Plusieurs statistiques démontrent une différence persistante entre la rémunération des hommes et des femmes à postes et compétences équivalents en entreprise. Néanmoins, de nombreux progrès permettent de lutter contre cette différence comme l’index de l’égalité professionnelle femme / homme. Le cas du Management de Transition où l’on sort de la logique salariale et se concentre sur l’achat de compétences, est un très bon exemple de forte réduction de ces écarts.
Rémunération des cadres : rappel des chiffres clés en 2022
Selon l’article « les chiffres-clés de la rémunération des cadres en 2022 » de l’APEC, 80% des cadres gagnent entre 37.000€ et 89.000€, avec une médiane à 52.000€. A compétences égales, profils et postes équivalents, une femme gagne 7% de moins qu’un homme.
En 2022, les hommes cadres avec une rémunération médiane à 55.000€, gagnent 15% de plus que les femmes cadres avec une rémunération médiane à 48.000€.
Les femmes cadres sont moins nombreuses à avoir été augmentées, quel que soit leur âge, et à profil identique, les écarts de rémunération persistent.
La rémunération des cadres en Ile-de-France est plus élevée que dans les autres régions et la mobilité favorise les augmentations de salaire.
Selon Cadremploi, la France a un effectif de 19% de cadres parmi les salariés du privé, soit entre 3.9 et 4.4 millions de cadres, fortement représentés en Ile-de-France et dans le Sud de la France en régions Paca et Occitanie.
22% de cadres travaillent dans les services, 17% dans l’industrie qui est le deuxième pourvoyeur de cadres, puis le commerce et la construction.
Parmi les cadres, les hommes sont majoritaires à 63%, tandis que 37% des femmes sont cadres.
Selon l’INSEE, l’écart de salaire entre pères et mères est de 23%. En effet, les mères gagnent 11% de moins que les pères à 25 ans, et 25% de moins à 45 ans.
D’après l’enquête 2023, il est très intéressant de constater que l’écart de rémunération évolue en fonction de l’âge. Plus on avance dans l’âge, plus l’écart augmente entre les hommes et les femmes. Toutefois il apparaît clairement que l’écart s’est nettement réduit entre 2014 et 2022, et ce sur toutes les tranches d’âge.
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Les facteurs de l’inégalité de rémunération entre hommes et femmes
L’inégalité salariale entre hommes et femmes durant leur carrière professionnelle est un problème complexe qui résulte de plusieurs facteurs. Quelques causes fréquentes qui peuvent entrainer cette disparité :
- Discrimination directe : Elle peut découler des préjugés, des stéréotypes de genre, des biais inconscients, de perceptions erronées concernant les compétences.
- Ecart de négociation salariale : Certaines études sous-entendent que les femmes peuvent être moins enclines à négocier leur salaire contrairement aux hommes, ce qui peut conduire à des écarts salariaux car les négociations en entretiens d’embauche peuvent jouer un rôle crucial dans la détermination finale des salaires.
- Ségrégation professionnelle : Une certaine concentration des femmes dans un type de professions ou de secteurs est susceptible d’entraîner une sous-évaluation des emplois dominés par les femmes, ce qui conduit à des salaires moins élevés. D’autant plus que les domaines traditionnellement dits « féminins » sont généralement moins rémunérés que ceux à prédominance « masculine ».
- Ecart de promotion et de progression de carrière : Les femmes peuvent rencontrer quelques obstacles lors de l’avancement professionnel pouvant affecter les opportunités de promotions et d’augmentations salariales, comme les responsabilités familiales liées à la maternité. Les interruptions de carrières, les choix personnels liés à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, peuvent avoir un impact sur les trajectoires professionnelles, et par conséquent, les salaires. De plus, les femmes sont plus en temps partiel que les hommes et cet écart, du fait de la différence de volume de travail, peut entretenir la disparité.
- Culture organisationnelle : Certaines cultures organisationnelles ne valorisent pas nécessairement l’équité salariale, ce qui peut contribuer à maintenir des pratiques discriminatoires et à perpétuer cette disparité au fil des années. Le manque de transparence salariale dans une organisation peut également maintenir les inégalités.
Comment réduire l’inégalité de rémunération entre hommes et femmes
Malgré la différence de salaires entre hommes et femmes qui persiste, l’écart baisse un peu plus chaque année. La dynamique est donc très positive !
Selon l’INSEE, les écarts de salaire entre les sexes pour un même volume de travail se réduisent à rythme régulier depuis quatre ans. Le pourcentage de femmes cadres est de 37% certes, mais il a évolué de 35% depuis 2012. De plus, la part de femmes cadres ayant bénéficié d’une augmentation a fortement évolué avec +10% en 2022.
La réduction de l’inégalité salariale entre hommes et femmes nécessite de nombreux efforts des entreprises :
- Transparence salariale : Il est important d’encourager la transparence salariale dans l’entreprise dans le but de réduire les écarts de rémunération. Communiquer ouvertement sur les fourchettes salariales permet de favoriser le changement.
- Augmenter la rémunération des femmes: augmenter le salaire accorder davantage de promotions et primes, et appliquer le principe « à travail égal, salaire égal » inscrit dans la loi, est le moyen le plus direct et rapide pour réduire les écarts de salaire.
- Meilleur équilibre des temps : valoriser les pratiques comme le télétravail, pour permettre aux femmes d’avoir un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle, offrir des aides pour la garde des enfants qui ont tendance à pénaliser en majorité les femmes…
- Révisions régulières : Les entreprises doivent régulièrement réviser leurs politiques salariales afin de s’assurer qu’elles sont équitables et alignées par rapport aux normes en matière d’égalité salariale. Cela permettra de tirer la sonnette d’alarme et de s’ajuster en cas d’écarts.
Les femmes elles-mêmes ont aussi leur rôle à jouer ! Notamment s’agissant de la négociation salariale. Elles gagneraient à souscrire à des formations sur la négociation salariale. Une fois armées, elles pourraient mieux négocier le salaire à l’embauche, point déterminant pour la suite. Tout comme elles seraient en meilleure capacité de négocier des hausses de salaires lors des entretiens annuels.
Un index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été mis en place et toutes les entreprises de 50 salariés au minimum doivent le calculer au plus tard le 1er mars de chaque année. Depuis 2022, si l’index est inférieur à 85 points sur 100, les entreprises doivent fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs. Si l’index est inférieur à 75 points, elles doivent publier leurs mesures de correction et de rattrapage.
Cet index est composé de 4 à 5 indicateurs en fonction de si l’entreprise a plus ou moins de 250 salariés :
- L’écart de rémunération femmes-hommes (il compte pour 40 points),
- L’écart de répartition des augmentations individuelles (il compte pour 20 points),
- L’écart de répartition des promotions : ce critère est présent uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés. Dans le cadre d’une entreprise de moins de 250 salariés, ce critère est fusionné avec celui des augmentations individuelles (il compte pour 15 points),
- Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité (il compte pour 15 points),
- La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (il compte pour 10 points).
Lors d’un rapport en 2019, Danone France avait obtenu des scores de 80/100 à 99/100 dépendant de ses entités, avec Société des Eaux de Volvic possédant un score index de 99 points sur 100 et Blédina de 98 points sur 100.
Les résultats de l’index 2022 de Sodexo ont montré une note de 94 points pour Sodexo hygiène et propreté, et de 92 points pour Sodexo Pass France. A contrario, il a affiché un score de 73 points pour Sodexo énergie et propreté, et 81 points pour Sodexo Pass International, pour lesquels Sodexo a pourvu des objectifs de progression et de mesures correctives.
La rémunération des femmes dans le management de transition
Selon le baromètre France Transition du semestre 1 – 2023, 30% de femmes sont managers de transition, un chiffre en constante évolution depuis quelques années. L’égalité salariale dans le domaine du management de transition repose sur de nombreux arguments.
Le niveau de tarification journalier client n’est pas fonction du genre, mais il est relatif aux compétences, à l’expertise et à l’expérience du ou de la Manager de Transition. Ainsi la rémunération homme/femme à compétences et missions équivalentes est identique, et la parité salariale est respectée.
Le management de transition permet de briser le plafond de verre lié à la carrière des femmes en entreprise. Dans un parcours classique en entreprise, à partir d’un certain âge, les femmes peuvent être confrontées à une baisse d’évolution. Le management de transition dans ce cas, avec des compétences justifiées, permet d’accéder à des missions et projets à haute valeur ajoutée.
Le Management de transition est donc une solution avantageuse pour les femmes expérimentées et avec les compétences requises, qui recherchent un haut niveau de responsabilités avec une rémunération justement valorisée.
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