Le statut du manager n’est pas neutre quand il s’agit de sa responsabilité au sein de l’entreprise cliente. Il faut savoir l’adapter aux enjeux (capacité à prendre des décisions objectives…) et contraintes juridiques de la mission (animation des CSE, mandat social…)
Le statut du CDD pour le manager de transition
Le salarié en CDD agit sous l’autorité de son employeur. Celui-ci exerce un lien de subordination et dirige son personnel. Le Manager de transition exerçant ce type de contrat n’a aucune indépendance vis-à-vis de son client. Il peut difficilement proposer des solutions innovantes, ou prendre des décisions difficiles, nécessaires et impopulaires.
De plus, le contrat offre très peu de flexibilité sur la durée (reconductible qu’une seule fois et totalisation au maximum 24 mois) Seul avantage, pouvoir animer les réunions avec les IRP.
Le statut du salarié intérimaire pour le manager de transition
Nous noterons ici que le statut de salarié d’une entreprise de travail temporaire implique les mêmes contraintes que pour le CDD. A ne pas confondre avec Interim Management ! Qui est juste la traduction anglaise du terme Management de Transition.
L’intérimaire est soumis à l’autorité de son employeur final. Ainsi, le manager de transition optant pour ce contrat n’aura pas d’indépendance de pratique et une latitude réduite pour mener sa mission. La flexibilité sur la durée est également un gros point négatif pour ce type de contrat.
Le statut du portage salarial pour le manager de transition
Le portage salarial peut-il être considéré comme un mode de travail indépendant ? Oui clairement.
Il consiste à signer un contrat CDI ou CDD de portage avec une entreprise de portage salarial, puis celle-ci va contractualiser une prestation avec un cabinet de management de transition. C’est une solution tripartite qui permet à l’intervenant d’être libre comme un indépendant, tout en conservant les cotisations salariales et les protections sociales associées (plus d’infos ici)
Côté client final, il offre une grande flexibilité en termes de contenu et de durée puisqu’il interviendra selon le contrat de prestation défini entre le cabinet et le client. De nombreuses sociétés de portage existent, et le futur manager de transition peut choisir la plus adaptée à ses besoins, par exemple grâce à ce comparateur.
Le statut du travailleur indépendant pour le manager de transition
Le travailleur indépendant peut avoir créé a société unipersonnelle (SASU, EURL) ou bien être en entreprise individuelle (Auto-entrepreneur). Dans tous les cas, il exercera sous sa propre responsabilité et sera professionnellement indépendant.
Il contractualise avec le cabinet de management de transition, qui lui adosse le contrat de prestation de services passé avec son entreprise cliente.
Ce mode d’intervention est flexible sur la durée de la mission, sur son contenu, et offre une parfaite autonomie au Manager de Transition. Celui-ci prendra en son nom une assurance en responsabilité civile professionnelle, qui ajoutée à celle du cabinet, le couvrira dans ses actions auprès du client.
En conclusion, le statut travailleur indépendant (portage salarial, société unipersonnelle, EI) est le mode fortement conseillé, permettant un maximum de souplesse, à la fois pour les Managers de Transition, les cabinets et les clients. C’est d’ailleurs le mode le plus pratiqué en Hollande, Belgique et Allemagne, où la pratique du management de transition est plus avancée à ce jour.
Vous pouvez consulter nos pages pour aller plus loin sur les types de missions que peut réaliser un manager de transition ou les types de fonctions qui sont couvertes.