Interview écrite résumée | DRH
Qu’attendez-vous d’un Manager de transition ?
On attend de lui qu’il soit opérationnel, le plus rapidement possible. Opérationnel, signifie qu’à la fois, il doit rendre quelque chose et qu’il comprenne très vite la culture d’entreprise : être efficace, comprendre le fonctionnement, les implications, les services des uns des autres. Mais aussi comprendre ce qui va faire les particularités de l’entreprise.
Il faut réellement qu’il ait une habitude de rentrer dans un contexte le plus rapidement possible et aller à l’essentiel, c’est en cela que je parle d’être opérationnel le plus rapidement possible. Le manager de transition ne doit pas être dans une posture de faire un audit pendant 2 mois. Il doit bien comprendre l’ensemble de la société. Nous n’avons pas besoin que le manager de transition maîtrise parfaitement à 100 % le fonctionnement de l’entreprise. Il doit bien comprendre les enjeux et savoir identifier les personnes avec qui il doit passer le plus de temps possible et pas forcément avec les autres, pour être opérationnel et efficace le plus rapidement.
Qu’est-ce qui fait que vous reprendriez un manager de transition pour une deuxième mission ?
Parce que le MT aura su répondre et comprendre : répondre à la totalité des livrables qui étaient attendus et comprendre ce que l’entreprise attendait de lui. Pour plus de précision, je pourrais le reprendre sur des missions connexes par exemple.
La raison est ce qu’on aura identifié : sa capacité d’adaptation, sa capacité de compréhension des enjeux de l’entreprise… au-delà de ses compétences professionnelles, au-delà de son savoir-faire.
Quelles différences y a-t-il entre un manager de transition et un manager en CDI ?
La différence entre un manager de transition et un manager en CDI se pose au niveau de la différence des attentes, sous réserve que l’entreprise ait bien réfléchie en amont et qu’elle soit en mesure de bien expliquer la mission pour laquelle le manager de transition arrive dans l’entreprise. Cela va être une mission précise, formulée par un ou deux verbes d’action avec une ou deux priorités absolues. Pour exemple, « remplacer un poste vacant le temps de… »
Le manager de transition ne va pas forcément passer énormément de temps à comprendre tous les tenants et les aboutissants. Il va aller droit au but; si sa mission consiste à attendre que quelqu’un arrive en entreprise ou à le former à son arrivée, il va vraiment se concentrer sur cette mission.
Un manager en CDI est là pour une longue période. Il doit apprendre à bien s’imprégner de toutes les parties prenantes, comprendre toutes les imbrications de l’entreprise. Il va avoir une fiche de poste avec un libellé de 10-12 activités par exemple, tandis qu’un manager en transition va avoir une ou deux missions bien précises dans un contexte particulier.
Combien coûte un manager de transition vs un salarié en CDD ?
Le coût d’un salarié est souvent sous-estimé : les charges sociales, primes et autres coûts indirects sont souvent négligés, alors qu’ils alourdissent considérablement le coût réel d’une embauche. Paradoxalement, il
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