La succession à la Direction Générale est l’une des décisions stratégiques les plus déterminantes pour une entreprise, qu’il s’agisse de grands groupes ou d’entreprises de taille intermédiaire (ETI). Cette transition impacte la performance, la culture et la compétitivité de l’organisation sur le marché. Si elle est bien orchestrée, elle assure une continuité fluide et permet une nouvelle impulsion stratégique. A l’inverse, une succession mal préparée peut entacher les résultats de l’entreprise. A travers cet article, explorez les enjeux d’une succession à la direction générale, les étapes clés d’une préparation réussie et le rôle décisif d’un cabinet de management de transition dans ce processus.
Les enjeux de la succession à la Direction Générale
Les enjeux de la succession à la Direction Générale vont bien au-delà du remplacement d’un poste clé. Il s’agit de préserver la pérennité de l’entreprise, de garantir la transmission de la culture et de maintenir voire améliorer la réputation de l’organisation.
La pérennité de l'entreprise
La pérennité de l’entreprise repose avant tout sur sa capacité à maintenir une performance économique solide, évaluée grâce à des indicateurs tels que le chiffre d’affaires, la rentabilité ou encore la capacité d’innovation. Le Directeur Général est le garant de cette stabilité à long terme. Un changement de direction peut perturber ces dynamiques si la transition n’est pas bien anticipée.
Prenons un exemple de changement de direction en Europe ayant affecté négativement la performance d’une entreprise : celui de Kering. En 2023, les annonces successives du départ de Marco Bizzarri (PDG) et de l’arrivée de Sabato de Sarno à la direction créative de Gucci contribuent à la chute des performances de la marque de luxe : son CA dégringole de 23% sur l’année 2023. L’absence de continuité dans la direction créative et la mauvaise communication de la direction générale lors de cette période de transition constituent les raisons principales de ces difficultés financières. Avec un transfert de pouvoir plus progressif et une meilleure compréhension des dynamiques régionales, Gucci aurait pu atténuer ces pertes et limiter l’impact du changement de direction.
Sources : Financial Times, rapports financiers de Kering 2023
La transmission de la culture d'entreprise
La succession est l’occasion de transmettre le patrimoine immatériel de l’entreprise, comprenant ses valeurs, sa culture et son identité. Un nouveau dirigeant doit non seulement comprendre ces éléments mais aussi les incarner au quotidien. S’éloigner des valeurs fondamentales de l’entreprise peut engendrer de l’incompréhension au sein des équipes, entraînant démotivation et désengagement. Cela risque également de brouiller le sens et la raison d’être de l’entreprise, ce qui affecte sa capacité à créer de la valeur pour ses clients et ses parties prenantes.
Par exemple, Emmanuel Faber, qui a succédé à Franck Riboud chez Danone en 2017, a su maintenir et renforcer l’engagement de l’entreprise envers ses valeurs fondamentales d’ouverture et de responsabilité sociale, tout en promouvant la mission « d’apporter la santé par l’alimentation au plus grand nombre ». Sous sa direction, le chiffre d’affaires de Danone a progressé et dépassé les 25 milliards d’euros en 2019. Le cours de l’action a lui aussi augmenté d’environ 15 % dans les deux ans suivant son entrée en fonction, confirmant une gestion fructueuse et alignée sur les valeurs de l’entreprise. (Rapports financiers de Danone 2019, analyses de Bloomberg et Reuters sur la performance boursière)
La réputation
La gestion de la succession a un impact direct sur la réputation de l’entreprise. Une transition réussie renforce la confiance des parties prenantes et contribue à améliorer l’image de l’entreprise. À l’inverse, une succession compliquée peut nuire à sa réputation et entraîner une perte de confiance des clients, salariés ou fournisseurs.
Les étapes clés d'une préparation réussie
Assurer une transition fluide à la Direction Générale exige une préparation minutieuse, structurée autour de plusieurs étapes essentielles. Chacune de ces étapes contribue à minimiser les risques de perturbations internes et externes, et à maximiser les chances de succès pour le nouveau dirigeant et l’entreprise dans son ensemble.
Etablir un diagnostic clair
Avant de lancer le processus de succession, il est essentiel de comprendre l’état actuel de l’entreprise : forces, faiblesses, opportunités et menaces, besoins stratégiques à court, moyen et long terme, mais aussi les raisons profondes du départ du DG actuel et l’impact que cela aura sur les équipes. Ce diagnostic permettra d’identifier les compétences requises pour le futur dirigeant et de définir les objectifs stratégiques de l’entreprise.
Construire un plan de succession
Une fois le diagnostic établi, il est essentiel de créer un plan de succession sur-mesure, adapté aux spécificités de l’organisation : sa taille, sa culture, ses activités et particularités. Ce plan doit inclure plusieurs étapes clés :
- Définir les objectifs de succession : Clarifier ce que l’entreprise espère accomplir avec cette transition, en alignant les objectifs du nouveau dirigeant avec la vision stratégique de l’organisation.
- Établir les critères de sélection : Identifier les compétences, l’expérience et les qualités personnelles recherchées chez le successeur, en tenant compte de la culture de l’entreprise.
- Identifier les candidats potentiels : Évaluer les profils internes et externes à l’entreprise, susceptibles de prendre le relais.
- Mettre en place un calendrier : Établir un planning précis pour chaque phase du processus de succession, incluant les délais pour la sélection, la préparation et l’intégration du nouveau DG.
- Évaluer et ajuster : Prévoir des points de contrôle pour évaluer l’avancement du processus et ajuster le plan en fonction des retours et des imprévus.
Préparer le successeur
La préparation du successeur est nécessaire pour assurer une transition en douceur. Il s’agit de lui donner les moyens de réussir en lui offrant un accompagnement personnalisé, qui peut prendre plusieurs formes :
- Intégration dans l’équipe dirigeante : Il est vital d’intégrer le successeur dans l’équipe dirigeante avant sa prise de poste effective pour qu’il puisse nouer des relations avec ses futurs collaborateurs, mais aussi assimiler les process et appréhender les enjeux.
- Formation à la culture d’entreprise : Des formations spécifiques peuvent être mises en place durant cette période d’adaptation, lui permettant de comprendre en profondeur la culture de l’entreprise et les défis à venir.
Communiquer en interne et en externe
Une communication transparente est essentielle. En interne, il est important d’informer les collaborateurs de manière régulière sur le processus de succession, les raisons du choix du nouveau DG et les impacts attendus sur l’organisation. Cela permet d’éviter les spéculations et de favoriser l’engagement. En externe, une communication efficace permet de protéger la réputation de l’entreprise et d’assurer une transition en douceur.
Lors du départ de Jeff Bezos d’Amazon en 2021, la société a pris soin d’annoncer publiquement et plusieurs mois en amont la nomination de son successeur, Andy Jassy, tout en expliquant les raisons de ce choix, ce qui a permis de rassurer les investisseurs et les marchés et d’assurer une continuité d’activité de l’entreprise américaine.
Deux ans plus tard, l’entreprise a montré des signes de croissance et d’adaptation stratégique remarquables. En 2023, Amazon a rapporté des revenus totaux de 575 milliards USD, marquant une augmentation de 12 % par rapport à 2022. Le chiffre d’affaires international, quant à lui, a augmenté de 11 % pour atteindre 131 milliards USD. AWS, un pilier clé de la rentabilité d’Amazon, a également vu ses revenus grimper de 13 % pour atteindre 91 milliards USD, malgré un ralentissement de la demande mondiale de cloud. De plus, sous la direction de Jassy, Amazon a réduit ses coûts opérationnels, notamment via des initiatives de régionalisation des stocks et une amélioration des délais de livraison, réduisant le coût par unité de 0,45 USD aux États-Unis.
Mettre en place un comité de pilotage
Un comité de pilotage peut s’avérer très utile ! Pour être efficace, il doit être composé de profils variés et stratégiques pour garantir une vision complète du processus de succession. Il est recommandé d’inclure des membres du conseil d’administration (président et administrateurs indépendants), des dirigeants clés (directeurs financier et des opérations) ainsi que des représentants des salariés, choisis pour leur expérience et leur connaissance des dynamiques internes. Les rôles de ce comité de pilotage sont multiples :
- Définir les objectifs du processus de succession
- Suivre l’avancement du plan
- Prendre les décisions stratégiques
- Résoudre les éventuels blocages.
Le rôle d’un Manager de transition lors d’une succession de Direction Générale
Dans le contexte d’une succession à la Direction Générale, un cabinet de management de transition peut jouer un rôle déterminant. Il apporte alors une expertise et des solutions sur-mesure à chaque étape du processus de transition, garantissant ainsi un passage harmonieux vers une nouvelle direction.
L’une des premières responsabilités d’un manager de transition peut consister à prendre en charge l’intérim en attendant la nomination d’un nouveau dirigeant. Le Directeur général temporaire permet à l’entreprise de maintenir ses opérations sans rupture, notamment dans des périodes sensibles comme lors projets stratégiques en cours ou lors de phases critiques de transformation.
Une fois le nouveau dirigeant recruté, le manager de transition peut également jouer un rôle clé dans son onboarding. En effet, les 100 premiers jours d’un nouveau dirigeant sont souvent décisifs pour la mise en œuvre de sa stratégie. Un accompagnement personnalisé permettra au nouveau dirigeant de prendre rapidement ses marques, de s’intégrer aux équipes et de comprendre les dynamiques internes de l’entreprise.
La succession à la Direction Générale représente une opportunité stratégique majeure pour revitaliser une entreprise. En préparant cette transition avec rigueur et en mobilisant les ressources appropriées, les organisations peuvent non seulement garantir la continuité de leur culture et de leurs valeurs, mais aussi saisir de nouvelles opportunités de croissance. En associant une préparation proactive à l’expertise d’un cabinet de management de transition tel que MOMEN Management de transition, les entreprises peuvent naviguer dans cette phase avec succès, garantissant ainsi la stabilité et la pérennité de l’organisation.