leur statut de télétravail vers un présentiel en temps plein ou partiel. Le nombre de télétravailleurs peut changer dynamiquement.