Démission silencieuse des leaders : comment réagir ?

29 octobre 2025

La démission silencieuse, ou quiet quitting, touche aussi les dirigeants et managers : selon le rapport State of the Global Workplace 2024 de Gallup, l’engagement des leaders a diminué de 30% à 27% entre 2022 et 2024 à l’échelle mondiale. Alors que leur rôle devient de plus en plus exigeant et complexe, le désengagement des dirigeants fragilise la qualité des décisions, la cohésion des équipes et la stabilité des entreprises. Identifier les causes, mesurer l’impact et agir de manière proactive devient donc stratégique.

Les causes de la démission silencieuse chez les dirigeants

Charge mentale et surcharge de travail

Les dirigeants évoluent dans un environnement où se cumulent responsabilités multiples, délais serrés et pression pour atteindre les objectifs stratégiques. Cette accumulation engendre un stress important, qui constitue un facteur majeur de désengagement.

Selon l’étude DDI Global Leadership Forecast 2025, 71% des dirigeants déclarent avoir ressenti une augmentation significative de leur niveau de stress depuis leur prise de poste. Un chiffre en hausse par rapport à 2020 (63 %), principalement lié au manque de temps et à la complexité des arbitrages stratégiques.

Isolement décisionnel et perte de sens

Outre la charge de travail, la solitude décisionnelle est un facteur majeur de désengagement des dirigeants. Les arbitrages complexes et l’incertitude économique génèrent un sentiment d’isolement. Selon DDI Global Leadership Forecast 2025, 47 % des dirigeants déclarent se sentir isolés dans leur rôle, et 46% estiment manquer de soutien de la part de leurs pairs ou du comité exécutif.

Absence de développement professionnel

Même au sommet de la hiérarchie, le besoin d’apprentissage et de progression demeure un moteur essentiel de l’engagement. Pourtant, 45% des dirigeants pensent manquer d’évaluations pour orienter leur développement professionnel (Source : rapport DDI Global Leadership Forecast 2025)

Cette absence de programmes de coaching, de mentorat ou de mise en réseau prive les dirigeants de leviers essentiels pour renouveler leur posture de leadership et maintenir une dynamique d’engagement. Par exemple, comme le montre le graphique ci-dessous, 60% de dirigeants identifient les compétences en prise de décision et établissement de priorités comme essentielles à développer, quand seulement 39% bénéficient d’une vraie formation sur le sujet.

Les conséquences de l'inertie managériale

La pression constante supportée par les dirigeants peut les conduire à un repli progressif : ils se concentrent davantage sur la gestion opérationnelle de crise au détriment de la vision stratégique, ce qui affaiblit la dynamique collective et la mobilisation des équipes.

Aux échelons inférieurs, cela se traduit par (Données Gallup) :

Absentéisme et retards : les équipes dirigées par des managers désengagés connaissent jusqu’à 78% d’absentéisme en plus et des retards plus fréquents dans l’atteinte des objectifs
Augmentation du turnover (de 21% à 51%)
Augmentation des incidents de sécurité (jusqu’à +63%), des défauts de qualité (+32%), et des pertes ou vols de matériel (+28%)

À l’inverse, un engagement fort des dirigeants et managers a un effet multiplicateur sur la performance collective :

Amélioration de la Productivité : +14%
Augmentation de la rentabilité : +23%.
Amélioration du Bien-être perçu des collaborateurs (+70%) et accroissement de l’engagement des équipes (+22% de participation à la vie organisationnelle).
Amélioration de la satisfaction clients : +10% de fidélité et d’engagement

Le cabinet MOMEN propose des managers de transition expérimentés pour accompagner les Directions Générales dans leurs prises de décisions. Contactez-nous pour en discuter !

Les clés pour réagir face à la démission silencieuse des leaders

Le désengagement des dirigeants peut être anticipé et évité pour renforcer l’efficacité, la cohésion et la résilience de l’entreprise.

Définir des objectifs clairs et alignés avec l'entreprise

Selon le DDI Global Leadership Forecast, les organisations qui donnent aux dirigeants des objectifs clairs et concrets et qui valorisent leur impact sur la mission principale de l’entreprise constatent que ces derniers sont :

17 fois plus susceptibles d’avoir une perception de leur organisation positive et axée sur un objectif ;
17 fois plus susceptibles de se sentir dynamisés par leur travail ;
3 fois plus susceptibles de rester dans l’organisation l’année suivante.

Mettre en place un accompagnement et un développement continu

Les dirigeants aussi ont besoin d’opportunités d’évolution et de soutien. Selon le DDI Global Leadership Forecast 2025, 47% des dirigeants apprécient le coaching externe et 46% les missions de développement ; un signe qu’ils recherchent des accompagnements personnalisés .

Les actions prioritaires à mettre en place incluent :

Formations ciblées sur le leadership stratégique et la gestion du changement ;
Réseaux de dirigeants pour partager les bonnes pratiques et réduire l’isolement.
Coaching exécutif et mentorat ;

Le graphique ci-contre montre que les entreprises et les dirigeants ne priorisent pas toujours les mêmes approches de développement. On observe notamment que des pratiques comme le coaching professionnel ou le mentorat formel sont sous-utilisées par les organisations alors qu’elles sont fortement valorisées par les dirigeants.

Un manager de transition peut combiner ces trois aspects. Il peut intervenir temporairement sur une période de 6 mois par exemple pour accompagner un dirigeant dans sa montée en compétences, renforcer sa confiance dans les prises de décisions stratégiques et ancrer de nouvelles pratiques de leadership directement sur le terrain. Le management de transition permet ainsi de cumuler coaching, transfert d’expertise et impact immédiat sur la performance collective.

Mesurer et suivre l’engagement des dirigeants

Pour agir efficacement, il est essentiel de mesurer régulièrement l’engagement des dirigeants :

Utiliser des outils quantitatifs comme l’IBET© pour mesurer le bien-être, l’implication et l’impact sur la performance ;
Détecter précocement les signaux de retrait grâce à des dispositifs : entretiens réguliers, feedbacks continus, évaluations 360°, analyse des indicateurs de participation (réunions stratégiques, projets, communication)

Un exemple de mission menée par le cabinet de management de transition MOMEN illustre parfaitement l’impact de la démission silencieuse d’un leader.

Dans une entreprise logistique de 1500 personnes, la productivité s’effondrait, l’organisation était défaillante et les équipes démotivées. Le Directeur de site, dépassé par une charge de travail trop intense, n’arrivait plus à exercer son management.

Face à cette situation critique, MOMEN a déployé en moins d’une semaine un manager de transition expérimenté qui a pris le relais : reprise du management, accompagnement au changement, réorganisation de l’équipe et de la charge de travail, coaching du dirigeant.

Rapidement, le dirigeant a pu reprendre confiance, retrouver son autorité et son engagement, et conduire les équipes avec efficacité. La satisfaction des collaborateurs a progressé, et le client a pu stabiliser l’organisation.

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