Transparence salariale : comment préparer son entreprise à la directive européenne de 2026 ?

18 novembre 2025

La transparence salariale dépasse aujourd’hui le cadre éthique : elle devient une obligation légale pour les employeurs. La directive européenne sur la transparence des rémunérations, applicable dès 2026, impose aux entreprises de nouvelles règles : publication des écarts, droit d’information des salariés et transparence dans les offres d’emploi. Cette évolution répond à une attente forte des candidats : 87% d’entre eux souhaitent connaître la rémunération d’un poste à pourvoir avant de s’engager dans un process de candidature.

Comment les directions RH peuvent-elles tirer parti de cet impératif légal pour en faire un levier d’attractivité et de rétention ?

Transparence des salaires : un mouvement de fond désormais encadré par la loi

Une tendance européenne en pleine diffusion

La demande d’équité et de transparence salariale se renforce en Europe. Chez les salariés, 78% des cadres soutiennent l’idée d’une transparence des salaires (Robert Walters, 2025). Une tendance largement suivie par les générations Y et Z.

Du côté des organisations, 59% des entreprises européennes déclarent disposer d’une politique de rémunération transparente. Cette pratique reste toutefois très inégale selon les pays : parmi les plus avancés, on compte la Norvège, l’Islande (qui impose des audits internes réguliers sur les écarts de rémunération) et le Royaume Uni (près de 70% des offres d’emploi publiées annoncent une fourchette salariale, contre moins de 16% en Allemagne. La France, elle, se situe en deuxième position avec près de 51% d’offres d’emploi mentionnant une information salariale).

2026 : Le nouveau cadre législatif européen et français

La directive (UE) 2023/970, dite directive européenne sur la transparence des rémunérations, sera mise en application en France dès le 7 juin 2026. Elle oblige les États membres à adopter des mesures concrètes pour renforcer l’équité salariale. (PwC)

Les entreprises disposent d’un délai d’anticipation jusqu’en juin 2026 pour se conformer à cette directive. En France, les obligations ciblent en priorité les entreprises de plus de 50 salariés, avec des exigences graduées selon l’effectif et la complexité des grilles de rémunération.

Les plus petites structures bénéficient d’un calendrier aménagé, mais restent tenues de respecter les principes de transparence et d’équité. Pour les dirigeants, cela implique de préparer dès maintenant la gouvernance, le reporting et le suivi des écarts, afin d’intégrer cette obligation légale de manière stratégique et opérationnelle.
Pour plus d’informations : Service-public.fr – Transparence des salaires

Le texte prévoit notamment que :

Les salariés disposeront d’un droit d’accès aux informations sur les grilles de rémunération. Ils pourront donc comparer leur salaire à celui d’un poste équivalent.
Les offres d’emploi devront indiquer la fourchette salariale prévue et l’employeur ne pourra plus demander l’historique salarial des candidats.
Les entreprises devront publier les écarts de rémunération entre hommes et femmes. Tout dépassement d’un seuil de 5% sans justification objective devra être corrigé.

Transparence salariale : contrainte ou opportunité pour les entreprises ?

Les résistances légitimes de la direction RH : la crainte du désordre interne

Cette nouvelle obligation de transparence suscite des inquiétudes légitimes au sein des Directions RH : 45% des entreprises expriment des réserves quant aux effets internes (Robert Walters, 2025). Les collaborateurs peuvent percevoir les écarts comme source de tensions, et les managers craindre une perte d’autonomie décisionnelle. Sans compter que certains éléments de rémunération (bonus, ancienneté, performance) restent difficiles à objectiver et à communiquer de manière claire.

Les bénéfices d’une transparence maîtrisée

Lorsqu’elle est bien pilotée, la transparence salariale présente de nombreux avantages :

Tout d’abord, elle valorise la marque employeur et accroit l’attractivité de l’entreprise : une étude récente révèle que 93% des candidats sont plus enclins à postuler si l’offre indique un salaire (Robert Walters, 2025).

Ensuite, elle améliore la confiance des collaborateurs et permet de fidéliser les profils clés : les entreprises ayant des pratiques de rémunération transparentes constatent une hausse de 30% du taux de rétention de leurs salariés et une amélioration de l’engagement collectif.

Pour anticiper l’entrée en vigueur de la législation sur la transparence salariale, une ETI industrielle de 2 500 collaborateurs a fait appel à MOMEN en 2025. L’objectif : assurer la conformité tout en préservant la cohésion interne. En effet, la direction craignait l’émergence de tensions internes liées à des écarts de rémunération sur plusieurs fonctions critiques.

MOMEN a sélectionné un Directeur Rémunération et Avantages Sociaux expérimenté. Dès son arrivée, le manager de transition a piloté un audit complet des pratiques salariales de l’entreprise, repensé les grilles de rémunération puis structuré la communication managériale.

En six mois, la mission a permis d’objectiver les écarts, d’harmoniser les packages sur les postes clés et de sécuriser la confiance entre les collaborateurs et la direction. Résultat : une conformité anticipée, et un climat social sain et un engagement des profils clés intact.

– Voir d’autres références missions –

Enfin, elle facilite le dialogue social en le rendant plus factuel et constructif et permet d’aligner les politiques de rémunération avec la performance globale de l’entreprise.

Equité salariale : un levier stratégique pour la RSE et la gouvernance

La transparence salariale traduit l’engagement du CODIR en faveur de l’équité. Elle permet ainsi de :

Valoriser la politique RSE et mettre en valeur un modèle de gouvernance responsable
Rassurer les investisseurs, qui intègrent la divulgation des écarts de rémunération dans leurs évaluations ESG

Comment préparer son entreprise à la transparence salariale ?

Cartographier et structurer la rémunération

Etape 1 : mener un audit précis des pratiques de rémunération actuelles afin d’identifier les écarts entre métiers, niveaux hiérarchiques et genres :
- Consolider les données salariales de l’ensemble des collaborateurs (fixe, variable, avantages, primes, stock-options…)
- Segmenter (par métier, niveau hiérarchique, ancienneté et genre) pour repérer les écarts
- Croiser avec les données RH (performance, mobilité, promotions…) pour identifier les causes des écarts
- Comparer les niveaux de rémunération au marché
- Si les écarts dépassent 5%, prévoir un plan d’action correctif
Etape 2 : mettre à jour les fiches de postes et référentiels de compétences afin de clarifier les critères de rémunération pour chaque fonction :
- Construire ou mettre à jour le référentiel de compétences qui permettra de justifier chaque niveau de rémunération (dans une logique de “travail de valeur équivalente”)
- Associer managers et représentants RH pour valider les grilles et assurer la cohérence inter-directions
- Intégrer ces critères dans les outils RH : entretiens annuels, revues salariales, parcours de carrière
Etape 3 : revoir la communication autour des salaires pour assurer cohérence, transparence et compréhension par tous les collaborateurs et managers.
- Enrichir les offres d’emploi en y intégrant une fourchette salariale ou une grille indicative
- Former les managers à parler rémunération de façon factuelle et équitable
- Clarifier les processus RH : explication des critères de décision, calendrier des revues salariales, politique de bonus, critères d’évolution
- Mettre à disposition des salariés un espace d’information interne (FAQ RH, intranet) pour expliquer la politique de rémunération

Construire une stratégie de transparence progressive

Il est essentiel de définir un niveau de transparence adapté à la culture de l’entreprise : publication des fourchettes salariales par poste, communication interne des grilles ou affichage complet des salaires. Une approche progressive, accompagnée d’une communication claire et de managers formés, permet de structurer la transparence sans provoquer de désordre interne.

L’entreprise Typeform a mis en place des « salary bands » ouverts par fonction, accessibles à tous les employés, afin de favoriser sa transparence salariale et d’améliorer la motivation et la productivité des équipes.

De son côté, l’assurtech Alan, a opté pour une grille salariale publique, fondée sur des critères objectifs, sans négociation possible à l’embauche. Chaque collaborateur connaît salaires associés à chaque niveau hiérarchique, garantissant ainsi une équité totale et une confiance renforcée envers la gouvernance.

S’appuyer sur des partenaires externes pour piloter le changement

Le recours au management de transition s’avère précieux pour accompagner les entreprises dans les phases sensibles, notamment pour l’audit de conformité, la conduite du changement culturel et la communication interne et sociale.

Chez MOMEN, nos Directeurs Comp & Ben de transition peuvent refondre les grilles salariales, former les managers à la communication salariale interne et gérer les échanges avec les représentants du personnel. Contactez-nous pour en discuter !