Plus que jamais lors d’une restructuration ou d’une réorganisation, les collaborateurs ont besoin d’être accompagnés pour comprendre la démarche et retrouver du sens au quotidien. La conduite du changement est essentielle !
La conduite du changement compte beaucoup dans le succès de l'opération
Après une restructuration, l’entreprise fait souvent face à la démotivation des équipes, au désengagement généré par l’absence de perspectives claires. Cela engendre une baisse de productivité, de l’absentéisme et du turnover. Au-delà des pertes financières, c’est toute l’entreprise et sa culture qui est menacée !
La conduite du changement va permettre à vos collaborateurs de s’adapter à cette nouvelle organisation.
Pour y arriver, il faudra respecter les 3 piliers suivants:
- Le changement doit être compris par tous
- Les collaborateurs doivent avoir la capacité à changer
- Les collaborateurs adhérent et veulent participer aux changements
Exemple d'accompagnement au changement en entreprise suite à une réorganisation
Un exemple courant est celui de la réorganisation d’un département, depuis une organisation en silo vers une organisation matricielle.
Au sein d’une entreprise du secteur bancaire, dont nous garderons le nom confidentiel, la branche française doit se mettre en conformité avec l’organisation Monde. Ainsi, la partie RH se sépare en deux: les RH locales (relations sociales, administration du personnel) et les RH globales (gestion des compétences, mobilité interne et recrutement).
L’enjeu réside dans l’accompagnement des collaborateurs pour s’adapter à cette nouvelle donne, qu’ils deviennent des Business Partners pour aider les Business Lines RH globales à déployer leurs offres sur chacune des thématiques.
Si on se rapporte à nos 3 piliers:
- La compréhension du changement : expliquer en quoi l’apport d’une vision globale sur la formation ou la mobilité va améliorer la pratique, permettre de structurer les choses
- La capacité à changer : mettre en place une communication facile et permanente entre les RH locales et les responsables des Business Lines, fournir des outils de reporting et d’échanges simples et efficaces
- Adhésion et participation au changement : permettre de s’exprimer pleinement dans leur nouveau rôle de Business Partners, instaurer des rituels pour solidifier les relations avec les responsables des Business Lines, conduire des ateliers pour débattre et s’impliquer dans les décisions
Résultat : adhésion des équipes, repositionnement dans un nouveau rôle, temps gagné pour se concentrer sur le cœur de l’activité RH.
Moyen : un Manager de Transition peut souvent être la bonne personne pour conduire le changement puis passer le relai à un Directeur « pérenne ». Au sein de MOMEN, nos managers de transitions possèdent systématiquement des compétences en gestion du changement en plus de leur fonction première (RH, finance, DG, commerce, marketing…). Notre méthodologie de sélection garantit cette capacité à intervenir en mode projet.
Comment faire face à la résistance au changement en entreprise ?
Certains projets ne se passent pas aussi bien. De grosses résistances au changement en entreprise peuvent surgir. C’est pourquoi il est bon de rappeler quelques principes et outils pour que la conduite du changement porte ses fruits.
L'aspect émotionnel lié au changement
D’abord il faut gérer l’émotion, l’aspect psychologique du changement. Lors d’une réorganisation ou d’une restructuration en entreprise, les collaborateurs passent par des phases de fortes inquiétudes, voire d’angoisse sur leur avenir.
Lorsqu’il y a des départs, cela ramène souvent au dilemme « dedans/dehors » et a des peurs profondes sur le fait considéré ou ignoré, accepté ou rejeté. Et pour ceux qui restent, ce n’est pas toujours facile d’accepter le sort de ses ex-collègues (parfois amis).
Pour y arriver, tout comme dans une gestion de crise, voici quelques bonnes pratiques :
- Communiquer des décisions, dates ou autres dès qu’elles sont arrêtées, fussent-elles partielles
- Déjouer les rumeurs qui vous remontent, en tout cas les principales
- Organiser des ateliers pour permettre aux équipes de s’exprimer :
- sur ce qu’ils ressentent dans ce changement, afin qu’ils fassent un « travail de deuil »
- sur ce qu’ils voient dans cette restructuration en termes d’avantages, d’inconvénients, qu’ils échangent aussi sur l’entreprise de manière générale…. Cela boostera leur adhésion au changement !
- Faire travailler la Direction, l’équipe RH et les managers de concert, pour être synchroniser et en profiter pour réaligner la vision et les objectifs
S’il faut retenir une chose : provoquer des échanges permettra de mobiliser et d’engager les collaborateurs. Le processus de la discussion importe presque plus que le résultat du débat. C’est la méthode bien connue du psychologue Kurt Lewin, utilisée en 1943 pour la nourriture des soldats américains, et encore trop peu utilisée. Les grandes messes n’engagent pas les collaborateurs, les réunions et débats oui !
Et petit conseil supplémentaire, faites intervenir un animateur pour ces ateliers qui coordonne et surtout retranscrit graphiquement l’échange sur une fresque.
Management et changement, comme se projeter ?
Puis il y a l’aspect très concret des choses, c’est-à-dire la capacité du collaborateur à se projeter et à travailler dans cette nouvelle organisation !
Voici quelques outils pour mener le changement d’un point de vue opérationnel :
1. Mener des enquêtes d’opinion
Cela rejoint l’idée des débats évoqués plus haut, mais ici vous recevrez un retour plus organisé des attentes, craintes et niveaux de compréhension des collaborateurs. Vous pourrez ensuite adapter votre communication, orienter vos efforts et travailler les points clés remontés. A faire faire de préférence par un intervenant extérieur.
2. Organiser des sessions de formation ou e-learning
En fonction du niveau de la restructuration, des nouvelles activités seront données à certains collaborateurs. L’aspect formation ne doit pas être négligé. Cela leur permettra d’appréhender plus efficacement les nouveaux process, outils, et surtout d’être plus confiants face au changement et donc d’y adhérer plus facilement.
3. Identifier des ambassadeurs
Il y aura toujours une proportion de 10 à 15% de vos collaborateurs qui sont plus agiles, curieux et ouverts au changement. Il faut savoir les identifier et capitaliser sur eux comme des ambassadeurs. Ils pourront ainsi convaincre les 2/3 des effectifs qui sont en ballotage, et augmenteront fortement les chances de réussite de la restructuration.