La question de l’équilibre entre hommes et femmes au sein des équipes de direction continue de susciter des réflexions dans les entreprises. Les progrès de ces dernières années sont bien visibles, bien que la parité ne soit pas encore atteinte.
Au-delà d’une question d’équité, les enjeux sont multiples : attractivité des profils, efficacité de la gouvernance, performance financière. Selon une étude McKinsey, les entreprises les plus diversifiées en termes de genre ont 25% de chances en plus d’avoir une performance financière supérieure à la moyenne de leur secteur.
Quel est le rôle du législateur et l’impact des lois votées ? Comment les entreprises abordent-elles ce sujet et quels leviers peuvent être activés pour favoriser une représentation équilibrée et maximiser la performance ?
Le rôle déterminant du régulateur dans la mixité des équipes de direction
Les législations de ces dernières années ont permis de faire bouger considérablement les lignes en matière d’équilibre hommes/femmes au sein des équipes de direction :
Au sein des conseils d’administration français, on compte en moyenne 46,7% de femmes dans les entreprises du CAC 40 et presque autant (46,4%) dans le SBF 120. Une performance directement liée à la loi Copé-Zimmermann de 2011, qui a placé la France en pionnier de la féminisation de ces instances. Aujourd’hui encore, elle affiche de meilleurs chiffres que le Royaume Uni (39%) et l’Allemagne (34%), qui impose simplement d’avoir au moins une femme au sein des conseils d’administration. Au niveau Européen, la directive « Women on Boards » (2022) impose aux grandes entreprises de l’UE d’avoir au moins 40% de femmes dans les conseils d’administration d’ici 2026.
En complément, la loi Rixain de 2021 fixe un objectif de 40% de femmes dans les comités exécutifs et Codir des entreprises de plus de 1000 salariés d’ici 2030.
En 2023, la part des femmes dans ces instances atteignait 28% dans le CAC 40 et 27% dans le SBF 120, selon le Baromètre Observatoire Skema de la féminisation ; un taux en nette progression, qui a doublé au cours des dix dernières années. Pour y arriver, plusieurs entreprises ont élargi la composition de leurs Comex : elles ont ainsi ouvert des opportunités pour davantage de femmes, sans pour autant freiner la progression des hommes (Les Echos).
La France affiche un taux de mixité des directions exécutives comparable à ceux de l’Allemagne et du Royaume-Uni, mais reste en léger retrait par rapport à certains pays Nordiques : selon une étude de l’Institut European Women on Boards (EWOB), la Norvège compte 35% de femmes à ces postes. Malgré ces progressions notables, seules deux entreprises du CAC 40 étaient dirigées par des présidentes en 2024, et la progression du SBF 120 marquait un ralentissement notable. Des chiffres qui illustrent le chemin à parcourir pour trouver un équilibre durable.
Gouvernance mixte : des bénéfices mesurables en termes de rentabilité, d’innovation et de gouvernance
La diversité au sein des instances dirigeantes est un levier de performance et d’innovation avéré comme l’a souligné l’étude de McKinsey.
Certaines entreprises ont d’ores et déjà mesuré les effets positifs de cette diversité. Chez l’Oréal, une étude menée en interne a montré que la diversité des équipes de direction a permis d’augmenter l’innovation de 10% et d’améliorer la performance commerciale de 15%. Le groupe s’est engagé activement dans la promotion des femmes à des postes de direction, notamment en adhérant à l’initiative « HeForShe » du Forum économique mondial et en fixant des objectifs clairs pour renforcer la présence féminine dans ses instances dirigeantes.
La diversité de genres dans les instances de gouvernance contribue également à une meilleure prise de décision et à une gouvernance plus efficace : des études montrent que la mixité des dirigeants permet une compréhension plus fine des marchés, une approche plus équilibrée des risques et une amélioration de la réputation des entreprises.
Enfin, l’augmentation du nombre de femmes dans les conseils d’administration, Comex et Codir a contribué à diversifier les compétences et expertises des équipes dirigeantes : les femmes nommées sont en moyenne plus jeunes que leurs homologues masculins et apportent des compétences jusqu’alors sous-représentées , notamment en matière de ressources humaines,en digital, et sur la responsabilité sociétale des entreprises (RSE)
Initiatives remarquables : Les entreprises qui appliquent avec succès la mixité dans leurs équipes de direction
De nombreuses initiatives émergent pour trouver un équilibre entre hommes et femmes au sein des équipes de direction.
Dans le secteur industriel, le collectif Industri’Elles s’engage activement à promouvoir l’ascension des femmes à des postes stratégiques. Depuis sa relance en 2023, il a mis en place des programmes de mentorat, des événements de networking et des sessions de coaching afin d’accompagner les femmes ambitieuses vers des rôles de leadership. En mettant en lumière des parcours inspirants de dirigeantes, le collectif contribue à déconstruire les stéréotypes et à viser la parité à tous les niveaux hiérarchiques.
Dans le domaine de l’énergie, ENGIE soutient le réseau WIN (Women in Networks), conçu pour accroître la représentation féminine dans les postes stratégiques. De son côté, Iberdrola México a développé des programmes dédiés au leadership féminin et lancé le forum « Women with Energy », visant à valoriser les talents féminins et à encourager leur accession aux postes de direction.
À une échelle plus large, l’ONG Actives a dévoilé la liste « Next Women 40 », qui met en avant 40 dirigeantes d’entreprises capables de reprendre les rênes des entreprises du CAC 40. Cette initiative vise à promouvoir une meilleure visibilité des femmes dirigeantes et à faciliter leur accès aux plus hauts postes dans les grandes entreprises françaises.
Enfin, depuis 2009, la Banque de France a instauré un observatoire paritaire chargé d’évaluer l’impact des mesures mises en place en faveur de l’égalité professionnelle. Composé de collaborateurs volontaires, cet organe recueille les retours des salariés et alerte sur les éventuelles disparités.
Vers une gouvernance équilibrée : promouvoir la mixité sans exclure
Favoriser la mixité au sein des équipes de direction ne signifie pas instaurer une logique d’opposition entre les genres, mais plutôt garantir un accès équitable aux opportunités et aux responsabilités, et promouvoir la complémentarité. L’objectif est de créer un environnement inclusif où les compétences, indépendamment du genre, sont pleinement valorisées.
Cette évolution ne constitue en aucun cas un désavantage pour les hommes, bien au contraire. En favorisant une compétition plus saine, elle permet de sélectionner les meilleurs profils pour les postes clés, renforçant ainsi l’excellence et la performance des organisations. Elle contribue également à une véritable méritocratie où les compétences priment sur les biais inconscients, tout en favorisant une évolution des méthodes de management vers plus de collaboration et d’innovation. Enfin, une gouvernance plus équilibrée réduit les tensions et conflits liés aux inégalités perçues, instaurant un climat de travail plus serein et productif pour tous.
Pour y parvenir, plusieurs leviers peuvent être activés :
- Sensibilisation et engagement du leadership : Il est déterminant de déconstruire les biais inconscients qui peuvent influencer l’évaluation des compétences. Cela passe par la formation des dirigeants et managers aux enjeux de la diversité et de l’inclusion et aux stéréotypes de genre, pour qu’ils deviennent des acteurs du changement et impulsent une dynamique positive au sein de l’entreprise.
Certaines entreprises, comme Schneider Electric, ont mis en place des formations obligatoires sur les biais inconscients pour l’ensemble de leurs cadres dirigeants, avec des résultats concrets sur l’évolution des pratiques de recrutement.
- Mise en place d’outils permettant une évaluation objective des compétences : Les processus d’évaluation doivent reposer sur des critères transparents et mesurables afin de limiter les biais subjectifs. L’utilisation de grilles de compétences anonymisées, de tests de mise en situation et permet de garantir que chaque candidat soit évalué sur des bases objectives et non sur des préjugés.
Un exemple marquant est celui de la banque HSBC, qui a mis en place un processus de sélection anonymisé en supprimant les noms et autres informations personnelles des CV. Cette approche a permis de réduire les biais inconscients et d’augmenter la diversité des profils recrutés, en s’assurant que seuls les compétences et l’expérience priment dans la sélection des candidats.
- Ascension grâce au mentorat mixte : Encourager la montée en compétences des collaborateurs par des programmes de mentorat mixte, des formations en leadership et des parcours accélérés pour les profils sous-représentés. Ces dispositifs permettent aux femmes de bénéficier de conseils et d’opportunités de développement professionnel, tout en engageant les hommes dans la dynamique d’inclusion.
- Politiques de flexibilité : Proposer des aménagements de temps de travail et des mesures favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle, notamment en renforçant les congés parentaux pour tous. En normalisant ces dispositifs, les responsabilités familiales sont mieux réparties, réduisant ainsi les freins à la progression des femmes.
Ces actions permettent de construire une culture d’entreprise où chacun peut évoluer selon son mérite, dans un cadre équitable et performant.