Développement de la marque employeur, mobilité interne, amélioration des conditions de travail, sont quelques stratégies que les entreprises mettent en place, de manière interne, pour lutter contre la crise du recrutement. Mais face à cette situation complexe et qui perdure, elle est souvent amener à se tourner vers l’extérieur et considérer d’autres solutions telles que le recours intensif à l’intérim et, pour les managers, au management de transition.
Constat de la crise du recrutement actuelle
Selon l’enquête mensuelle de conjoncture de la Banque de France, plus de la moitié des entreprises françaises, exactement 52%, déclaraient rencontrer des difficultés de recrutement en mars 2023, soit plus d’une entreprise sur deux, avec une proportion en hausse de 16 points par rapport à mai 2021. En fin 2022 en France, le taux de chômage était historiquement bas à 7,2%, ce qui représente environ 2,2 millions de personnes.
Les difficultés de recrutement sont liées à plusieurs causes dont les problèmes de qualifications. Selon une enquête de la Banque de France auprès de 8000 dirigeants d’entreprises rencontrant ou non des difficultés de recrutement, le problème de qualification a été soulevé par 8% d’entreprises ayant du mal à recruter, contre 2% pour les autres entreprises. Aussi, les entreprises durcissent de plus en plus les critères de sélection notamment pour les postes de cadres.
Par ailleurs, certains secteurs sont plus sous tension que d’autres et peinent à recruter, notamment l’industrie avec 70 000 emplois non pourvus en 2022 selon le ministre Roland Lescure; la construction dont 61% des entreprises du bâtiment qui déclaraient avoir des difficultés de recrutement; les transports avec 78% des entreprises qui évoquaient des difficultés de recrutement également; l’éducation; l’ingénierie, le conseil et le numérique avec une forte pénurie de talents.
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Solutions pour recruter en temps de pénurie
Faire face à une crise de recrutement peut être complexe. Cependant, il existe plusieurs stratégies que les entreprises peuvent mettre en place dans le but de surmonter ces défis, à travers des leviers internes et externes :
Les leviers internes de recrutement
Les entreprises peuvent explorer différents leviers internes afin de séduire les talents pour mieux les attirer, et ensuite les retenir.
- Développement de la marque employeur : La marque employeur est l’identité, l’image que renvoie une entreprise à ses collaborateurs, partenaires et futurs talents. Face aux nouveaux talents, elle permet de donner envie de rejoindre l’entreprise, et face aux collaborateurs, elle donne envie d’y rester. Certaines entreprises se démarquent au niveau de la marque employeur avec davantage de créativité et d’originalité.
- Pour exemple, durant l’étape de l’entretien qui est très souvent une période stressante pour les candidats, la marque de cosmétique Lush donne une antisèche écrite par les recruteurs eux-mêmes, fournissant des informations sur leur processus de recrutement, avec des conseils sur la manière de se démarquer. Un geste qui permet aux candidats de se sentir beaucoup plus confiants et autonomes afin de réussir leurs entretiens.
- Développement des formations internes : Mettre en place des formations permet de monter en compétences, d’en acquérir de nouvelles, et de stimuler la transmission de savoirs entre les collaborateurs, en totale adéquation avec les besoins et la culture de l’entreprise.
- Amélioration des processus de recrutement : Réduire la durée des processus de recrutement et être davantage réactif permet de capter les candidats très sollicités. Selon Page Personnel ,lors de leur étude sur les processus de recrutement, sur 754 répondants entre juin et septembre 2019, 43% des managers ont avoué avoir déjà renoncé à un poste car le processus était trop long, même si 82% des candidats pensent qu’il est justifié de passer autant d’entretiens.
- Amélioration des conditions de travail : La qualité de vie au travail favorise l’engagement des employés. Il est important d’encourager un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle en favorisant des politiques de flexibilité comme le télétravail, la prévention des risques par des ateliers, la reconnaissance des collaborateurs… Cela augmentera la rétention des collaborateurs. Le télétravail par exemple, encore peu démocratisé il y a 3ans, est devenu pour certains candidats un critère de sélection lors d’une recherche d’emploi.
- Le job board Welcome to the Jungle, dans son « year in review 2022 », a déclaré que sur 40% de candidats qui appliquent les filtres sur la plateforme lors de la recherche d’emploi, 49% précisent le type de contrat, 11% la profession, et 9% la possibilité de télétravailler.
- Mise en place d’une bonne communication interne : Une communication ouverte et transparente entre la direction et les employés renforce le sentiment d’appartenance, instaure une atmosphère de confiance et motive les équipes, donc augmente la productivité.
- Mobilité interne : La possibilité de muter un salarié d’un poste à un autre dans l’entreprise, de manière verticale (rester dans le même service mais gagner en responsabilité), de manière horizontale (rester au même niveau de responsabilité mais changer de service), ou de manière transversale (voir le niveau de responsabilité être augmenté dans un autre service), est un critère essentiel pour attirer les talents. Bien sûr ce n’est pas possible dans toutes les entreprises et la mobilité interne est souvent dépendante de la taille de l’organisation. Selon une étude de l’APEC en 2019, 40% des cadres ayant connu une mobilité interne en 2018 étaient en poste dans une entreprise de plus de 1000 salariés, contre 7% de mobilité interne dans une entreprise de moins de 50 salariés. De plus, aussi intéressant qu’elle puisse être, la mobilité interne ne fonctionne pas avec tous les emplois. Elle peut aussi parfois limiter l’effet d’un regard neuf dans l’entreprise.
- Trouver un équilibre entre mobilité et recrutement externe est souvent la bonne solution. La mobilité doit rester un levier de pérennisation des compétences et non un repli sur soi. Pour impacter positivement sa marque employeur et permettre des évolutions, encore faut-il recruter !
Les leviers externes de recrutement
Faire face à une crise de recrutement peut être complexe. Cependant, il existe plusieurs stratégies que les entreprises peuvent mettre en place dans le but de surmonter ces défis, à travers des leviers internes et externes :
- Cabinets de recrutement : Les cabinets de recrutement sont d’une bonne aide pour aider les entreprises à surmonter les crises du recrutement. Ils ont en général un large réseau de candidats, ce qui permet aux entreprises de bénéficier d’un vivier de talents plus diversifié. Les recruteurs d’agence ont une réelle connaissance du marché, des compétences clés nécessaires, des stratégies de recrutement à mettre en avant. Externaliser les processus de recrutement permet d’économiser du temps, de l’énergie, et d’avoir des recrutements efficaces par des procédures établies. Cependant, étant eux-mêmes confrontés à la pénurie de certains profils rares ou très recherchés de cadres, managers et dirigeants, ils n’aboutissent pas toujours dans leurs recherches, ce qui aura un impact significatif sur l’entreprise en ralentissant davantage la période de recrutement.
- Intérim : Revenons à la définition de l’intérim. Selon la Dares (Direction de l’Animation de la Recherche, des Etudes et des Statistiques), l’emploi intérimaire est la mise à disposition temporaire d’un salarié par une entreprise de travail temporaire auprès d’une entreprise cliente utilisatrice, afin d’exécuter une mission dans le cadre d’un remplacement temporaire d’un salarié, de travaux saisonniers ou d’un accroissement temporaire de l’activité. La durée maximale d’une mission d’intérim est actuellement de 24 mois. Lors des périodes de crise de recrutement, se tourner vers les travailleurs intérimaires représente une solution efficace. Les profils des salariés en intérim sont sélectionnés par les agences, ce qui permet à l’entreprise de gagner du temps et se concentrer sur ses projets. Ceci dit, le risque de se retrouver avec un candidat dont le profil et les compétences ne correspondent pas aux exigences demandées reste élevé. Et ce risque augmente avec le niveau des profils : plus la complexité du besoin est forte, moins grandes sont les chances d’aboutir. Sur les profils de Managers en général, l’intérim reste assez limité.
- Management de transition : Un manager de transition est un haut cadre , engagé dans une entreprise pour une période déterminée, et dont la mission est de manager des équipes, résoudre une problématique spécifique, gérer des projets complexes ou encore conduire le changement. Dès lors que l’entreprise cherche à recruter de manière très rapide un Manager (Top Manager ou Middle Manager) le recours au Management de Transition s’avère être une bonne solution. Pour ce faire, le passage par une EMT (Entreprise de Management de Transition) telle que MOMEN constitue le moyen le plus efficace pour recourir aux services d’un manager de transition.
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Le cabinet MOMEN vous propose des managers de transition expérimentés pour tous types de missions et tout type de secteurs.
Zoom sur le management de transition comme solution
Le management de transition tend à se démocratiser avec 1/3 de nouveaux clients au 1er semestre 2023, avec une augmentation du chiffre d’affaires de 34% par rapport à la même période dans l’année, selon France Transition. Avoir recours à un manager de transition peut être une solution stratégique et efficace pour pallier les crises du recrutement. Il présente en effet de nombreux atouts !
La durée de recrutement d’un cadre est en moyenne de 11 semaines et peut aller jusqu’à 8 mois. L’absence d’un employé pour diverses raisons : départ soudain, licenciement, arrêt maladie, burn out, congés de maternité…, plus particulièrement d’un cadre, a un impact sur la motivation des collaborateurs, et donc sur leur productivité dans l’entreprise. Remplacer le poste clé vacant par un manager de transition, disponible immédiatement pour intervenir et hautement qualifié, permet à l’entreprise de poursuivre ses activités, accomplir ses objectifs et rester productive avec des employés motivés et engagés.
De plus, expert dans son domaine, le manager de transition pourra aisément faciliter l’intégration et la formation du salarié en CDI recruté dans la structure de l’entreprise, avec les processus internes, les objectifs du poste et les compétences nécessaires, ayant au préalable vécu l’expérience.
Le manager de transition peut également intervenir dans une période de crise (procédures collectives, Plan de Sauvegarde d’Emploi, grèves, scandales, cyberattaque…), afin d’analyser la situation et gérer les urgences qui déstabilisent l’entreprise. Ayant un regard extérieur à la situation de l’entreprise et au besoin expert en gestion de crise, il est habilité à mettre en place des stratégies adaptées afin de surmonter les défis rencontrés par l’entreprise.
Contrairement aux talents en recherche de CDI, les Managers de transition sont de plus en plus nombreux, car le statut conféré présente de nombreux avantages qui séduisent les salariés. Se tourner vers une EMT comme MOMEN permet de bénéficier d’un vivier important de managers de transition expérimentés et disponibles, auprès de qui les entreprises n’ont pas accès car ils ne recherchent pas forcément de CDI et ne postuleront logiquement pas aux annonces de recrutement.
En revanche, après une mission d’1 an ou plus dans l’entreprise, leurs perspectives changent parfois, et l’adéquation entre un client et un manager peut aboutir dans certains cas à une embauche du manager. Cela constitue une vraie aubaine pour les entreprises. En plus d’avoir résolu leur problème de recrutement court terme un an plus tôt, elles résolvent leur difficulté long terme d’acquisition des meilleurs talents. France Transition estime dans son observatoire annuel qu’environ 15 à 20% des Managers de transition restent en CDI au terme de leur mission.