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Les talents sont difficiles à attirer et difficiles à garder. Les managers des entreprises sont des ambassadeurs, et jouent un rôle clef pour capter les bons profils.
Quels sont les objectifs des Managers opérationnels et des RH dans le
recrutement ?
Bien souvent, les RH sélectionnent d’abord les candidatures, puis donnent aux Managers opérationnels la possibilité de déterminer si un candidat obtient le poste ou non.
(Après tout, ce sont les managers qui passent des semaines de travail avec le nouvel employé, il est donc logique qu’ils aient le dernier mot).
Les Managers opérationnels examinent dans quelle mesure le candidat s’adaptera au rôle spécifique ou accomplira une tâche sur le métier en question, avec par exemple les points suivants :
- Le candidat est-il compétent sur le métier ?
- S'entendra-t-il avec les autres membres de l'équipe ?
- A-t-il un bon sens de l'humour ?
- Est-il fiable ? Aurais-je du plaisir à travailler avec lui ?
Lorsqu’ils cherchent à pourvoir un poste, les Managers opérationnels recherchent une personne qui aidera leur service à fonctionner, mais ils oublient souvent d’aller plus loin.
Les DRH ou les services des ressources humaines considèrent souvent les candidats différemment des Managers opérationnels. Ils se préoccupent de choses plus profondes, comme les valeurs de l’entreprise, le risque et la responsabilité.
Lorsqu’ils examinent les candidatures, les RH recherchent des personnes qui ne causeront pas de problèmes à l’entreprise à l’avenir, des personnes qui respecteront les règles et les politiques d’entreprise, prévues pour assurer la « sécurité » et la satisfaction de tous.
Que se passe-t-il donc lorsque les services RH ne sont pas d’accord avec les Managers opérationnels sur la question de savoir si le candidat convient ou non ?
Le management de transition peut apporter des éléments pour structurer un service RH.
Lire aussi : Les avantages et inconvénients du management de transition
Comment les RH peuvent-ils éviter les conflits et garder tout le monde satisfait ?
La réponse est de faire comprendre aux managers opérationnels, que le recrutement d’un nouvel employé n’est pas seulement de trouver quelqu’un de compétent qui va effectuer correctement des tâches.
Il est nécessaire de leur faire prendre conscience, que l’impact est très important pour l’entreprise, si l’on se « trompe de recrutement ». Le recrutement implique globalement l’entreprise, et ce, sur le long terme.
Les Managers opérationnels et les Services RH doivent être en accord sur :
- Ce qu'ils attendent d'un nouvel employé
- Le type d'expérience que les candidats doivent avoir
- Le type de compétences dont les candidats ont besoin
- Le type de personnalités qui s'accorderont avec les membres de l'équipe actuelle
- Le type de personnalités qui sont importantes pour évoluer dans l’entreprise sur le long terme
Les managers opérationnels sont très occupés et n’ont pas le temps de passer en revue des piles de dossiers.
Lorsqu’une DRH rencontre des difficultés à recruter, cela peut être du fait de l’organisation, ou des Managers opérationnels qui ne sont pas assez impliqués.
Il peut être intéressant de faire appel à un DRH de transition expert, en renfort, pour réorganiser le recrutement, et remettre une bonne tendance de recrutement.
Le cabinet MOMEN propose ce type de prestation.
Comment les RH peuvent impliquer les Managers opérationnels dans le
recrutement ?
Examiner les dossiers candidats
- Créer des questions de présélection qui facilitent la notation de chaque candidat
- Créer un process unique de candidatures/documents (plutôt que de naviguer dans des formats de candidature compliqués)
- Aborder un logiciel de suivi des candidats pour permettre à tous de suivre les candidatures
- Créer des tableaux de reporting sur les points clefs du recrutement, pour permettre aux Managers opérationnels de reconnaître les meilleures candidatures, et de décider quels candidats doivent passer un second entretien
Bien sûr, d’autres critères peuvent intervenir pour des évaluations factuelles des résultats tels que le CA généré, les économies générées et tous les KPI définis département par département en fonction de leurs objectifs.
Enfin, le sondage sur le niveau d’engagement de vos salariés est un excellent moyen d’évaluer indirectement l’impact des managers. Rapprochez-vous de vos salariés, prenez le pouls, soyez à l’écoute, vous percevrez les indices nécessaires pour alimenter vos réflexions.
Recueillir des informations en retour
Les formulaires d’évaluation des entretiens, les questionnaires notés et les systèmes de notation permettent aux Managers opérationnels de se connecter aux RH et de discuter de ce qu’ils ont pensé de chaque candidat.
Lire aussi : Dans cet article, vous trouverez une étude des conséquences du télétravail sur les collaborateurs
Choisir leur niveau d'implication
Les départements RH doivent reconnaître que chaque Manager opérationnel apporte des valeurs, des opinions et un flair différent au processus.
- S'ils ne veulent voir que les candidats les plus talentueux, ils ont besoin d'un document qui permette aux RH de noter les candidats.
- Créer un process unique de candidatures/documents (plutôt que de naviguer dans des formats de candidature compliqués)
Avec un processus de recrutement organisé, les départements RH peuvent travailler avec leurs Managers opérationnels pour trouver de nouvelles recrues qui correspondent aux valeurs de l’entreprise et aux besoins du département.
Tout cela commence par des canaux de communication ouverts.
Les départements RH qui impliquent activement leurs responsables du recrutement dans le processus d’embauche ont de meilleures chances de trouver des employés qui incarnent les idéaux de l’entreprise tout en accomplissant leur travail.
En encourageant les managers à s’impliquer dès le départ dans la création de questions de sélection et en communiquant avec eux tout au long du processus de recrutement, les services RH peuvent éviter les désaccords gênants sur les potentiels employés qui feront le meilleur travail.