Emploi des seniors : un enjeu critique pour les entreprises, une opportunité stratégique pour les DRH

23 juin 2025

L’allongement de la vie professionnelle et la réforme des retraites de 2023 obligent les entreprises à repenser leur gestion des ressources humaines. Pour les directions RH, l’emploi des seniors ne peut plus être piloté à vue : c’est un enjeu stratégique de performance, de continuité et de résilience. Face à la raréfaction des compétences, aux tensions de recrutement et aux départs massifs à venir, il est urgent de valoriser les profils expérimentés. Dans cette dynamique, le management de transition, porté par des cabinets spécialisés et des managers de transition aguerris, représente un levier efficace, agile et immédiatement opérationnel.

Panorama : que révèle la dynamique actuelle du marché ?

Une progression encore trop lente

Le taux d’emploi des 55-64 ans en France est passé à 58,4% en 2023, contre 63,9% en moyenne dans l’Union Européenne. Derrière ce chiffre se cache un retard structurel, symptomatique d’une sous-valorisation des compétences expérimentées dans notre tissu économique.

Pourtant, les seniors représentent 35% des effectifs dans de nombreuses entreprises et un tiers d’entre eux occupent des postes de direction ou de management, un niveau de représentation notable qui souligne leur rôle pivot dans les décisions stratégiques (ANDRH, 2024).

Ce vivier de compétences reste pourtant sous-accompagné, faute de dispositifs RH adaptés ou d’anticipation : selon l’ANDRH , seuls 26% des DRH ont mis en place des dispositifs spécifiques pour suivre les parcours seniors

La réforme des retraites : un basculement structurel

Avec le recul de l’âge légal à 64 ans et l’obligation de cotiser 43 annuités, les entreprises voient s’installer une présence prolongée des salariés seniors, avec des effets majeurs sur :

L’organisation du travail et les conditions d’emploi ;
L’évolution des carrières longues et hétérogènes ;
Le pilotage des coûts RH (santé, absentéisme, remobilisation) ;
La gestion des compétences critiques en fin de parcours.

Enjeux prioritaires pour les entreprises

Pour les directions générales comme pour les DRH, l’emploi des seniors touche directement à la performance économique, à la gestion des risques et à la continuité des savoir-faire.

Éviter la perte de compétences critiques

Les collaborateurs seniors apportent aux entreprises des compétences stratégiques précieuses, difficiles à remplacer :

Vision globale et recul stratégique, fruits de parcours longs et riches
Excellence opérationnelle : gestion de projets complexes, pilotage d’équipes, maîtrise des enjeux financiers
Transmission intergénérationnelle : ils participent activement au mentorat et cristallisent les savoir-faire spécifiques durablement.
Réseaux professionnels et fiabilité : dotés d’un solide capital relationnel, ils facilitent l’ouverture à de nouveaux marchés ou partenariats

Le départ d’un salarié senior mal anticipé peut donc conduire à une perte de compétences en interne et fragiliser toute une chaîne de valeur. Structurer le transfert de savoirs et mettre en place du tutorat sont devenus des réflexes essentiels.

Pour les postes de direction, les fonctions stratégiques ou complexes, faire appel à un manager de transition permet d’assurer une continuité opérationnelle fluide et une transmission de savoirs : expert chevronné, il prend le relais entre le départ du collaborateur en poste et l’arrivée de son successeur, tout en orchestrant efficacement le passage de relais.

Dans une ETI industrielle en région Auvergne-Rhône-Alpes, un directeur technique partait à la retraite après 30 ans de maison. MOMEN a déployé un manager de transition pour assurer la passation, fiabiliser les process de maintenance critiques et former les chefs d’équipes à la nouvelle organisation. La mission a permis de transmettre en douceur les compétences clés aux équipes, tout en préparant la nouvelle gouvernance technique.

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Prévenir les désorganisations

Perte de cap, tensions internes, surcharge pour les équipes en place, retards opérationnels… Autant de conséquences qui peuvent impacter la performance globale et le climat social, surtout lorsqu’il s’agit d’un poste de direction. Faire appel à un manager de transition permet de prévenir ces déséquilibres : il assure la continuité managériale, donne de la visibilité aux équipes et stabilise les process. Une solution efficace, souple et ciblée pour préserver la dynamique organisationnelle.

Dans une entreprise de services BtoB de 250 personnes, le DRH a quitté brutalement l’organisation dans un contexte de PSE. MOMEN a mobilisé une DRH de transition expérimentée en conduite du changement social. En quelques semaines, elle a repris le pilotage des négociations avec les partenaires sociaux, sécurisé les processus RH sensibles et apaisé le climat avant l’arrivée du nouveau DRH.

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Piloter les fins de carrière dans une logique de performance

L’objectif n’est plus de « tenir » jusqu’à la retraite, mais de maintenir l’engagement, la contribution et la valeur des profils expérimentés jusqu’au terme de leur parcours. Pour les DRH, cela implique de dépasser une approche uniforme des fins de carrière et de mettre en place une gestion individualisée, proactive et valorisante. Aménagement du temps de travail (temps partiel choisi, retraite progressive), affectation sur des missions à forte valeur ajoutée, implication dans des projets transverses ou des démarches de transmission de compétences, reconnaissance explicite de l’expertise acquise… Autant de leviers qui permettent de maintenir l’engagement, de préserver la motivation et de maximiser la contribution des profils expérimentés, tout en renforçant l’attractivité de l’entreprise.

Outils : que peuvent activer les DRH ?

Le compte professionnel de prévention (C2P)

Pour les postes exposés à des conditions de travail pénibles, le C2P constitue un outil mobilisable pour anticiper l’usure professionnelle. C’est un levier à intégrer dans une politique seniors structurée.

Les aménagements de fin de carrière

Temps partiel choisi, retraite progressive, cumul emploi-retraite… Ces dispositifs permettent aux cadres dirigeants de moduler leur niveau d’implication sans coupure brusque avec l’entreprise. Ils sont très utiles pour organiser des passations, transférer des savoirs ou mener des projets à forte valeur ajoutée. C’est une manière d’investir dans la transmission et d’assurer la stabilité de l’organisation.

Le management de transition : levier structurant pour l’emploi des seniors

Le management de transition s’impose comme une réponse concrète aux enjeux seniors des entreprises, en combinant expertise opérationnelle, flexibilité contractuelle et impact rapide.

En missionnant un manager de transition, les entreprises peuvent :

Maintenir une fonction clé après un départ ou durant une absence prolongée (management relais) ;
Piloter un projet de réorganisation d’équipes en amont ou suite à des départs (transformation organisationnelle) ;
Conduire le changement dans un environnement vieillissant ou en perte d’engagement.

Le cabinet de management de transition identifie les compétences critiques nécessaires au bon déroulement de la mission, sélectionne le manager de transition parfaitement adapté en termes de personnalité et garantit un retour sur investissement mesurable pour l’entreprise cliente.

L’expertise MOMEN au service des entreprises en transition

Chez MOMEN, nous accompagnons les entreprises confrontées à des enjeux de transformation, de départs non anticipés ou de perte de savoir-faire, en mobilisant sous 48h des managers de transition seniors, immédiatement opérationnels.

Pour répondre à vos problématiques, un DRH de transition, un directeur financier de transition ou un directeur général de transition MOMEN peut intervenir sans délai.

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