Selon l’INSEE, le taux de turnover moyen en France est de 15%, avec des disparités notables selon les secteurs.
Dans un contexte où 93% des organisations sont préoccupées par la rétention de leurs employés, le turnover devient un enjeu majeur pour les DRH et les managers. Plus qu’une simple métrique, il reflète des dysfonctionnements internes et génère des coûts significatifs, tant sur le plan financier que sur celui de la productivité et de la cohésion des équipes. Pour faire face à ces défis, les entreprises doivent innover pour fidéliser leurs équipes.
Le turnover en France : un sujet central pour les entreprises
Turnover : quel est le taux optimal ?
Le turnover constitue un indicateur clé de la santé organisationnelle des entreprises. Il se calcule sur une période de référence à travers la formule suivante :
[(Nombre de départs au cours de l’année N + Nombre d’arrivées au cours de l’année N) /2] / Effectif au 1er janvier de l’année N x100
Par exemple : Au 1er janvier 2025, l’effectif d’une entreprise est de 312 salariés. Au cours de l’année 2025, l’entreprise enregistre 56 départs et 47 arrivées de salariés.
Son taux de rotation est alors calculé comme suit : Taux de turnover =[ (56+47) / 2 ] / 312 × 100 = 16,5%
L’Insee considère qu’un taux de turnover sain et optimal est inférieur à 15% : il permet de stimuler le renouvellement des compétences et d’apporter une nouvelle dynamique aux équipes. Lorsqu’il dépasse le seuil des 15%, il est jugé trop élevé : il reflète généralement des problématiques structurelles profondes, des conditions de travail défavorables, un manque de perspectives d’évolution ou une concurrence intense sur le marché de l’emploi. Enfin, un faible taux de rotation (moins de 5%) n’est pas nécessairement une bonne nouvelle : au-delà du risque de retenir des employés sous-performants, il peut entraver la progression de l’entreprise et de ses salariés les plus performants. Il mérite donc une analyse approfondie de la situation.
Disparités sectorielles
Certains secteurs d’activité affichent des taux de turnover plus élevés, révélateurs des défis qu’ils rencontrent :
- Hôtellerie-restauration (17,6%) : les horaires irréguliers et les rémunérations modestes accentuent fortement la rotation des effectifs
- Retail (16,4%) : ce secteur est marqué par la précarité de certains emplois et par des conditions de travail fluctuantes, qui favorisent les départs fréquents
À l’inverse, certains secteurs affichent une grande stabilité en matière de turnover, avec des taux proches ou inférieurs à la moyenne nationale.
- Industrie pharmaceutique : Le taux de turnover dans ce secteur était d’environ 11% en 2022, légèrement inférieur à la moyenne nationale de 15%. Cela s’explique par des conditions de travail attractives, des perspectives de carrières bien définies, des rémunérations compétitives et une forte sécurité de l’emploi.
- Technologies : Avec un taux de turnover de 13,2%, ce secteur affiche un niveau moins élevé que la moyenne nationale. Cela reflète les efforts significatifs déployés pour attirer et fidéliser des talents, malgré une pénurie de profils qualifiés et un environnement de travail particulièrement exigeant.
- Services financiers : Le secteur financier affiche un taux de turnover plus faible que la moyenne des autres secteurs. Les entreprises de ce domaine offrent des salaires et des bonus intéressants et investissent dans le développement professionnel de leurs employés en leur offrant des opportunités de progression à long terme. Ces éléments, associés à une culture de travail structurée et à un environnement de travail stable, contribuent à maintenir un taux de départ relativement bas.
Au-delà du chiffre : les biais d’interprétation du turnover
Un taux de turnover, pris isolément, peut être trompeur. Il est essentiel de l’analyser en tenant compte de plusieurs facteurs.
Le taux de turnover est souvent analysé comme un taux de départs. Or, il prend en considération les départs mais aussi les arrivées. Ainsi, un taux de 10% ne signifie pas nécessairement que 10% des collaborateurs ont quitté l’entreprise, mais peut refléter une dynamique plus globale. De plus, un taux de turnover élevé n’est pas toujours un indicateur négatif. Par exemple, dans une entreprise en phase de croissance rapide, comme une startup passant de 50 à 100 employés, un turnover de 50% pourrait refléter une expansion réussie et l’intégration de nouveaux talents, plutôt qu’un problème organisationnel.
Les impacts financiers et humains du turnover
Coûts directs et indirects
Coûts directs :
Selon les estimations, le coût de remplacement d’un collaborateur représente environ 33% de son salaire annuel brut. Par exemple, pour un collaborateur percevant 35 000 € brut par an, ces coûts s’élèveraient à 11 550 €. Ce montant inclut les frais liés à la publication des annonces, à la conduite des entretiens de sélection et aux éventuels tests d’évaluation nécessaires au recrutement. À cela s’ajoutent les coûts associés à l’intégration et à la formation de la nouvelle recrue, notamment l’accompagnement individualisé pour faciliter son adaptation et les sessions de montée en compétences pour lui permettre d’atteindre rapidement une pleine efficacité opérationnelle.
Le cabinet Hays estime même que le coût d’un mauvais recrutement (départ avant 12 mois) peut se situer entre 45 000 € et 100 000 € en pertes directes et indirectes.
Coûts indirects :
Selon le Work Institute, les coûts indirects peuvent représenter plus des deux tiers du coût total de la perte d’un employé. Ils incluent la perte de productivité pendant la période de transition, les fluctuations du moral des équipes, l’impact sur la réputation de l’entreprise, la diminution de la cohésion d’équipe et la potentielle baisse de la qualité du travail et de la satisfaction client.
Par exemple, le remplacement d’un cadre supérieur peut coûter jusqu’à 200% de son salaire annuel, tandis que celui s’un employé opérationnel peut représenter environ 40% de son salaire annuel. Ces chiffres soulignent l’importance de mettre en place des stratégies efficaces de rétention des talents pour minimiser ces coûts et favoriser un environnement de travail stable et performant.
Conséquences organisationnelles et culturelles du turnover
Le turnover a des répercussions importantes sur la productivité, la dynamique d’équipe et la culture d’entreprise.
- Dynamique de l’équipe : Les départs augmentent la charge de travail des employés restants, ce qui peut réduire leur productivité de 21% et accroître leur stress de 15 à 25%, selon le MIT. Cette surcharge perturbe la cohésion de l’équipe et peut provoquer des départs supplémentaires.
- Culture d’entreprise : Une rotation élevée nuit à la culture organisationnelle en fragilisant l’engagement des employés et leur sentiment d’appartenance. Les entreprises avec un turnover élevé ont souvent une culture moins forte et des équipes moins engagées, selon Gallup.
- Perte de productivité : Le remplacement d’un salarié entraîne une perte immédiate de productivité. Selon Harvard Business Review, un nouvel employé met 12 mois pour atteindre 100% de sa productivité
ROI et stratégies de rétention
Retour sur investissement de la rétention des talents
Les entreprises offrant des opportunités de croissance professionnelle et un environnement de travail attractif réduisent leur turnover et attirent des talents plus qualifiés. Une marque employeur forte permet de diminuer jusqu’à 43% le coût d’une embauche. À terme, une bonne stratégie de rétention des talents permet de créer un cercle vertueux d’attractivité, d’engagement et de performance des collaborateurs.
Ce graphique vient illustrer la dynamique entre l’investissement initial réalisé pour intégrer un talent et le retour sur investissement qu’il peut générer à long terme. Une fois la phase d’intégration et de montée en compétence achevée, l’entreprise entre dans une période de retour sur investissement (ROI), marquée en vert. Durant cette phase, le collaborateur, devenu pleinement opérationnel, contribue de manière croissante à la performance de l’entreprise. Grâce à son expertise, il apporte des solutions concrètes, exerce un leadership positif sur son environnement de travail et participe activement à l’innovation. Cette montée en valeur montre à quel point la rétention des talents est stratégique : elle permet d’amortir les coûts initiaux et d’enclencher une dynamique durable de création de valeur pour l’organisation.
Dans le cadre d’une mission pour un groupe international, MOMEN a déployé un manager de transition en tant que DRH. Ce dernier a repensé la gestion des talents en mettant en place des entretiens réguliers pour recueillir les attentes des collaborateurs et en organisant des formations dédiées à la gestion de carrière. Ces initiatives ont permis d’augmenter de 18 % la rétention des talents clés et de renforcer significativement l’engagement des équipes.
Leviers de fidélisation et politiques RH préventives
Pour favoriser la rétention des talents, il est essentiel de construire un plan d’actions dédié. Quelques pistes pour y arriver :
- Prévoir des entretiens réguliers
Des études de Gallup révèlent que l’engagement est significativement plus élevé chez les collaborateurs qui rencontrent leur manager au moins une fois par semaine. De plus, une étude de Javelo montre que près de 80% des salariés pourraient être fidélisés et davantage motivés avec de meilleurs entretiens, ce chiffre atteignant même 86% chez les moins de 35 ans. Ce type d’échange permet de créer un climat de confiance et de détecter rapidement les éventuelles difficultés.
- Créer un programme de formation continue :
Investir dans la formation continue est essentiel pour le développement personnel et professionnel des employés. Selon une étude menée par LinkedIn, les employés qui ont accès à une formation sont 47% plus susceptibles d’être satisfaits de leur travail et 34% plus susceptibles de rester dans l’entreprise sur le long terme. En offrant des opportunités de développement, les entreprises augmentent la satisfaction et l’engagement des employés et améliorent leur performance. - Prioriser la qualité de vie au travail
Améliorer les conditions de travail a un impact significatif sur la satisfaction et la motivation des employés. Les études montrent que les entreprises dont les salariés sont épanouis sont 43% plus productives que la moyenne, avec des employés 86% plus créatifs et déployant 65% plus d’énergie dans leur travail. De plus, 85% des organisations estiment que la QVT est un enjeu de compétitivité. La mise en place d’une vraie démarche QVT peut entraîner une hausse de l’engagement et de la motivation de l’ordre de 60% en moyenne. Des mesures simples comme la mise en place d’horaires flexibles, du télétravail ou d’espaces de détente peuvent faire une grande différence.
L’accompagnement par un manager de transition permet souvent de réajuster rapidement la stratégie RH et d’optimiser les processus, réduisant ainsi les risques de turnover. Ces experts peuvent mener des actions ciblées telles que l’amélioration des processus de recrutement, la mise en place de programmes de rétention sur-mesure et la gestion du changement de manière fluide et efficace.
Dans cette optique, investir dans des stratégies de rétention et de développement des collaborateurs s’avère essentiel. L’accompagnement d’un manager de transition peut se révéler décisif. Grâce à leur expertise en gestion du changement et leur capacité à identifier les leviers d’engagement, ces professionnels apportent des solutions adaptées pour renforcer l’attractivité et stabiliser les équipes.
Le cabinet MOMEN propose des managers de transition expérimentés, prêts à aider les entreprises à relever ces défis en concevant et mettant en œuvre des stratégies durables pour maîtriser le turnover et optimiser leurs performances.