Comment sont rémunérés les Directeurs en 2025 ?

2 avril 2025

Ces dernières années, les attentes des directeurs en matière de rémunération ont évolué sous l’effet de plusieurs facteurs. L’équilibre entre une rémunération compétitive et une plus grande transparence sur les écarts salariaux est désormais au cœur des priorités. La législation a par ailleurs renforcé l‘encadrement des barèmes de certains dispositifs de rémunération. Une approche agile devient donc essentielle pour aligner la rémunération des directeurs avec les réalités et enjeux propres à chaque profil et à chaque secteur d’activité.

Une rémunération sous contrainte : entre nouvelles attentes et cadre réglementaire

Des attentes en mutation

En 2024, la rémunération totale moyenne des directeurs (PDG et DG) du CAC 40 atteignait 6,5 millions d’euros, dont 28% (1,8M€) de part variable. De manière plus large, au sein des entreprises françaises (toutes tailles confondues), la rémunération globale des PDG s’élève en moyenne à 507 647€.

Au-delà de ces chiffres, le modèle classique de rémunération, basé sur un salaire fixe et variable, ne suffit plus Les entreprises doivent désormais intégrer d’autres éléments aux modèles de rémunération de leurs directeurs :

Un équilibre entre rémunération immédiate et différée, favorisant la stabilité financière
Une rémunération transparente et équitable, en phase avec les nouvelles attentes sociétales
Une reconnaissance de l’impact stratégique des directeurs, notamment via des dispositifs alignés sur la performance ESG

Au sein du CAC 40, 100% des entreprises intègrent désormais des critères RSE dans la rémunération variable de leurs dirigeants. Un pourcentage en forte augmentation par rapport à 2017 (73%).

Pour les autres entreprises françaises, notamment les ETI et PME, l’adoption de ces pratiques se développe également. En 2022, 57,8% des entreprises avaient introduit des critères RSE dans la rémunération variable de leurs directeurs. Certaines sociétés de capital investissement appliquent même jusqu’à 50 % de critères ESG dans la rémunération variable.

Une législation plus stricte

Depuis la directive européenne Say on Pay, les entreprises cotées doivent justifier les écarts de rémunération et intégrer les parties prenantes dans le processus décisionnel. Les actionnaires ont un droit de consultation et de vote sur les salaires, primes et autres avantages versés. À l’inverse, les entreprises non cotées n’ont pas d’obligation de transparence sur la rémunération de leurs directeurs. Cependant, certaines grandes entreprises doivent fournir ces informations aux actionnaires via leur rapport de gestion, et les entreprises publiques sont soumises à des règles spécifiques.

Certains secteurs comme la finance ou l’assurance sont par exemple soumis à des encadrements plus stricts sur les bonus et stock-options :

Les bonus annuels sont plafonnés à 100% du salaire fixe (200% avec l’accord des actionnaires)
Les stock-options sont soumises à des contributions spécifiques qui limitent leur attractivité :
- 30% de contribution à la charge de l’entreprise, sur la valeur des options au moment de leur attribution (due même si le bénéficiaire de les convertit pas en actions)
- 10% de contribution salariale à la charge du bénéficiaire, appliquée sur la plus-value d’acquisition au moment de l’exercice des options

Enfin, une part significative des rémunérations variables peut être différée sur plusieurs années et soumise à des conditions de performance strictes.

Une conjoncture économique incertaine

L’incertitude économique actuelle pousse les entreprises à revoir leurs schémas de rémunération pour maintenir leur attractivité tout en maîtrisant leurs coûts. La transformation numérique joue un rôle clé dans cette évolution : elle favorise l’automatisation des processus RH et introduit de nouvelles formes de rémunération, comme les primes liées à la performance digitale ou l’intéressement basé sur des indicateurs technologiques.

Dans ce paysage en mutation, 60% des entreprises européennes ont revu leur politique de rémunération variable depuis 2022 pour l’adapter aux nouvelles réalités de marché.

Trouver le bon équilibre : performance, attractivité et soutenabilité

Assurer une rémunération transparente et responsable

73% des dirigeants français estiment que la transparence sur leur rémunération est essentielle pour maintenir la confiance des parties prenantes.

Une étude récente révèle que la rémunération annuelle moyenne des Présidents Directeurs Généraux (PDG) du CAC 40 est de 9 255 781 €, tandis que celle des Directeurs Généraux (DG) est de 5 242 653 €. Des montants qui peuvent être perçus comme excessifs par certaines parties prenantes, nuire à la réputation de l’entreprise et à la cohésion interne. À l’inverse, une rémunération trop conservatrice pourrait entraver l’attractivité de l’entreprise pour les profils de directeurs.

Pour minimiser les risques, il convient donc de bien aligner les packages avec la performance de l’entreprise et de mettre en place une communication transparente auprès des parties prenantes.

Adapter le modèle de rémunération au cycle économique et aux enjeux stratégiques de l'entreprise

L’efficacité d’un modèle de rémunération repose sur sa flexibilité. Le cycle économique influence la structure de la rémunération : en période de croissance, les entreprises peuvent se permettre des primes généreuses et stock-options, tandis qu’en période de crise, elles doivent être en capacité de réduire la voilure grâce à un système flexible.

A noter également qu’en période de crise, ou pour mieux cadrer budgétairement un projet stratégique, elles auront intérêt à privilégier des solutions externes plus souples comme le management transition, qui allie flexibilité financière et temporelle, et efficacité opérationnelle.

80% des entreprises ayant recours au management de transition considèrent que ce modèle améliore leur agilité et leur performance, notamment en période de crise

Le profil de Directeur Général de transition représente 11.7% de l’ensemble des profils de direction utilisés pour du management de transition par les entreprises en 2024, soit le 3ème plus utilisé.

Adapter la rémunération aux métiers et aux spécificités sectorielles

Métiers : L'alignement avec les compétences et les enjeux spécifiques

Les écarts de rémunération entre les différentes fonctions de direction s’expliquent par plusieurs facteurs : le niveau de responsabilité stratégique, l’impact direct sur la rentabilité de l’entreprise, ainsi que la tension sur le marché du recrutement.
Ainsi, un Directeur Général d‘une grande entreprise perçoit généralement la rémunération la plus élevée, comprise entre 1 et 5 millions d’euros par an, en raison de son rôle global de pilotage et de prise de décisions stratégiques.

Ce visuel illustre la dépendance importante de la rémunération des DG aux indicateurs financiers. Les modalités de déclenchement favorisent l’atteinte d’objectifs de performance globale plutôt que des cibles financières spécifiques, suggérant une approche équilibrée entre objectifs financiers et stratégiques.

Le Directeur Financier (DAF), quant à lui, profil clé dans la gestion des investissements et la performance financière, peut toucher entre 500 000 et 2 millions d’euros, selon la taille et le secteur de l’entreprise.
De son côté, le directeur Marketing et Communication (CMO) affiche une rémunération plus variable (300 000 à 1,2 million d’euros), influencée par l’importance de la marque et la digitalisation des stratégies commerciales.
Enfin, le package du Directeur des Ressources Humaines (DRH) oscille généralement entre 200 000 et 800 000 euros, avec des écarts selon l’envergure internationale de l’entreprise et les enjeux de gestion des talents.

Ces disparités reflètent non seulement l’influence de chaque fonction sur la rentabilité et la stratégie globale, mais aussi la rareté des compétences et la pression concurrentielle sur ces postes de direction.

Secteurs : Un modèle sur mesure en fonction des dynamiques du marché

A poste équivalent, les modes et niveaux de rémunération des dirigeants varient également selon le secteur d’activité. La profitabilité, la pression concurrentielle et les exigences réglementaires propres à chaque domaine expliquent ces écarts. A titre d’exemple :

Un Directeur Général d’une grande entreprise dans le secteur technologique perçoit un package annuel moyenne de 1,2 à 3 millions d’euros, dont une forte proportion en actions ou en stock-options. Dans l’industrie manufacturière, ce chiffre oscille plutôt entre 800 000 et 2 millions d’euros, avec une part variable indexée sur les résultats opérationnels.
Un Directeur Administratif et Financier (DAF) de banque d’investissement peut gagner jusqu’à 1,5 million d’euros par an, tandis que son homologue dans le secteur du retail gagne entre 500 000 et 1 million d’euros.
Un Directeur des Ressources Humaines (DRH) dans un grand groupe pharmaceutique bénéficie d’une rémunération de 400 000 à 800 000 euros, tandis qu’un DRH dans le secteur public ou associatif avoisine 150 000 à 300 000 euros.