Le coût d’un salarié est souvent sous-estimé : les charges sociales, primes et autres coûts indirects sont souvent négligés, alors qu’ils alourdissent considérablement le coût réel d’une embauche. Paradoxalement, il est fréquent d’entendre que le taux journalier d’un Manager de Transition est très élevé, alors qu’il est fixe et sans coûts cachés.
Les apparences sont parfois trompeuses et un écart mal évalué peut conduire à des arbitrages stratégiques biaisés. Dans cet article, nous comparons le coût réel d’un salarié à celui d’un manager de transition, afin de vous offrir une analyse éclairée pour prendre vos décisions. Nous rappelons également qu’une mission de management de transition répond à un besoin précis et ne vient pas concurrencer le recrutement. C’est un complément, en remplacement au pied levé, soit en attendant de trouver le bon profil en CDI soit en mode projet lorsqu’un recrutement long terme n’est pas justifié.
Le coût réel d’un salarié : une charge souvent sous-estimée
Certaines entreprises optent, en remplacement d’un manager ou directeur absent ou pour mener un projet stratégique, pour l’embauche d’une personne en CDD. Cette option, souvent perçue comme plus économique qu’un manager de transition, comporte toutefois des frais cachés à prendre en considération.
Rémunération et charges sociales
Un salarié ne coûte pas uniquement son salaire brut. Aux charges patronales s’ajoutent les cotisations sociales (retraite, assurance maladie, etc.), qui représentent entre 25% et 42% du salaire brut. Ainsi, un salarié percevant un salaire brut mensuel de 5 000 € coûte réellement 7 100 € par mois à l’entreprise.
Cas concret :
Benoît, dirigeant d’une entreprise de distribution, doit remplacer en urgence son Directeur Administratif et Financier. Il doit réagir au plus vite pour sécuriser la fonction et maintenir la performance financière de son entreprise. Un cabinet spécialisé en management de transition lui propose le profil de Julien, un Manager de Transition expérimenté, au taux journalier de 1 300 €.
Trouvant ce tarif trop élevé, Benoît opte pour un DAF en CDD. Il recrute Michel à un salaire de 120 000 € brut par an, convaincu de faire une économie. Sur le papier, l’écart est clair : 283 400 € annuels (sans les frais administratifs) pour Julien – sur la base de 218 jours travaillés – contre 120 000 € pour Michel.
Mais son calcul est biaisé : rien qu’avec les charges patronales (50%), les frais de recrutement et de formation (22% en moyenne) et les indemnités de départ en fin de contrat (minimum 10% de la rémunération brute versée durant toute la durée du contrat), le coût du CDD s’élève à 210 000 € pour un an, sans compter les coûts indirects liés aux frais généraux et aux frais administratifs
Les coûts indirects
Les coûts indirects se divisent en trois catégories :
- Charges sociales, directement liées aux salaires et évoquées dans le paragraphe précédent : cotisations sécurité sociale, retraite, etc.
- Frais généraux : loyer, équipements, fournitures, communication, etc. Dans le cadre d’un recrutement, on peut notamment citer :
- Loyer et mobilier de bureau
- Assurances (responsabilité civile, accidents du travail, etc.)
- Frais de réunion et repas professionnels
- Fournitures de bureau
- Frais administratifs : ils englobent l’ensemble des coûts liés à la gestion et au fonctionnement administratif de l’entreprise, notamment : les salaires des dirigeants et du personnel administratif, les frais juridiques, les frais de comptabilité et d’audit, etc. De plus, certaines dépenses spécifiques liées à la gestion des ressources humaines peuvent aussi alourdir le montant des frais administratifs :
- Formation : Intégration, montée en compétences, certifications
- Turnover : le coût d’un mauvais recrutement (départ avant 12 mois) peut se situer entre 45 000 € et 100 000 € en pertes directes et indirectes.
Enfin, chaque entreprise peut avoir des dépenses indirectes spécifiques qui varient selon son secteur et son organisation.
Calcul du coût réel d’un salarié
Pour affiner le calcul du coût réel d’un salarié, il est essentiel de prendre également en compte une quote-part des coûts administratifs et des coûts généraux de l’entreprise.
En appliquant des taux approximatifs (50% pour les charges sociales, 25% pour les frais généraux et 18% pour les frais administratifs), on obtient un multiplicateur de 2,15 (soit (1,50×1,25) + (1,50 x 0,18) = 2,15).
Un salarié coûterait donc en moyenne 2,15 fois son salaire brut à l’entreprise.
Avec cette méthode de calcul, on est donc en mesure d’estimer qu’un salarié en CDD d’un an à 120 000 € brut par an coûte en réalité à l’entreprise :
120 000 x 2,15 + 12 000 (prime de précarité) = 270 000 €
A cela s’ajoutent les frais de recrutement si l’entreprise fait appel à un cabinet extérieur, qui peuvent représenter entre 15 et 25% du salaire brut, soit près de 30 000 euros pour notre exemple.
Le coût d’un Manager de Transition : une alternative optimisée
Le Manager de Transition est facturé sur le principe d’un taux journalier fixe (TJM), généralement situé entre 1 200 € et 1 600 € HT / jour, en fonction de son expertise et de la mission qui lui est confiée. Ce montant inclut toutes les charges (pas de cotisations sociales, pas de congés payés ni de frais d’absentéisme).
Comparé à un salarié, le Manager de Transition utilise une plus petite fraction de l’infrastructure de l’entreprise. Les frais administratifs sont très réduits (pas de frais RH, juridiques etc.) et il bénéficie peu des frais généraux (pas de frais d’assurances etc.)
Ainsi, dans notre exemple, nous pouvons estimer avec plus de précision que le coût réel de Julien avec un TJM de 1 300 € sur 12 mois de mission (218 jours travaillés) coûtera à l’entreprise :
218 jours travaillés x 1 300 € de TJM x 1,19 (taux de frais administratifs réduit à 9% et taux de frais généraux réduit à 10%) = 337 000€.
Manager de Transition ou Salarié : un coût équivalent
Une fois les coûts réels de Michel et de Julien mieux estimés, la comparaison financière entre les deux profils devient plus claire :
Ce que pense Benoît :
- Michel, le salarié en CDD, coûte environ 180 000 € par an (salaire brut annuel + 50% de charges patronales),
- Julien, le DAF de Transition, coûte 283 400 € par an
La réalité :
- Michel (CDD) coûte en réalité 270 000€ par an + éventuels frais de recrutement (15 à 25% du salaire annuel brut en passant par un cabinet de recrutement), soit un total de 300 000 €
- Julien (Manager de Transition) coûte 337 000 €
L’écart se révèle faible, d’autant que plusieurs critères n’ont pas été pris en compte dans ce calcul : primes, avantages en nature, bonus… Il est également essentiel de considérer les avantages supplémentaires que la solution du Management de Transition apporte à l’entreprise de Benoît :
- Gain de temps et retour sur investissement rapide : Julien arrive en quelques jours seulement. Il est immédiatement opérationnel tandis que le recrutement de Michel prendra plusieurs mois.
- Flexibilité contractuelle et financière : La mission de Julien peut être rapidement arrêtée si les objectifs sont atteints ou si la situation change, ce qui apporte de la souplesse et réduit les risques financiers pour l’entreprise, comparé à un salarié avec des coûts fixes et la rigidité du CDD
- Adaptabilité : Habitué aux missions de transition, Julien s’intègre rapidement et se concentre sur des résultats concrets, minimisant les erreurs et le temps d’adaptation. Il offre également un regard expert et objectif sur l’organisation de l’entreprise de Benoît, ayant déjà connu beaucoup d’entreprises différentes.
Lorsqu’un poste clé devient vacant, certaines entreprises répartissent la charge de travail entre les équipes existantes par souci d’économie. Cependant, un salarié génère souvent entre une et trois fois son salaire en revenus. Un poste vacant sur plusieurs semaines ou mois entraîne donc une perte financière bien plus grande que les économies réalisées.
Autre solution, prendre un salarié en CDD. Là encore, comme nous l’avons démontré, le gain de coût est faible et peut même s’avérer négatif si le temps de trouver la personne s’allonge et/ou si le contrat doit être écourté car l’objectif du poste est atteint.
Le Manager de Transition, lui, présente des avantages évidents en termes de flexibilité, de rapidité d’exécution et de gestion des coûts maîtrisés. Il ne vient pas concurrencer le CDI, mais s’avère être une solution très performante pour des remplacements de dirigeants, bien plus que le recours au CDD.
Si vous optez pour un Manager de Transition, le cabinet MOMEN met à votre disposition ses excellents profils, prêts à intervenir rapidement pour toute urgence managériale ou projet de transformation, afin de répondre à vos besoins stratégiques avec efficacité et expertise.