Les entreprises qui parviennent à intégrer ces nouvelles perspectives sont mieux positionnées pour attirer, motiver et retenir les talents de la génération Y et Z. Cela découle sur une plus grande innovation, agilité organisationnelle et satisfaction au travail, bénéficiant à l’ensemble de l’entreprise.
Manager les générations Y et Z représente un défi passionnant et crucial pour les entreprises à l’ère moderne. Ces deux générations apportent des perspectives et des attentes uniques au monde du travail. Pour réussir, les entreprises doivent s’adapter.
Les générations Y et Z valorisent l’autonomie, la créativité, la technologie, la flexibilité et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Elles ont également un profond désir de donner un sens à leur travail et de contribuer à des causes plus vastes. En conséquence, le management de ces générations nécessite une approche plus collaborative, participative et orientée vers le développement personnel.
Que représentent les générations Y et Z ?
Qu’est-ce que la génération Y ?
Elle concerne les individus nés entre 1980 et 1995. Nés à l’ère de la digitalisation, ces jeunes évoluent, consomment et travaillent d’une manière inédite et pas toujours simple à cerner pour leurs collaborateurs et les générations précédentes.
Qu’est-ce que la génération Z ?
Les Z sont nés après 1995, ils ont moins de 30 ans et sont aux portes de l’entreprise, ils sont les petits frères et sœurs de la génération Y et les enfants de la génération X. Vous suivez ? Les Z sont des jeunes très curieux, lucides et informés sur la société et les médias sociaux sans être désabusés.
Pour mieux comprendre la manière dont ces générations abordent le monde du travaipenchons-nous sur l’association des théories de Maslow et d’Herzberg.
La pyramide de Maslow hiérarchise les besoins humains, allant des besoins physiologiques à l’auto-actualisation. Les Y et Z partagent ces besoins de base mais les adaptent. Ils exigent des emplois offrant un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle pour satisfaire les besoins physiologiques et de sécurité. Les besoins sociaux et d’estime sont importants, mais ces générations valorisent également la reconnaissance, la diversité et l’impact de leur travail sur des objectifs communs. La théorie d’Herzberg distingue les facteurs d’hygiène (évitement de l’insatisfaction) et les facteurs de motivation. Les Y et Z considèrent les facteurs d’hygiène comme des prérequis, tels que le salaire et les conditions de travail, mais ce sont les facteurs de motivation, comme la reconnaissance et le sens au travail, qui les stimulent réellement.
Attentes et motivations spécifiques – (théories des deux facteurs) :
En résumé, la corrélation entre Maslow et Herzberg révèle que les Y et Z partagent des besoins fondamentaux, mais sont motivés par des facteurs plus élevés liés à l’accomplissement personnel, à la reconnaissance et au sens. Les entreprises qui comprennent et répondent à ces besoins spécifiques ont de meilleures chances d’attirer, de retenir et de motiver ces nouvelles générations sur le lieu de travail, renforçant ainsi leur avantage concurrentiel.
CHIFFRES CLES POUR MIEUX COMPRENDRE :
- 69 % des 18-30 ans se disent prêts à changer d’emploi pour un travail écologiquement utile
- 65 % des 18-30 ans se disent prêts à renoncer à postuler dans une entreprise qui ne prendrait pas suffisamment en compte les enjeux environnementaux
- 60 % des talents se disent prêts à prendre un poste plus précaire pour un emploi porteur de sens
- En 2025, la génération Z (nés après 1995) représentera 27 % de la force de travail au sein des pays membres de l’OCDE.
- 79 % des jeunes attendent que l’entreprise leur propose un espace de travail physique
- 61 % des jeunes pensent que la messagerie instantanée remplacera demain les mails en entreprise
- 44 % des jeunes ne savent pas s’ils souhaitent exercer le même métier toute leur vie et seuls 26 % d’entre eux se projettent dans la même profession.
Source : Génération Z : des Z consommateurs aux Z collaborateurs
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Le management version Y et Z
L’évolution du management
Le concept de « pensée managériale » a évolué au fil du temps, émergent au début des années 1900 en parallèle avec le Taylorisme et les idées d’Henri Fayol. À cette époque, le management était principalement axé sur la productivité, les procédures et les méthodes rationnelles. L’aspect humain est devenu un sujet d’intérêt plus tard,
Ensuite, de nouvelles théories de gestion ont émergé, notamment le management stratégique, le management participatif, et le management par l’excellence. Ces approches mettent l’accent sur l’adaptabilité, la collaboration, l’innovation, et la valorisation des talents individuels pour satisfaire les clients.
Le management a évolué en réponse aux nouvelles générations, notamment la génération Y, caractérisée par son impatience, son attachement aux valeurs, sa créativité, sa connectivité, et son talent. Les collaborateurs d’aujourd’hui cherchent à concilier vie privée et professionnelle, à être maîtres de leur temps et de leurs choix professionnels.
De plus, la génération Z a introduit de nouvelles priorités, telles que le plaisir, l’éthique, l’internationalisation, la variété, le management humain, et l’apprentissage. Les entreprises doivent s’adapter à ces nouvelles attentes pour attirer et retenir les talents de cette génération.
La génération Z est également soucieuse de l’impact de leurs actes sur le monde, cherchant ainsi des marques et des employeurs qui correspondent à leurs valeurs. Leur approche du travail et de la consommation est différente de celles des générations précédentes : ils valorisent les expériences, l’authenticité et les contenus pertinents. En somme, la génération Z a révolutionné la façon dont le monde interagit avec les marques, et les entreprises doivent tenir compte de leurs choix pour faire évoluer les produits.
Plus de flexibilité et autonomie
Les générations Y et Z privilégient la flexibilité au travail et un équilibre vie professionnelle-vie personnelle. Ils sont ouverts aux horaires flexibles, au travail à distance et aspirent à davantage d’autonomie, valorisant la contribution au lieu des heures de travail.
Et de toute évidence, le COVID-19 aura joué un rôle majeur dans l’évolution des méthodes de travail, en particulier pour la génération Y et Z. La crise sanitaire a agi comme un levier d’accélération du télétravail, forçant de nombreuses entreprises à repenser leur modèle organisationnel. Alors que le télétravail à 100 % était imposé dans les entreprises qui le pouvaient, il est devenu évident que le travail à distance était devenu une norme incontournable.
Mais il ne faut pas oublier que les générations Y et Z ont aussi joué un rôle essentiel dans cette transition. En raison de leur confort avec la technologie et de leur préférence pour des horaires de travail plus flexibles, elles ont été plus enclines à adopter le télétravail que leurs homologues plus âgés. De plus, ces jeunes travailleurs ont favorisé l’émergence d’une organisation en mode hybride, combinant travail sur site et travail à distance.
Ainsi les entreprises ont dû s’engager dans une démarche « test and learn« , expérimentant de nouvelles approches pour trouver ce qui fonctionne le mieux. Instaurer la confiance et la responsabilisation, associées à des objectifs clairs et mesurables, s’avère être la bonne recette pour augmenter la productivité et la satisfaction des salariés en même temps.
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La technologie pour améliorer le management en mode de travail hybride
L’intégration d’outils technologiques dans la gestion des générations Y et Z, particulièrement enclines à la technologie, offre des avantages significatifs. Ces outils incluent la communication en temps réel, la gestion de projet en ligne, les systèmes de gestion des ressources humaines, la formation en ligne, les tableaux de bord analytiques, la rétroaction et l’évaluation, les applications mobiles, l’automatisation des processus, les réseaux sociaux d’entreprise et les plateformes de visioconférence.
Les plateformes de communication en temps réel, les réseaux sociaux d’entreprise et les plateformes de visioconférence facilitent la collaboration et le partage d’informations, renforçant la cohésion de l’équipe.
Les outils de rétroaction et d’évaluation permettent de recueillir les commentaires des employés, essentiels pour améliorer l’environnement de travail. Les applications mobiles offrent aux employés une plus grande flexibilité pour rester connectés à l’entreprise.
En résumé, ces outils technologiques renforçant ainsi le management et la compétitivité de l’entreprise, et répond particulièrement bien aux attentes des générations Y et Z.
Et pour la collaboration intergénérationnelle ?
Traditionnellement, les collaborateurs expérimentés endossent un rôle de mentor pour les jeunes recrues. Cette transmission est à la fois fondatrice pour les jeunes collaborateurs, et valorisante pour leurs aînés qui en retirent un sentiment d’utilité au-delà du travail en lui-même.
Lorsqu’on arrive à faire travailler plusieurs générations en fonction d’un objectif commun, on aboutit à des solutions efficaces et innovantes. L’équipe dirigeante a donc intérêt à mixer les générations tout en préservant un esprit de collaboration, afin de tirer profit des compétences diversifiées.
Favoriser la mixité des collectifs de travail selon l’âge, c’est améliorer les conditions de travail et la performance. Au lieu de s’opposer, les générations apprennent à se compléter !
L’entreprise du futur majoritairement Y et Z
Le management adapté, c’est être capable de mutation, au plus près des spécificités de l’entreprise de laquelle nous faisons partie ou que nous dirigeons. Or, lorsqu’il est état d’innovation managériale, les évolutions portent avant tout sur l’organisation et les systèmes d’information, alors que les « principes collaboratifs » et le facteur humain arrivent en dernière position. Pourtant, c’est très certainement dans cette direction que se situe la véritable révolution du management.
Quels sont les résultats d’un management adapté ?
L’idée est de créer un environnement propice à la productivité et à l’engagement des employés : objectifs clairs, communication ouverte, innovation, ce qui réduit les conflits et renforce la collaboration.
Dans ce cadre, les avantages de l’arrivée de la nouvelle génération pour ceux qui les managent sont :
- Adaptabilité à la technologie
- Diversité des compétences et regard neuf
- Innovation et agilité
Manager les générations Y et Z représente un défi passionnant et crucial pour les entreprises Pour réussir, elles doivent s’adapter aux valeurs, aux préférences et aux besoins de ces générations en constante évolution.
Et en fin de compte, cela représente une véritable opportunité de repenser et de réinventer les pratiques de gestion pour répondre aux besoins changeants du monde du travail.
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