SOMMAIRE
L’évolution des rôles managériaux est une composante incontournable des transformations organisationnelles. Si les responsabilités, les pouvoirs d’arbitrage ou les circuits de décision sont mal redéfinis, la performance de l’entreprise se dégrade : lenteur décisionnelle, conflits internes, désengagement des managers.
Pour les dirigeants, il est donc essentiel de sécuriser les chaînes de décisions pour assurer la continuité de l’activité. Cet article apporte 5 solutions concrètes pour faire évoluer les rôles managériaux sans désorganiser la gouvernance.
Cartographier la chaîne de décisions
Toute transformation organisationnelle doit commencer par une analyse fine des circuits de décisions.
En effet, sur certains sujets sensibles (arbitrages budgétaires, investissements, pricing ou gestion des ressources), un changement de rôle managérial peut créer un goulet d’étranglement :
- points de blocage,
- doubles validations,
- décisions sans responsable « officiel »
Cartographier la chaîne de décisions permet à la Direction de l’entreprise de repérer les zones à risque et de prendre des mesures préventives. Ce travail repose sur trois niveaux :
- Identifier les décisions critiques (à fort impact stratégique, financier ou opérationnel), distinguer les décisions fréquentes des décisions exceptionnelles.
- Clarifier les acteurs et responsabilités en précisant qui initie, instruit et valide chaque décision. Dans les circuits complexes, l’usage de cadres décisionnels comme le DACI réduit les blocages.
- Documenter les critères décisionnels : seuils financiers, risques acceptables et impacts transverses
Selon une étude McKinsey (2025), les dirigeants passent près de 40% de leur temps à prendre des décisions. Un temps qu’ils considèrent en majorité comme « mal utilisé ». Cette donnée souligne l’importance de structurer les rôles décisionnels pour améliorer la performance et la réactivité des organisations. La réussite de la cartographie repose sur la coordination entre les acteurs clés : DRH et Directeur Général, appuyés par les managers opérationnels pour garantir une lecture alignée avec la réalité terrain.
Chez MOMEN, nous aidons les Dirigeants d’entreprises à sécuriser les transformations organisationnelles. Nos managers de transition, habitués à restructurer les rôles et les circuits de décision, interviennent rapidement et efficacement pour maintenir la fluidité de la gouvernance.
Redéfinir les rôles managériaux sans précipitation
Pour garantir une bonne appropriation des responsabilités, il convient de :
- Définir des « zones protégées » : certains rôles restent inchangés pour préserver une continuité et assurer un équilibre décisionnel global
- Impliquer les managers dans la définition de leur nouveau rôle pour améliorer leur compréhension des responsabilités et renforcer leur adhésion au changement.
- Introduire un système de délégation progressive: tester et confier les nouvelles responsabilités par étapes, en s’appuyant sur des outils de suivi permettant de formaliser les validations
De nombreux DRH s’appuient sur une matrice décisions–compétences. Cet outil permet d’évaluer si les managers possèdent les ressorts nécessaires pour assumer leurs nouvelles responsabilités, et de repérer les besoins en formation ou en renforcement d’équipe.
Enfin, il peut être utile de créer des rôles passerelles temporaires pour maintenir la continuité décisionnelle pendant que les managers s’approprient leurs nouvelles responsabilités.
Exemple de mission de transformation organisationnelle menée par le cabinet MOMEN
Dans un groupe industriel cosmétique en forte croissance, les rôles managériaux étaient devenus flous et la prise de décision ralentie par des chevauchements de responsabilités. Un manager de transition MOMEN est intervenu pour repenser l’organisation :
- Définition des responsabilités : clarification des rôles et attribution d’un responsable unique pour chaque décision clé, supprimant plusieurs doublons
- Clarification des circuits décisionnels : mise en place de procédures validées par l’ensemble des managers
- Diagnostic des compétences: identification des besoins et mise en place de plans de formation ciblés
- Accompagnement des managers dans l’appropriation de leurs nouvelles responsabilités
Son intervention a permis de préserver la continuité opérationnelle, d’accélérer les décisions stratégiques et de sécuriser la transition managériale.
Maintenir la fluidité décisionnelle par le travail collaboratif
Une évolution organisationnelle accroît mécaniquement les interdépendances entre équipes. Le travail collectif facilite la circulation de l’information et la prise de décisions transversales.
Pour encourager la collaboration entre départements, les dirigeants peuvent miser sur plusieurs dispositifs :
- Comités de pilotage managériaux : arbitrage des décisions opérationnelles, priorisation des sujets, diffusion de comptes rendus aux équipes.
- Points de synchronisation inter-départements : réunions courtes de coordination pour partager l’avancement des projets transverses et anticiper les contraintes transverses.
- Règles d’escalade décisionnelle explicites : définir qui tranche, à quel niveau et dans quels délais
- Le pilotage par indicateurs partagés (délais de décision, taux de rework, impacts opérationnels) permet d’objectiver les dysfonctionnements et d’ajuster en continu.
Accompagner les managers dans la transformation organisationnelle
L’accompagnement des managers doit s’appuyer sur une communication claire et structurée, qui doit installer une culture de responsabilité.
Quelques exemples d’actions à mettre en place :
- Groupes d’échanges entre managers pour partager les bonnes pratiques et renforcer la cohérence managériale
- Rituels de feedback réguliers pour ajuster les responsabilités au fil de la transformation
- Dispositifs de montée en compétences : accompagnement opérationnel des managers sur leurs nouvelles responsabilités à travers du mentorat ou du coaching
- Clarification des arbitrages : préciser les responsabilités des managers et des experts pour faciliter la prise de décisions et réduire les conflits.
Chez MOMEN, nous accompagnons dirigeants et équipes RH dans la structuration des rôles managériaux et l’accompagnement des managers lors des transformations organisationnelles. Contactez-nous pour en discuter !
Le management de transition pour sécuriser les transformations organisationnelles
Le management de transition fait partie des solutions les plus plébiscitées par les dirigeants pour piloter des transformations organisationnelles. Les données de marché 2025 confirment d’ailleurs la montée en puissance des missions de transformation organisationnelle, qui représentent une part croissante des interventions de management de transition. Cette solution permet de :
- Apporter neutralité et méthodologie : le manager de transition endosse un rôle de facilitateur pour redéfinir les rôles sans générer de conflit.
- Assurer la continuité opérationnelle et décisionnelle : Le manager de transition permet aux dirigeants, qui délèguent le projet, de continuer à se concentrer sur leurs autres missions.
- Apporter une expertise des transformations complexes, acquise sur des contextes comparables : conseiller la hiérarchie sur les décisions clés, les validations et les points critiques.
- Accompagner l’appropriation et le suivi : veiller à ce que les managers intègrent durablement leurs nouveaux rôles.
Transformation organisationnelle : 5 clés pour faire évoluer les rôles managériaux sans fragiliser la chaîne de décision
Cartographie des décisions, redéfinition des responsabilités, fluidité décisionnelle : les clés pour faire évoluer les rôles des managers
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