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Il y a quelques semaines, nous lancions un sondage sur LinkedIn pour recueillir votre avis sur la question de l’impact d’un « mauvais » manager sur l’entreprise. Résultat sans appel, vous êtes 85% à penser que l’impact peut être « très fort » sur l’entreprise. Quels sont ces impacts et comment y remédier ?
L’impact d’un mauvais manager sur l’entreprise
Lors de notre sondage sur LinkedIn, nous ne précisions pas ce que nous entendions par « mauvais », voulant volontairement englober toutes les situations : management par la peur, micro-management générateur de stress, ou tout simplement absence de management laissant le collaborateur sans guide.
Si l’on creuse, la liste est longue pour les défauts de management : ne pas tenir ses promesses, blâmer les collaborateurs pour les erreurs de leadership, manque de reconnaissance, remarques désobligeantes, traitement silencieux, prise de décision médiocre ou inexistante…
Vous avez donc répondu à la simple question : A quel point un « mauvais » manager peut-il impacter une entreprise ?
Et voici vos réponses :
- Faiblement : 2%
- Significativement : 13%
- Très fortement : 85%
Score sans appel, le mauvais manager laisse beaucoup de traces sur l’entreprise. Alors quels sont ces impacts ?
L’impact financier lié au problème de management
Des études sur le sujet montrent que jusqu’à 32 % des démissions peuvent être évitées grâce à un meilleur leadership. Calculez ce qu’il en coûte de perdre un seul salarié compétent, productif et contributif, puis multipliez ce chiffre par la nécessité de remplacer 30 % de vos effectifs. Si vous avez besoin d’aide pour faire vos calculs, les estimations du coût de la perte d’un salarié peuvent aller jusqu’à 150 % du salaire brut annuel.
Lire aussi : Combien coûte la perte d’un employé ?
Bien entendu, le coût du recrutement n’est pas la seule préoccupation. Qu’en est-il de l’impact sur la productivité, les relations avec les clients, la croissance du Chiffre d’Affaires, les coûts de formation perdus, les connaissances et compétences perdues ?
L’impact humain lié au problème de management
L’impact émotionnel se révèle très important également. Les salariés se désengagent en raison d’un mauvais leadership. Nombreux sont ceux qui expriment leur mécontentement de manière contre-productive, en influençant négativement leurs collègues, en manquant des journées de travail et en faisant fuir les clients par un mauvais niveau de service.
Dans ces situations, il ne s’agit pas seulement de regarder du côté des salariés pour trouver les causes de dysfonctionnements. L’évaluation des managers est cruciale. Sans elle, l’entreprise est confrontée à un problème permanent : laissés à eux-mêmes, les « mauvais » managers définiront leur propre version de ce qu’ils estiment être de bons managers.
Conséquence : le mauvais Top Manager nommera un mauvais Middle Manager, qui lui-même nommera un mauvais Manager d’équipe et ainsi de suite selon le nombre d’échelons.
Management gagnant-gagnant : trouver les bons managers
Evaluer ses managers est possible et se pratique, bien heureusement, dans la majorité des entreprises. En conduisant ces évaluations, l’entreprise s’assure d’avoir les bonnes personnes aux bonnes places. Les critères sont nombreux, mais nous pouvons en retenir quelques-uns essentiels pour évaluer la capacité de leadership de vos managers :
- Capacité d’écoute
- Empathie
- Pragmatisme et orientation résultat
- Capacité à transmettre, développer les compétences de ses équipes
- Savoir féliciter et encourager
- Savoir dire Non, faire preuve de courage
- Sens de l’éthique
- Rigueur
Bien sûr, d’autres critères peuvent intervenir pour des évaluations factuelles des résultats tels que le CA généré, les économies générées et tous les KPI définis département par département en fonction de leurs objectifs.
Enfin, le sondage sur le niveau d’engagement de vos salariés est un excellent moyen d’évaluer indirectement l’impact des managers. Rapprochez-vous de vos salariés, prenez le pouls, soyez à l’écoute, vous percevrez les indices nécessaires pour alimenter vos réflexions.
Urgence managériale : le management de transition pour redresser une situation
Reprenons notre exemple de l’entreprise confrontée à un cercle vicieux avec un management nocif qui ruissèle sur l’ensemble des niveaux hiérarchiques. Dans un tel cas de figure, le recours au Management de Transition s’avère très utile.
En effet, en nommant un Manager de Transition à la tête du département (DAF, DRH, DSI…) ou de l’entreprise (DG), vous allez permettre une évaluation objective des équipes (le manager n’a pas d’intérêt personnel, de carrière au sein de l’entreprise) et ainsi rompre avec ce cercle vicieux. Les managers de transition sont nécessairement des profils avec un fort leadership, une excellente capacité à embarquer les équipes. C’est leur mission : s’adapter vite et délivrer des résultats tangibles pour l’entreprise.
Investir dans une mission de transition quand l’entreprise est en situation d’urgence managériale est une excellente idée ! Cela permet de redresser la barre, renouer le contact avec les équipes, réorganiser les échelons managériaux si nécessaire, et en définitive éviter le turnover des salariés qui coûte extrêmement cher à l’entreprise. Le retour sur investissement est excellent.
Faites appel à un Manager de Transition MOMEN pour remobiliser les équipes et booster vos résultats !