Interview écrite résumée | Intégration en Ressources Humaines
Quels sont les enjeux chez Murfy ?
Murfy est une société de réparation d’appareils électroménagers qui sont sous garantie, avec pour but de récupérer toutes les machines qui finissent un peu trop souvent dans nos poubelles, les réparer et leur redonner une seconde vie ; avec en plus une activité de reconditionnement. Et donc dans ce cadre-là, quand l’entreprise a été créée il y a trois ans, nous avons tout de suite eu la volonté de traiter le problème à grande échelle parce que tous les ans il y a environ 23 millions d’appareils qui sont jetés à la poubelle et il y en a très peu qui sont réparés.
En termes d’enjeux RH, il y a eu pas mal d’actions à mettre en place avec d’abord un fort enjeu sur le recrutement. Quand je suis arrivée, sur les huit premiers mois nous avons recruté plus de 80 personnes, ce qui était assez dense. De là ont découlé pas mal d’enjeux sur l’intégration : le Onboarding des collaborateurs, le fait de les garder aussi motivés et de les fédérer autour de valeurs fortes sur les premiers mois.
Maintenant nous avons pas mal de nouveaux sujets sur le pilotage de la politique de rémunération. Nous avons également fait pas mal de mobilité interne, ce qui est une belle réussite pour nos salariés qui ont pu évoluer assez rapidement car nous avons créé plusieurs postes avec cette forte croissance. De plus, en janvier dernier nous avons créé une école de formation et associé à cela, nous avons pas mal d’enjeux centrés sur la marque employeur et les relations écoles pour attirer toujours plus de nouveaux candidats qui pourront faire partie de cette école.
Comment bien intégrer une arrivée massive de nouveaux salariés ?
C’est un problème assez complexe et assez large parce qu’il y a pas mal d’acteurs qui ont la charge d’accueillir les nouveaux salariés. Dans un premier lieu je dirai que le manager joue un rôle central parce qu’il est en contact direct avec le salarié et qu’il le sera tout au long de son parcours. Chez nous il y a un rôle d’accueil assez fort de faire rencontrer les nouveaux arrivants. C’est aussi lui qui a la charge d’organiser des journées sur le terrain avec des techniciens et en atelier avec nos opérateurs logistiques ; du coup on apprend au nouvel arrivant comment fonctionne l’entreprise.
On essaye également de responsabiliser le salarié sur sa prise de fonction, donc on l’incite à aller voir les différentes personnes de l’entreprise. On lui fait également découvrir le métier de technicien car nous avons une volonté assez forte de créer des emplois manuels, donc plutôt des métiers de techniciens d’électroménagers. Ce qui correspond à embarquer tous nos salariés, y compris ceux qui ne sont pas du métier, en leur faisant suivre notamment des formations pour comprendre le fonctionnement d’un lave-linge et d’autres appareils, et en leur incitant à passer du temps sur le terrain avec les techniciens dans l’école de formation pour comprendre leur métier.
A côté de ça, au niveau RH nous jouons plutôt un rôle de coordination globale et de présentation de nouveaux de l’entreprise. Nous essayons de suivre le rythme en organisant des petits-déjeuners d’accueil, des moments de cohésion à l’échelle globale. Nous organisons aussi pas mal de temps forts sur les premières semaines du salarié, nous faisons des points à 2 semaines et à la fin de la période d’essai, qui sont des temps qu’on veut qualitatifs afin qu’il y ait beaucoup d’échanges entre managers et salariés. Nous nous sommes à l’appui côté RH pour le manager et le salarié si besoin, et nous incitons également les salariés à faire des rapports d’étonnement. C’est hyper important d’avoir des retours sur des phases d’intégration parce que ce sont les phases les plus importantes dans la vie des salariés ; si ça ne se passe pas bien à l’intégration, généralement ça ne se passe pas bien par la suite.
Pourquoi l’intégration est-elle si importante ?
Pour les raisons que nous avons citées précédemment, l’intégration est un moment hyper clé dans la vie du salarié, et aussi parce que chez Murfy nous avons la particularité d’avoir des personnes éparpillées sur pas mal de sites en France. Les ¾ des personnes de l’entreprise sont techniciens électroménagers, donc ces derniers passent leurs journées seuls dans leur voiture à se déplacer sur un secteur dédié. Ainsi, créer la cohésion, faire de l’intégration un moment fort dans ce contexte où nous voyons assez peu les gens est encore plus challengeant.
Nous essayons de trouver des petits mécanismes pour que cela se fasse de manière fluide : nous organisons des temps forts sur chacun de nos sites et nous avons également des temps forts à l’échelle de l’entreprise. Nous avons une réunion appelée la « POM » qui est la Présentation des Objectifs de Murfy qu’on essaye de faire assez régulièrement pour tenir tous les salariés au courant des actualités de l’entreprise et de la stratégie parce que ça bouge très vite chez nous. Nous organisons aussi d’autres temps forts appelés les « Murfy Talk » qui sont des présentations de chaque métier qu’on organise généralement dans un lieu de travail en particulier où on fait un focus sur le fonctionnement d’une équipe pour que toute l’entreprise ait la visibilité dessus par la suite.
Quels indicateurs de performance suivre lorsqu’on est Responsable des Ressources Humaines ?
Assez naturellement le premier qui me vient en tête est le Turn Over parce que forcément lorsque l’on fait les Ressources Humaines on parle de personnes. Cependant chez Murfy la fonction RH est très liée aux fonctions opérationnelles et à la stratégie de l’entreprise parce que nous sommes encore une structure à taille humaine. Ainsi, je dirais qu’on suit beaucoup le P&L donc le compte de résultat de l’entreprise, et les lignes RH dédiées notamment sur les salaires parce que c’est un gros centre de coût pour l’entreprise. Je dirai que ce sont ces paramètres que nous suivons au quotidien, et nous avons des réunions très régulières sur le suivi de l’activité, de la marge et de la croissance de l’entreprise.
Quels sont les enjeux de la mise en place des formations chez Murfy ?
En septembre 2020, nous avons commencé à réfléchir à monter une école de formation en interne parce qu’il y avait très peu de techniciens en France. Cependant, le but n’était pas d’aller « piquer les techniciens » à la concurrence, mais plutôt de se dire qu’il y a beaucoup d’appareils à réparer mais nous n’avons pas suffisamment de techniciens, donc pourquoi ne pas lancer une école de formation pour les former à notre métier. Pendant 03 mois, trois personnes ont travaillé sur ce projet et c’est assez impressionnant parce que la formation était prête de A à Z pour démarrer en janvier.
La formation se déroule sur 6 mois car nous avons voulu une formation assez pratique. Nous avons 03 mois avec un peu de théorie en cours mais surtout de mise en pratique devant les machines pour les démonter, les remonter, essayer de comprendre d’où viennent les pannes… Et au bout de 03 mois, les élèves vont sur la route afin de réparer les machines chez les clients tout en adaptant le niveau.
En termes de modalités administratives, les 3 premiers mois les élèves sont en contrat et Pôle Emploi avec une convention de stage entre Pôle Emploi, Murfy et l’élève. Puis l’élève intègre directement l’entreprise en CDI alors qu’il est encore en formation, soit au début du 4e mois, avec pour but de le projeter dans la structure et qu’il soit un salarié à part entière.
En janvier nous avons intégré une première formation d’une dizaine d’élèves et aujourd’hui nous avons plus de 80 élèves dans l’école de formation, ce qui est assez conséquent. Nous en sommes assez fiers, d’autant plus que nous avons réussi à la délocaliser sur Paris, Lille, Nantes et Lyon.
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